□文  沃爾夫岡·克萊門特

　　目前，歐洲和中國的企業正關注于全球性的經濟危機，但還有一個危機大家都沒有意識到——經濟危機遲早會結束，事實上，危機已經見底，專家們相信到2010年中期經濟將恢復增長，但是比經濟危機持續更長的是人力危機。

　　在歐洲和中國，出生率都在下降，人口和人力資源都在走向老齡化，提早退休更加大了老齡化對人力資源的影響。許多員工年紀大了后離開公司，新進入公司的年輕人卻相對較少，導致很多領域已經非常缺少那些受過良好訓練的員工了。

　　經濟的增長強烈依賴于優質員工的增長。而上述因素綜合起來引起了技術上銜接的代溝，最終可能使我們的系統崩潰，除非我們采取措施。

　　這就是為什么終身學習——在職業生涯的每個階段持續更新和獲取新的技術——對員工個人、公司和社會都是必需的。

　　對個人而言，終身學習是在當今工作環境下保證職位安全的必要措施。變化是持續不斷的，在職業初期學到的技能對于整個職業人生并不足夠，但比起學習新的技能適應新的工作環境，人們更經常做的是去更換雇主。

　　在員工老齡化的趨勢下，進行終身學習，對于保證企業較高水平的生產率同樣至關重要。企業不能直接用其招聘到的年輕員工替換掉教育和知識水平老化的人員。全球經濟競爭的實質是聘用高技術人才的競爭，人力資本是企業最重要的資產，雇主應該通過教育和培訓使其保值，確保隨著年齡的增長發揮員工的最大潛能來提高生產效率。

　　對社會而言，終身學習也是必不可少的。高就業率可以降低養老保險和福利政策的負擔，調整退休年齡，提高生活質量。

　　終身學習幾年前就已經在歐洲提上日程。歐洲議會通過了里斯本計劃行動和發展方案，該計劃的目標是50歲及以上員工的就業率達到50%。從2000年開始，歐洲55—64歲年齡段人口的就業率提高了8%，目前為45%左右。瑞士和丹麥分別為70%和60%，德國，英國和挪威也接近50%。

　　但是大部分國家對于年長員工的培訓還是滯后的。從市場需求和培訓參與度來看，公司將對年長員工的培訓視作失敗的投資。在歐洲，近年來，大約有35%的員工參與持續的教育和培訓項目，但僅僅只有25%的55—64歲員工接受了技術更新培訓。

　　與此相對的是年長員工對于企業技術發展和競爭力保持的重要性持續增長：過去的幾年中，歐洲55—64歲的員工人數增加了1.3%，而總的就業人口卻有所下降。

　　幾乎所有企業的人力資源政策都更傾向于年輕的員工并對他們進行教育和培訓投資，而Adecco中心對歐洲5000家企業做的訪問卻說明：當問及不同年齡段員工對于企業效率的貢獻時，25%的企業認為年長的員工(50及50歲以上者)比年輕的員工貢獻的更多。只有10%的企業持相反觀點。對于員工的積極性表現，35%的企業認為年長者比年輕人要好，50%的企業認為兩者差不多，只有10%的企業里年輕員工更積極。

　　與大眾的想法相反，最近科學家發現人的學習能力不會因年齡增長而下降，而是因缺少聯系而下降。通過對大腦的持續訓練，終身學習是可行的。

　　公司該如何推進終身學習呢？

　　首先，應該創造良好的文化和工作環境，讓持續學習成為自然的事情和工作生活的一部分，企業應不僅僅支持技術的持續改進，而且鼓勵其成為每個員工的工作職責。

　　第二， 企業必須提供員工需要的培訓，包括年長者需要的特殊適應性培訓。對于年長的員工，他們需要更多時間和更靈活的培訓。

　　第三，員工需要個人發展目標來鼓勵他們進行個人職業規劃。如果員工感到被威脅，擔心暴露缺點，將導致終身學習計劃的失敗。

　　第四，員工和雇主間應該持續地、真誠地互動和交流。特別是年長的員工，他們取得的成果不應該只是考試的分數，自我認同感的提高也是培訓的重要成果之一，這將增強員工的工作積極性，從而轉化為生產率的提高和離職率的降低。

　　不幸的是，面對經濟危機，很多企業減少了終身學習的投入。這是非常短視的，應該盡快予以更正，因為經濟復蘇后再想去找合適的稱職員工將非常被動，這將影響企業的發展。

　　最后，作為個人意見，我即將迎來70歲生日，但是我非常高興從一個嚴肅的科學來源獲知人們即使在我這個年齡，仍然可以增加大腦的活力。

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