麻健/文

　　以企業負責人同職工的薪酬倍數關系決定高管薪酬，從美國的實踐看是行不通的，對中國來講也是不可取的

　　2009年2月4日，美國總統奧巴馬在白宮發表有關“高管薪酬”講演時指出，作為問題資產救援方案(TARP)改革的一部分，宣布得到政府救援的金融公司高管的工資將受到嚴格的限制，最高年薪不得超過50萬美元，要求相關企業申報其高管的基本工資，如果企業給予高管超過50萬美元年薪的股票獎勵，也必須在該企業還清政府貸款后方能套現。此外還要求救援企業加強成本費用管理，減少職務消費，取消“金降落傘”計劃等。

　　美國總統宣布的50萬美元限薪令，引發華爾街震動，吸引全球關注，歐盟國家紛紛效仿。限薪令的依據何在，薪酬構成如何，適用范圍包括哪些，能否落實？對中國企業高管薪酬管理又能提供哪些借鑒？

　　上限依據

　　限薪令的適應范圍應執行《TARP法案》的規定，一是財政直接注入資金的金融機構；二是通過協商以項目為基礎直接救助面臨倒閉的企業;三是通過拍賣購買超過3億美元資產的企業。對這3類企業有不同方式的薪酬限制管理，但有一點是相同的，即企業在申報公司所得稅時扣除高管薪酬的最高限額是50萬美元。

　　有媒體報道：限薪令只對政府新救援的企業適用，對已經救援的企業不再適用。通過《TARP法案》的相關條款得知，它適用于美國政府救援的任何企業。

　　1月21日美國眾議院通過的“TARP改革與問責法案”有限制高管薪酬的具體條款：公司前25名高收入的高管在救援期間不得領取獎金；因作假賬獲取的獎金或其他獎勵必須退回企業；禁止使用“金降落傘”計劃；支付高管薪酬減免公司所得稅的上限由100萬美元調整為50萬美元;公司不得擁有或租用私人飛機，如有則首先用于救援計劃的安排；禁止任何有可能以操縱公司盈利提高雇員薪酬收入的方案。

　　事實上美國并不是首次使用限薪令，2001年美國政府經國會同意對航空業進行150億美元救助時，要求企業高管實得薪金不得超過30萬美元。2007年，美國國會通過《政府合同商問責法案》，對采購政府合同占營業額80%以上的承包商披露高管薪酬。之前，財政部預算管理廳對承包商設置了最高薪酬標桿，2008財政年度為61.21萬美元。

　　能否落實

　　有媒體報道稱，50萬美元的限薪令很難執行，不好落實。通過《TARP法案》對高管薪酬限制的具體規定可以看出，前25名高收入的高管獎金取消，相關的股票獎勵及期權獎勵沒有取消，但設置了新的行權條件，就是在償還政府債務后才可兌現。50萬美元實際上是基薪。

　　為了更好地回答這一問題，需要重點介紹美國高管的薪金水平。以美國標準普爾500(S&P500) 企業披露的高管薪金信息看，美國企業高管薪酬主要由基薪、現金獎金 、股權激勵和福利4部分組成。2007年標準普爾CEO平均薪金為1054萬美元，其中：平均基薪84萬美元，占總薪金的8%；現金獎金204萬美元，占總薪金的19%；股票獎勵737萬美元，占總薪金的70%；福利補貼29萬美元，占總薪金的3%。

　　美國也以資產規模統計高管的薪金水平，2007年CEO薪金水平及構成具體如表1所示。

　　從不同的數據來源及統計口徑看，《TARP法案》50萬美元基薪的規定能夠得到實施。

　　高管和雇員薪酬的倍數關系

　　2007年美國標準普爾CEO平均薪金1054萬美元是美國普通雇員勞動報酬30617美元的344倍，比上世紀80年代的42倍擴大了300多倍。從行業看，2007年飲食服務業前10位CEO平均薪金是雇員勞動報酬18877美元的354倍數。政府采購合同占營業額85%以上的前100家公眾公司披露CEO高管的平均薪酬，超過這些公司普通雇員勞動報酬的100倍。

　　美國高管薪酬同普通雇員勞動報酬的倍數關系，在美國也引起了激烈的爭論。主要有兩種觀點：一種認為，美國高管薪酬同普通雇員勞動報酬的倍數關系是否合理，應以就業為考核指標。如果就業率一直上升，表明倍數關系獲得勞動者的認可。如果下降，政府應采取強有力的稅收措施進行調控。

　　另一種認為，高管薪酬存在大量的稅收漏洞，當前美國經濟的增長和發展不支持高管的天價薪酬，要求國會盡快通過上個世紀80年代就開始審議的《雇員自由選擇法案》，幫助雇員加入工會，同雇主協商維護權益。有議員于2007年8月提出《愛國公司議案》，政府采購合同占營業額80%以上的公司CEO的薪酬不得超過本企業最低收入雇員的100倍。

　　目前，這兩個議案均沒有經國會通過，主要原因是倍數關系不好確定。如一個企業的雇員薪酬平均為10萬美元，另一個為100萬美元，則CEO的限額以100倍封頂則分別1000萬美元和10000萬美元，會計合算和稅務調整的難度非常大。因此，美國政府最后還是采用封頂限額或“蓋帽”的辦法。2007年國會通過的《政府合同商問責法案》要求政府采購合同占營業額80%以上的公司和接受政府支助2500萬美元的公司，必須披露全體高管的薪金所得。

　　給中國的啟示

　　以企業負責人同職工的薪酬倍數關系決定高管薪酬，從美國的實踐看是行不通的，對中國來講也是不可取的。我國控制金融機構的天價薪酬首先要完善稅收調節機制，如美國稅法明確企業高管的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業不得超過50萬美元。我國相關的政策措施還沒有出臺。

　　相關的薪酬管理辦法至少應以政府規章的形式發布。美國總統的限薪令表面上是由總統通過講話的形式發布的，實際上是由國會參議院和眾議院通過的《TARP法案》確定的。它不但規定了基薪，而且對獎金、股權激勵和福利等都有明確的規定。借鑒美國的經驗，《中央企業負責人薪酬管理辦法》應以國務院國資委令的方式發布，應包括基薪、績效、中長期激勵和福利等項目。

　　借鑒國外的經驗要結合中國的國情，國外在統計企業高管薪酬時，普遍以資產多少為劃分范圍進行統計分析。我國在確定薪酬時，應謹慎使用資產指標，因一些企業資產的占有并不是自身創造的，而是獲得的資產配置。

　　收入分配的調控不僅要看比率，也要看絕對額。美國總統奧巴馬的限薪令源于紐約州立審計處發布的“華爾街的獎金下降了44%，下降比例是有史以來最大的”。這一公開信息主要說明該年度個人所得稅的征收要下降，但新聞記者從獎金的絕對額來看有180億美元，而傭金手續費虧損至少350億美元的角度，發表了“華爾街虧損換來的是超額獎金嗎”的報道，從總額上進行披露，引起總統的關注。

　　企業負責人的薪酬除披露人均總額外，也應分別披露基薪、績效、中長期激勵和其他(如福利中的企業年金)等具體數據。以限薪令為例，50萬美元講的是薪金總額，在薪金的構成中，獎金已明確取消，中長期激勵多了一條限制條件，福利項目提出了具體的要求，如取消“金降落傘”計劃和職務消費等。

　　作者系南開大學周恩來政府管理學院博士

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