——訪天強(中國)管理顧問有限公司總經理祝波善

　　《上海國資》記者 孫汝祥

　　解決的道路就是將來一定要區別國企領導人的身份，到底是行政化的還是市場化的

　　《上海國資》：您認為是什么原因導致了國企高管薪酬問題備受爭議？

　　祝波善：主要有4個方面的問題。第一，國企的業務性質問題。國企中確有壟斷的，也有市場化的。第二，國企領導人的選聘方式問題。因為他們實際上還是行政化的任命方式。第三，薪酬確定機制沒有明確的規則，不足夠透明。第四，牽涉到我們的社會心態問題。有些情況實際上不一定就是社會上想象的那么糟糕，但有時社會公眾需要找到不滿情緒的發泄口。

　　這些問題里唯有第三個問題在技術層面上好解決，其他在短期內都很難解決。

　　《上海國資》：您如何評價目前我國的國企高管薪酬體系狀況？

　　祝波善：實際上國務院國資委還是有一套薪酬管理體系的。這次傅成玉名義薪酬事件，我不知道是不是國務院國資委先發明的。但據我所知，上海一家海外上市國企在1990代末就采取過類似辦法。當時他們高管年薪就有100多萬，那時候覺得已是天價了。實際上他們拿不到那么多，大部分交回來了。當然這件事情也不好深究，交到哪里去了。

　　即使是交回來，我們也不能簡單理解這件事情做得很好，因為新的漏洞又出來了。第一，錢去哪了？第二，實際上很多又是以獎勵的形式返還給他了。企業高管用這種方法獲得一種安全感。

　　再如某人在一國企，兼了很多下屬公司的董事。按理說，國企董事兼職不兼薪的。但給他的董事費用他也是拿的，因為下屬公司里有很多中外合資。實際上他每次拿到手都上交的。交了之后，上面再以一定的較高比例的比例獎勵給他。就是說，交了他沒有犯錯誤，獎了這是組織行為。

　　《上海國資》：為什么會有這種現象發生？

　　祝波善：根本的原因就是我們沒有法治化。國企在和國際接軌，在上市公司治理建設過程中，很多矛盾是按下葫蘆浮起瓢。目前很多做法都是屬于個案式的、短期的，不能從系統上來解決問題。

　　《上海國資》：如何建立一個合理的國企高管薪酬體系呢？

　　祝波善：目前理論上到底用什么樣的付薪理念還沒有確定。例如我們對一些壟斷性的，國家控制性的行業的有行政級別的國企領導人，到底是按照市場化付薪，還是按照行政化付薪？這是一個沒有解決的深層次的問題。

　　很多國企，尤其是在中央層面，都存在這樣的狀況，就是它本身所從事的業務一定有政府的特許，而政府的特許本質上就是政府對其他主體的禁止。而這些企業高管又是同級別官員互派來的，這是個深層次待解決的問題。解決的道路就是將來一定要區別國企領導人的身份，到底是行政化的還是市場化的。如果確定是行政化的，那就干脆按照行政化的那一套路子進行、按照公務員的薪資體系來操作，實際上就是一種政治上的待遇。

　　國企的性質定位問題沒有解決，與此相對應的國企領導人的任命體系也沒有解決。我們用行政化的任命體制，卻要用市場化的付薪體系。由此導致無論是國資委定，還是人力資源和社會保障部來定，都是添亂。乃至從一種理想的角度來講，想用董事會來定，這也是“瞎折騰”。從理論角度看，獨立董事應該在這方面發揮作用，在目前的實際狀況中，這只能是一種良好的愿望而已。

　　在當前中國國企生態環境下，根本沒有真正意義上良好公司治理文化的土壤，因為中國人是對長官負責的。中國企業最缺的是橫向思維，怎么來監督制衡。深層原因在于沒有完善的法制法規，更沒有對于法制法規遵守的法制觀念。

　　《上海國資》：最后還是歸結到國企改革定位的問題。

　　祝波善：國企的管理在某種程度上講是粗放和粗糙的。原來一直講關乎國計民生，實際上關乎國計民生的往往體現在就是壟斷的。壟斷企業的高管薪酬最后不管定多少都是不對勁的，這應該通過法律來規定。另一大類國企就是市場化的。黨的十六大報告提出，國資要逐漸退出競爭性領域，但實際上，又沒有退出。

　　這里涉及到中國國企改革的兩個核心問題：第一，國資的進退布局到底應該如何，這是不清楚的。前幾年在說國退民進，現在恰恰是國進民退。第二，國企領導人的任免、考核、評價、激勵機制如何建立。這兩個問題是國資國企改革的最后的堡壘，而這兩個堡壘又是非常難突破的。

　　《上海國資》：那么現階段可以作為的有哪些？

　　祝波善：第一，壟斷與非壟斷一定要分開。第二，國企內領導層市場化與非市場化要分開。第三，要有法律監督，通過法治化的道路來解決。第四，探索適合中國的公司治理，不必過分強調套用西方的董事會治理結構，權責對等應是努力方向。

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