企業的家庭責任與員工心理契約

　　企業應該“管”員工的哪些家庭事務？應該“管”到什么樣的程度？對于這些問題，無論企業還是員工，都會提出來，也都應該回答。教條式地回應這些問題是不對的。對于“公司應不應該負責給年輕員工介紹戀愛對象”這樣的問題，絕對地回答“應該”或“不應該”都不正確。

　　企業應該弄明白，員工的哪些家庭事務和家庭問題需要公司給予關照，他們認為哪些關照應該是企業的責任。員工一進入企業，在簽訂勞動合同的同時也就在內心里建立起了心理契約。企業應該像兌現商品交易合同那樣兌現這一契約。而這首先需要弄清楚，員工腦子里的這一契約中寫的是什么。

　　對于企業來說，第一步就是把員工對企業的期望理解清楚，也就是員工心理契約。

　　心理契約研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門話題。近年來，由于競爭全球化，企業結構重組、人員精減、組織變革等全球大環境的影響，管理領域對心理契約的研究出現一個高潮。英國心理學家Guest D.E認為組織是以關系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業組織結構調整、雇用關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。許多組織行為學專家普遍認為，心理契約對組織內人的態度和行為具有重要的影響，對它的研究能為我們不清楚的廣泛組織現象如可感知責任的作用、委托人與代理人關系等問題提供新的強有力的解釋。因此，為了對組織的本質問題進行深入全面的了解，為了有效地調整和控制組織行為，使組織效率最好、員工滿意感最高，研究組織中的心理契約不失為一條行之有效的途徑。

　　一個雇員進入企業之后，將產生兩個方面的契約，一個是書面契約，比如勞動合同、員工守則、規章制度等，確定雙方的責任和義務；另外一個是心理契約，這是潛在的，企業和員工達成的一個默契，是約定俗成的，隨著企業管理和文化的形成逐步形成。如今，員工心理契約正在逐步擴大化，需要企業付出更多。

　　同樣，企業除了書面契約外，也有一個期望。如果這兩個期望相吻合，企業內部關系是穩定的，組織是高效的。達成這一目標一個很重要的方面是企業要把員工心理契約管理納入人性化管理，即滿足員工對書面契約外的期望。目前，很多企業都有自己的一套理論和做法，蒙牛、阿里巴巴、海爾，實際上也在逐漸調整他們對員工的判斷。

　　心理契約在組織行為管理的應用還處于探索階段，無論對于理論界還是實業界，從組織行為學角度對員工的心理、行為進行研究，通過恰當的心理契約管理達到組織與員工雙贏的目標都是必要的。

　　企業還應該明白，當員工的哪些家庭事務遇到問題的時候，會給公司的工作造成負面的影響。比如，當一個農民工經常思念遠在家鄉的妻兒的時候，這種思念會對他的工作數量和質量產生影響嗎？會對他對企業的忠誠度、敬業度等產生影響嗎？不要忽略這些問題，不要簡單地回答“否”。有時候僅僅是“一念之差”，這個員工就可能造成工廠的重大事故，就可能在談判合同的時候心不在焉而讓企業少掙錢。

　　企業也應該明白人性的另一方面，人是知恩圖報的，每個人心中都有一桿秤。當企業幫助員工的妻子解決了就業問題，或者批準了男性員工與他的妻子一起“休產假”的時候，盡管他的妻子只說了一句話“你在公司要好好干，對得起領導的關心”，就會讓這個員工的企業忠誠度有多大的提高。相反，如果妻子說：那次我生病住院，老板連這樣的假都不請給你，你還在這樣的公司干什么，不會有好處給你！于是，一個優秀的員工跳槽了。

　　“人性化的管理”每個老板都經常說，而且說得非常順口。然而，中國真正教父式的企業家可以說還未出現。