2006年薪酬整體增長8.1%，2007年同樣值得期待

　　■ 文/黎沖森

　　這是《經理人》雜志連續第9年對全國各行業高端經理人的薪酬進行盤整性調查，并由太和顧問提供調查數據支持。

　　北京浩竹獵頭公司總經理王常江接受采訪時說：“高層經理人薪酬持續走高，源于真正優秀的人才過于稀缺。從行業看，醫藥、地產業總體增幅下降，而快速消費品、IT產業增幅加大，與政策調控和產業發展速度有關。地產業的投融資總監、總建筑師增幅較大源于多數企業的關注；金融業基金經理成為熱門職位，增幅也較大；部分高層經理重新開始注重股權或期權，但更加理性分析其可行性，而企業選擇人才時同樣更加理性。”

　　10.4%！金融業薪酬增幅最大

　　2006年薪酬整體增長8.1%。各主要行業均成增長趨勢，其中金融業增幅較大，達10.4%，快速消費品行業漲幅也達8.9%。但爭議較大的壟斷行業，如電力、

能源等，由于受政策調整的影響，增幅放緩。而高科技行業在整體薪酬增長的同時，整體離職率也呈增長趨勢，達18.8%，比2005年增長2.6%。

　　2007年同樣值得期待。據太和顧問預測，銀行業薪酬漲幅將達9%～11%，

證券業達10%左右，房地產業是8%左右。金融、高科技、消費品行業在一類城市依然會快速發展，增幅將是亮點。盡管一類城市的房地產開發將放緩，但開發會進一步向二、三類城市轉移，高層經理總體薪酬收入有可能超過一類城市。

　　“薪情”整體呈現出三大趨勢也不容忽視：一是兩極分化加劇。“二八定律”同樣適用薪酬分配領域。如醫藥行業掙錢最多的職能序列是銷售和研發高管層，其稅前年總現金收入高出其他職能序列近60% ；地產業的經理層、總監層與高管決策層的薪酬水平差距就更大。二是績效薪酬尤其是中長期兌現部分比重增加。TOM戶外傳媒集團副總裁楊振昆說：“采取績效考核和獎勵制度提高了高端經理人的積極性和企業主人翁意識。把結果導向引入薪酬制度是未來的趨向。”如地產業部分高管年度績效工資直逼100萬元。三是經理人追求短期兌現。這與企業間信任度有限，又面臨職場安全感缺乏和生活壓力有關。

　　8000元成為一道“坎”

　　盡管薪酬水平高低由職位、市場人才供需狀況、具體行業和企業實際情況等綜合因素決定，但中層經理的薪酬增幅表現趨緩甚至趨零，而低層和高層經理的薪酬增幅相對較大。

　　據可銳職業顧問調研中心對京滬穗深的抽樣調查顯示，月薪達8000元后，70%經理人認為自己的薪酬增幅很有限，甚至增幅趨零。8000元就成為一道薪酬上下之“坎”。而目前月薪8000元的人群就以中層經理為主。這也成為企業中層危機的爆發緣由之一。

　　從性別來看，企業高層管理者雖然有差別，但差別不大。

　　一是差異尚存。在京滬穗深四大城市中，男經理人比女經理人薪酬總體要高。不過與行業有關。金融、高科技行業高層男女差別較小；制造、快速消費品、加工等傳統行業，高層男女差異相對較大。據有關調查，如在IT業，四地總監級男女平均薪酬差異大小依次為滬、京、深和穗，比例分別高于67.5%、45.88%、43.04%和16.13%。這與女性擔當的多重社會角色也有關。二是某些領域女高于男。據2006年104人力銀行的調查結果顯示，在業務、營銷、金融、人力資源、設計、媒體領域，女性經理人薪資高于男性。服裝、醫藥、物業等行業女性經理人也要高，分別高出6.2%、10.9%和5.9%。

　　外企仍保持領先優勢

　　對外資企業與內資企業在高層經理的薪酬水平和支付理念比較發現，外資企業依然表現出兩大典型趨勢：

　　一是外企高層經理的整體薪酬水平依然保持領先優勢，比國內的民企和國企都要高。對同一等級而言，外企比內資企業的總薪酬平均水平要高出10%～15%。

　　二是薪酬結構尤其是激勵方式的偏重點依然存在較大差異。在外資企業，對經理人的短期激勵所占比例并不高，而中長期激勵比例較大，福利水平也較好；未來對長期激勵的比例將進一步加大，整體薪酬水平仍會保持高位狀態。而內資企業雖然也在這么做，但進度依然相對較慢，且動機更為復雜，約束經理人成分較大，分享情愫更少。

　　地域差異取決于行業屬性

　　據太和顧問調查結果顯示，在京滬穗深地產業2006年度總薪酬（包括現金報酬和各項福利）對比中，在20級職位以上，上海最高，在23級達到80萬元；廣州最低，65萬～70萬元；北京和深圳接近，75萬元左右。從行業整體薪酬變化狀況看，地區增幅依次為華北8.9%、華東8.6%、華南8.5%、東北7.3%、西南7.1%，且華北、華東和華南薪酬水平高于東北和西部。區域內行業間增幅也不平衡，如華北行業平均增幅為金融10.7%、房地產9.8%、傳媒9.6%、高科技非制造9.5%、快速消費品9.1%、高科技制造8.2%、醫藥8.1%。

　　但太和顧問研發中心副經理王晨認為，對于高層經理，地域差異影響不大。這主要取決于所從事的行業及企業規模、性質。如何留住和激勵高端人才一直是國內企業迫切需要解決的問題。從變化趨勢看，長期激勵手段正被越來越多的企業所接受和采用，且2007年還將得到加強。

　　附文：

　　薪酬調查說明

　　“2006年度中國經理人薪酬大調查”由《經理人》雜志策劃運作，北京外企太和企業管理顧問有限公司提供獨家調查數據。這是《經理人》雜志連續第9年成功推出中國經理人薪酬調查項目。

　　2006年的薪酬調查涉及房地產、金融、高科技、汽車、能源、

化工、消費品、醫藥、物流、服務業等100多個大小行業，收集到了13萬條薪酬信息數據。調查數據主要分布于華北、華東和華南等經濟相對較發達地區，也涉足東北和西部等地區，包括北京、上海、廣州、深圳四大城市和杭州、蘇州、大連、沈陽等二級城市。涉及的職位主要是高端經理人，包括CEO/總經理、副總裁/副總經理、集團事業部總經理/分公司總經理/工廠廠長、研發總監、銷售總監、財務總監、市場總監、行政/人事總監。涉及的企業性質包括國企、民企和外資企業。

　　醫藥業銷售研發高管掙錢最多

　　2005、2006年間，不同企業高管層的薪酬差異增加近14%，經管層增加7%，執行層增加9%，其中掙錢最多的是銷售和研發高管層，其稅前年總現金收入高出其他職能序列近60%。在地域薪酬水平上，華東普遍高于華北、華南及全國，其中華東整體薪酬水平與全國同行比，高管層高出11%，經營管理層高出8%，執行層高出4.5%。不過，區域間的整體薪酬水平差異在逐步縮小。