“老臣”們最擔心的就是跟不上年輕“新官”們的戰略步伐

　　■ 文/商 振

　　CEO年輕化已經成為越來越多第一代民營企業家們所期望的，他們希望自己的子女能在企業中盡快樹立權威和業績。但很多高管或多或少都已經建立了自己的勢力或者小團隊，致使新任年輕CEO的管理缺乏力度。一家以服裝加工生產為主業的民營企業集團，公司董事長兼CEO王海作為企業的創始人，最近把CEO的位置交給了剛剛30出頭的兒子——王煥。然而，新官上任不久，王煥就遇到了這樣的問題。

　　權力交接需平穩

　　“老臣”們最擔心的莫過于新官上任會燒幾把火，而自己卻跟不上節奏，更深層次的擔憂是不知新上任的王煥會否念及“老臣”的功勞與苦勞。為化解這些“老臣”們的擔心，王煥懇請父親一同出面邀請這些“老臣”出席酒宴，并如數家珍地把該人過去的一些成績道出。這讓當事人很意外。王煥當場表態：1. 公司在短期內不會做人事調整； 2. 各位都是對集團有功之人，我一定會善待各位。

　　通過此次酒宴，王煥徹底明白了，在形式上的權利交接僅僅是形式的，更主要的是必須讓大家認識到現在誰才是領導。但這不是靠“殺威棒”就能實現的。過渡需要平穩，如果上任伊始，就“大展拳腳”做人事、戰略以及工作流程變更，容易在組織內部引起動蕩。雖然“老臣”對自己有抵觸，但目前王煥需要靠這些人來運轉企業，因此最好就是讓這些人感覺到：現在和以前一樣。時間可以沖淡一切，包括他父親王海過去在企業所留的痕跡。

　　重用“否定”之人

　　對于以更謹慎的態度對待自己的人，王煥認為這些人是最值得重用的。過去這些人之所以否定自己的計劃，原因在于會議時間畢竟有限，他們并不能完全判斷計劃的優劣，于是他們采取了最保險的方法：否定。既然不能肯定做了是不是有益處，但不做肯定不會有損失，于是否定就是他們最容易采取的一種方法。認識到這一點后，王煥改變了工作方式。在自己作決策之前，總是先和各位高層通氣，把一些想法形成書面材料，以晚輩向前輩請教的姿態拿給這些人看。在向他們推銷自己的計劃的同時，也能夠聽取一些更有建設性的意見。

　　尋找適合的領路人

　　雖然王煥的工作順暢了許多，但他在企業中的威信和影響力還不高，如果想有效地掌控企業，還需要一個領路人，但是這個人卻不能是自己的父親。于是，王煥選擇了父親最信賴的一個老臣。這個“老臣”在集團里有相當的影響力，曾經在多個部門任職，目前集團相當一部分高層及中層干部是他提拔起來的。無論在生活還是工作中，王煥都對該高管畢恭畢敬。自己的謙卑和恭敬，讓該高管竭力幫助王煥事業發展，積累人才。畢竟找到一個適合的領路人幫助自己，那就會少很多敵人，多很多朋友。