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文/袁林 本刊記者
正如印刷書籍造就16世紀后的現代大學教育，互聯網的普及，將使學習再次發生革命性的變化。通過e-learning，員工可以隨時隨地利用網絡進行學習或接受培訓，并將之轉化為個人能力的核心競爭力，繼而提高企業的競爭力。
從個人到企業，從企業到市場，e-learning有著無限的生長空間，躍上時代的浪尖是必然，也是必須。
企業培訓:e-learning時代已經來臨
約翰?錢伯斯曾經預言“互聯網應用的第三次浪潮是e-learning”，現在，這個預言正在變為現實。
美國培訓與發展協會(ASTD)對2005年美國企業培訓情況的調查結果顯示，美國企業對員工的培訓投入增長了16.4%，e-learning培訓比例則從24%增長到28%，通過網絡進行學習的人數正以每年300%的速度增長，60%的企業已使用網絡形式培訓員工;在西歐，e-learning市場已達到39億美元規模;在亞太地區,越來越多的企業已經開始使用e-learning……
據ASTD預測，到2010年，雇員人數超過500人的公司，90%都將采用e-learning。
e-learning:學習的革命
正如印刷書籍造就16世紀后的現代大學教育，互聯網的普及，將使學習再次發生革命性的變化。
按照ASTD給出的定義,e-learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習。它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗。
在企業培訓中，e-learning以硬件平臺為依托，以多媒體技術和網上社區技術為支撐，將專業知識、技術經驗等通過網絡傳送到員工面前。通過e-learning，員工可以隨時隨地利用網絡進行學習或接受培訓，并將之轉化為個人能力的核心競爭力，繼而提高企業的競爭力。
據IDC統計，自1998年e-learning概念提出以來，美國e-learning市場的年增長率幾乎保持在80%以上。增長速度如此之快，除了跟企業培訓本身被重視度日益提高有關，更重要的是e-learning本身的特性: 它大幅度降低了培訓費用，并且使個性化學習、終生學習、交互式學習成為可能。而互聯網及相關產品的開發、普及和商業化是e-learning升溫最強悍的推動力。
數據表明，采用e-learning模式較之傳統模式至少可節約15%-50%的費用，多則可達70%，同時可使人們學習效率提高 25%-40%。通用公司中國醫療系統集團培訓總監說: “網上培訓大大降低了傳統培訓相關的交通、住宿、場地等支出，預計每年會為GE中國醫療系統節省近20萬美元的培訓費用�！蹦壳巴ㄓ霉驹谥袊淖庸疽呀涢_始大規模使用e-learning系統，每個通用的員工，都有一個個人密碼，用這個密碼他們可以隨時上網注冊課程，課程結束可以獲得電子結業證書，而系統也會自動將結業的課程計入員工網上存檔的年度考評中。
而更為深層次的戰略性的應用也已經在一些領先企業實現。在軟件業,通過e-learning的方式來培訓客戶學習使用它們的產品,對企業成本節省甚至超過員工培訓方面。思科,這家天才般的公司,是第一家把e-learning完美運用到從企業自身、銷售渠道到終端客戶以及那些從事網絡行業的技術人員身上的公司。所以，我們不難理解它的CEO約翰?錢伯斯對e-learning的瘋狂贊美。要知道思科每年推出的各種網絡產品達上百種，思科在全球有2500多家網絡在線大學，在中國也有數百家思科網絡學院，這些在線大學幾乎沒有花費思科一點錢，卻給思科培訓成千上萬的學員。
從個人到企業，從企業到市場，e-learning有著無限的生長空間，躍上時代的浪尖是必然，也是必須。
雖然如此，要真正進行一場教與學的改革，還需要走一段非常長的路。過去數年，e-learning也經過了高潮低谷的起伏，在網絡熱潮期間，大家都憧憬e-learning可徹徹底底改變我們學習和培訓的方法,e-learning供貨商不斷涌現，如雨后春筍。隨著網絡泡沫爆破,企業開始明白,互聯網只是提供了一個客觀環境,e-learning革命的完成，依靠的仍然是內容而非形式。
盡管e-learning不能一下子把我們的學習模式完全改變，但它已經逐漸改變了一部分企業培訓的模式。e-learning在企業培訓中占的比例，將隨著科技的日漸成熟、高質素內容的不斷增長而與日俱增。
國內實踐:大公司先行
在國內，e-learning這個僅僅引入三五年的概念，經國際大公司在中國的推銷、帶動和示范也已經悄悄興起。在所有關于e-Learning的廣告里，一切都是那么美好，并具有著強烈的顛覆性，但市場卻一直處在不冷不熱的狀態。
北大在線副總裁韋俊民認為觀念問題是一個最重要的因素。e-Learning缺乏面對面的交流也是一個很重要的因素。對許多職業人群而言，上司在你上班時跟你握手言歡，互相問好的感覺，怎么也不能被冷冰冰的電腦或網絡視頻所取代。
但事實并非如此簡單，中國擁有自主產權的e-Learning產品的嚴重缺乏才是e-Learning培訓需求不旺的一個致命原因。
一方面國外各大e-learning系統提供商紛紛以合作或獨資的形式擠入中國，搶這塊正在迅速擴大的蛋糕，IBM、思科這些公司都早已經開始在中國布局了，世界最大的e-learning公司Smart Force也早在5年前與東軟集團合作。另一方面,國內許多e-Learning公司選擇了代理國外e-Learning產品線的做法，比如北大在線和SkillSoft公司合作，知識天地和NeTg公司進行合作，即便是擁有摩托羅拉大學的摩托羅拉(中國)公司，在e-Learning培訓上也采取了兩條腿走路的方式: 一種是與SkillSoft合作，引進了一百多門全球性的課程;一種是摩托羅拉大學自己設計。
而在國外，e-Learning公司非常專業化，基本形成三大類:一類提供技術、學習管理平臺，如Saba公司、Lotus公司;一類側重內容提供，如SkillSoft公司、Smartforce公司、Netg公司;一類專做服務提供，如Allen Interactions公司。
現在國內真正實施e-Learning并且成功的案例并不多，不外乎是那些已經在國外有過成功嘗試的大型跨國企業。
不過隨著企業對員工培訓的越來越重視，國內一些行業，如IT業、通訊業、金融業、會計審計、咨詢業以及一些制造業等，特別是一些大公司，它們接受e-learning的熱情非常高，因為與小企業相比，e-learning給它們帶來的好處是實實在在的。一家通訊設備商表示:“我們的e-learning系統目前所提供的電子課程相當于一個學員接受25天的教室培訓，我們節省了約25%的培訓開支�！�
但從多數大公司的實際情況來看，效果仍然不是特別理想。原因主要在三個方面:一是國內很多企業在傳統的培訓體制上都不是很完善，培訓意識不是很強,這造成了對e-learning的輕視態度;二是這些企業員工使用計算機和網絡的水平參差不齊，導致培訓質量參差不齊;另一方面是缺乏e-learning培訓經驗，既沒有良好的教學資源、課件、師資力量來吸引員工學習，又沒有良好的監督激勵體制來鼓勵員工認真使用e-learning。
“中國e-learning目前存在的最大問題是優秀的e-learning課件資源，以及師資力量的缺乏。”一位業界資深人士說，這也是很多正在引入e-learning平臺的企業所擔心的。如果沒有內容，光有一個電子黑板有什么用？
在傳統培訓體制都還不完善的情況下，e-learning的優點甚至可能成為缺點。比如說e-learning節省培訓成本，那是建立在e-learning的培訓效果和傳統培訓一樣的前提之下。如果企業員工對e-learning接受度很低的話，那么e-learning不但沒有節省培訓成本，反而是白白浪費了培訓經費。另外，如果企業沒有建立完善的考核監督措施，過分信任員工自我培訓的自覺性,或者學習內容安排不足、不合理甚至是只有形式沒有實質的e-learnin,這些都會造成e-learning的失敗。
鑒于此，我們也只建議一些大中型公司使用e-learning，因為對于小公司可能成本節約并不是那么明顯，甚至可能會比傳統的培訓方式花費更大。單是在建設e-learning企業平臺這一過程中，平臺設計、課程制作、師資培訓等都需要耗費大量資金。對于大公司，分攤到每個員工身上的數量可能很少，但對于小公司可能就很多了。
由于我國市場的急速發展，相信在未來五至十年間，e-learning在企業培訓的應用將追上美國現有的水平。
未來幾年的e-learning發展趨勢
真正的e-learning應該是一套完整的專家知識管理系統，它首先要做的是分析每個學習者的資料，根據這些資料得出學習者的學習需求，然后從學習庫里面調出這些需求材料，以一定的方式監控學習者,并且最終考核學習者的學習效果。事實,e-learning本質上是一種管理機制，從課件的制作設定，管理分析制度的建立，都需要針對不同的企業做大量的調研分析工作，這樣才能取得好的培訓效果，它的最終目的是讓員工得到他應該或需要知道的知識。
隨著新技術的不斷成熟和應用，未來幾年e-learning發展將呈現哪些趨勢？讓我們跟蹤e-learning發展最前沿的市場一探究竟，及早做出戰略性計劃。
在美國eLearn Magazine今年初召開的會議中，國際上知名的教育專家、學習技術專家、教育企業管理者，對e-learning未來幾年的發展趨勢作出了預測。最被專家們認同的幾個趨勢如下:
學習活動管理系統(LAMS)將繼續產生作用，并成為在線學習的新寵，大力刺激在線學習中交流的產生，以及各種學習應用軟件的融合。與此同時，是一場在學習管理系統(LMS)之外，借助小型工具展開的草根教育運動正在發生。對于e-learning，下一年將是一個“建設性年份”(漸進的改變，而不是革命性的變革)。
e-learning中的“e”，將會隨著能把學習傳送到任何時間地點的各種電子小玩意和小發明的出現，繼續擴展。播客將被接受，并成為人們期待中，能將學習快而有效地傳遞到移動辦公環境下的措施。視頻仍將處于關注學習的實驗階段，但有望在2006年年底的時候，找到立足點。
移動學習(m-learning)將獲得大發展，獲選2005年新牛津美語辭典“年度詞語”的Podcasting，將得到引人注目的擴散和發展。隨著功能增強podcasting的出現，傳輸模式將融合文字、書簽、圖片和視頻片段。為日益增多的移動設備開發e-learning功能將受到重視。其結果，電子學習者將不再需要緊緊地和他們的電腦及網絡相連，他們可以在登山時學習，在海灘漫步時學習，或者在城市街道慢跑時學習。
混合學習(blended learning)正越來越被接受。最優秀的教師為CD、DVD提供教學內容，或干脆直播，這些內容設計目的是供教師在課堂中使用。課程內容設計成在一次課堂中會停頓和重新開始多次，以便將課堂常任教師教學中最好的部分，和遠程教師教學中最佳那些結合起來。通過這種方式，任何人都不必是所有領域的專家。這是對教師能力的增效，在更低的成本上，帶來更多主題領域的高質量教育。”
當然，對于國內大部分企業來說，了解種種e-learning技術最先進的應用雖是必要，但當務之急，仍是做好培訓的基礎體系工作。
安利中國的“e-learning全員教育”
對于一個擁有20萬營銷大軍的企業而言，進行組織學習是件很困難的事情，傳統意義上的“教育”是知易行難。要想在統一的時間、地點將他們集中起來，并非易事;而培訓規模的局限性，則使其更難以惠及廣大基層的從業人員。
為此，安利中國早在2004年初，就開始探索一種面向基層營銷人員的、便捷、系統而易于管理的全員教育新模式。2006年1月20日，國內同行業第一個e-learning教育培訓網站“安利中國教育網”開通。
這也是安利全球第一個面向營銷人員的教育培訓網站，其培訓能力可以覆蓋安利所有活躍的營銷人員，堪稱國內潛在學員數量最大的免費企業教育培訓網站。
構建“組織學習循環”
知識為何在企業中處于核心地位？麻省理工學院(MIT)斯隆管理學院的教授彼得?圣吉在1990年所著的《第五項修練》一書中對 “組織學習循環”進行了描述。
根據圣吉教授的說法，該循環由三部分組成。首先，我們學習新的技術和能力。這樣一來，我們就會更加有能力，更加有自信。我們的認知發生了改變，于是就對我們的工作、同事以及客戶產生了新的看法。新的認知和知識帶來我們在態度和信念上更深層次的變化，我們認識到自己在用新的眼光審視這個世界�；拘拍畎l生了變化，進而就會使學習新技能成為必要，以更加全面地探索那些信念。這個循環就這樣周而復始。
圣吉教授稱，知識必須在企業內進行流通，這樣員工才能做好自己的工作。
對此，安利中國深有體會。安利豐富的產品線上不斷有新產品問世，但在安利中國只有80多個產品專業講師，他們要想把有關新產品的知識普及給全國的營銷人員,需要2-4個月的時間。而且，每個講師都有自己擅長的領域，如果推出的新產品不是他所擅長的領域，那他的培訓質量將大打折扣。另外，營銷人員也受到多種因素的制約，可能在受培訓時狀態不是很理想，或者不能去聽課，這些都會影響知識普及的效果。
在這樣的背景下，一種基于網絡技術、采用電子課件開展的教育培訓新模式e-learning，進入了安利中國決策層的視野。安利中國總裁黃德蔭表示:“教育網是安利實施全員教育工程最便捷的方式，對于打造網絡時代的‘知識安利’具有舉足輕重的作用。它與安利的傳統培訓方式相得益彰，共同決定著安利的未來�！�
e-learning帶來全員教育的革命
雖然開通僅有短短的五個月，安利中國教育網卻展現出了e-learning教育的魅力。
“我的學習，我做主”。教育網是學員隨身攜帶的“教室”，在任何時間、任何地點，只要通過一臺能夠上網的電腦，即可點擊登錄開始學習。他可以隨時離開教室，更可以自由進入教室繼續上次中止的課程，或選擇自己感興趣的內容進行反復研讀。
這種方便、快捷、自主性強的學習方式，使學員的學習熱情相當高漲，平均累計在線學時達8小時。廣州一位學員累計學時達196小時，平均每天學習時間超過2.5小時。有些從未接觸過電腦，甚至不會輸入漢字的年過半百的學員，也通過這一機會，像年輕人一樣開始了上網“沖浪”，并取得了不錯的學習成績。
專業課程可以邊“玩”邊學。教育網的課程內容系統完善。營銷人員不但可以全面地了解產品知識,還可以學到銷售的技能和與人溝通的禮儀,更可以樹立正確的從業心態,靠自己的誠實勞動和真誠服務去實現人生目標。而標準化的課程,又避免了人員傳播中出現的信息失真和缺漏，保證了培訓的時效性、一致性和完整性。
課程設計充分考慮成人的學習特點，借助圖表、漫畫、音視頻、FLASH動畫等生動的多媒體技術手段，采用角色扮演、情景模擬、場景對話、案例分析等互動教學方式，使學員置身于一種人性化的輕松氛圍中，能夠在“例中學”、“玩中學”，從而加深理解，快速掌握知識和技能。
全程輔導，老師隨叫隨到。安利中國教育網具有人性化的學習管理和教學輔導功能。學員的學習情況，如是否成功登錄、學習到了哪一個章節、有什么樣的學習習慣，是否通過了標準的測試和考核、成績如何等等，都被記錄在系統平臺里，可以根據需要隨時調用。
而教育網擁有眾多以學員為中心的老師，他們是公司內、外部的培訓專家隊伍和專業的開發制作團隊，為學員的學習提供著強大的在線支持。網站開通以來，學員通過在線互動或電話熱線，已累計提出各類咨詢問題5400多個，它們全部在一個工作日內得到了有效回復。
無疑，深諳競爭之道的安利，已前瞻性地將“互聯網”和“教育”這兩大動力，用e-learning貫穿在了一起。這必將進一步增強其核心競爭力，鞏固行業領導者的地位。
IBM的四層次e-learning學習計劃
IBM既是e-learning的提供商,同時也是e-learning的用戶。它在DynamicWorkplace中所做的投資得到了很大的回報,員工通過e-learning培訓，節省的培訓資金以億美金計算。
據介紹，IBM每位員工在年初時都要提出個人發展計劃，根據這個計劃可以參加相應的培訓，比如某員工對軟件感興趣，希望學習這方面的知識，只要輕點鼠標進入IBM全球性學習界面，就可以輕輕松松隨時隨地學習想要的知識。如果有些課程是必須學的，也別想偷懶，因為整個系統可以隨時監控你的學習狀況，包括什么時間學習的、學習頻率、成績記錄，都會有翔實的記錄，不給懶惰者任何機會。據內部人士透露，IBM目前大約有30萬人通過IBM全球性大學進行在線培訓與學習。每個工作日，IBM企業內部網主頁的訪問次數都超過65萬次，并且大約有75%的全球范圍內的IBM員工都使用即時信息，每天生成的信息就超過250萬條。
IBM經理多是出了名的。對于擁有3萬多名經理的IBM龐大的公司系統而言，e-learning是管理培訓計劃中必不可少的。所有的一線經理必須參加一項分為四個層次的戰略培訓。這項培訓的前六個月幾乎全部是通過在線完成的。而采用原有培訓方式，很難使3萬名經理這么長的時間在外地接受培訓。IBM全球管理發展經理NancyLewis說，“通過e-learning，我們能用以前1/3的成本提供5倍于從前的內容�！�
IBM的e-learning計劃分為四個層次
從第一層開始，經理們分為24人一組，不過組內的成員并不需要面對面在一起。培訓內容通過公司內部網隨時在線提供。該計劃的關鍵部分就是給經理們傳授成為IBM經理所需的基本概念。第一層培訓的工具是即時表現支持，讓經理們訪問到大量的問題庫、答案和案例，闡述共同關注的問題，例如評估、保留人才和沖突解決方法。
第二層培訓是交互式的學習模型，有超過一打的情景模擬。在這里，較老練的經理在線指導新經理們。模擬讓學習者有機會交互式地體驗各個主題，例如商業準則、工資和福利、員工技能培養。在一些模擬中，有超過5000個屏幕的內容。進一步的模擬會深入諸如多元文化、人才保留等領域。
進入第三層培訓，經理們開始合作。通過前兩層培訓后，各組經理們使用LotusLearningSpace進行交流，作為一個小組來解決問題。在任何時候，都有許多24人的小組在同時學習。
第四層培訓將參加某一管理課的同事組織起來，進行一周的課內實驗活動。但和傳統的培訓相比，它的區別在于沒有教師講課，而是經理們作為一個小組，面對面地來解決問題。經過前三層的培訓后學員基本上都處于同一水平，不會出現課堂短期上課所出現的參差不齊的情況，所以溝通起來很順暢。
聯想e-learning實施全程解密
在e-learning實施以前，聯想的培訓形式主要是傳統的面授，講師在教室里對學員等進行面對面的培訓。公司培訓中心承擔著對幾千名員工以及合作伙伴、部分客戶的培訓重任。隨著公司業務的成長，傳統培訓方式漸漸顯得力不從心。培訓人員發現，這主要是由于傳統面授培訓本身的缺陷帶來的問題:員工在離崗充電和工作之間難以取舍;培訓中心做了不少工作，但對培訓效果卻難有準確的把握;培訓投入過大，員工績效提高卻不對應。培訓手段的落后與公司的快速發展顯然不相適應。
e-learning無疑是改變企業培訓概念的解決之道。
企業實施e-learning，首先要明確:公司需要嗎？聯想集團是一家規模較大的企業，員工上萬人且分布全國乃至歐洲、美洲一些地方。作為知識更新飛快的IT企業，培訓量相當大，員工需要經常獲取新知識，但少有時間在教室里接受面授培訓。針對聯想的這些特征，公司明確: 聯想需要e-learning。
其次，公司適合實施e-learning嗎?企業要想成功地實施e-learning，必不可少的是硬件保障——暢通的網絡、員工擁有學習用的pc或筆記本、性能穩定的服務器。作為聯想來說，硬件是具備的。
經過仔細的市場調研和論證工作，聯想當時采取了比較謹慎和穩健的做法，沒有在內大張旗鼓地開展e-learning，而是定位在資源建設、氛圍營造這兩方面。
資源建設:如果說一個功能完善、界面友善的管理平臺是e-learning的骨架的話，那么豐富、實用、設計生動的課件則是其血肉。平臺的架構要和企業內的組織結構、工作流程、制度規范等緊密相關，才能真正體現e化的效果，國外的平臺如saba、learningspace等固然功能強大，但未必適合中國的企業，國內的一些平臺更多的帶有學院色彩，而且也沒有專業的認證資質。平臺建設需要一次性較大的投入，建好之后再修改也比較困難。因此，聯想把重點放在了課件建設上面，這是一個長期的、不斷改善的過程。在課件建設方面，聯想采取了三種方式:自行開發、與專門機構合作定制、直接從e-learning課件供應商處引進。
對于一些涉及聯想機密內容的課程或需求迫切的課程，公司自行開發，課件主要以網頁為表現形式，供學員自行上網閱讀;對于具有聯想特色的課程，公司提供課程內容，請專業的e-learning 服務商制作課件;對于通用性、專業基礎課，直接從e-learning課件供應商處引進。
目前，聯想主要從smartforce、skillsoft、netg等全球著名e-learning服務商引入了一些e-learning課件，包括面向技術人員的IT認證類，面向銷售人員的專業基礎課程等。這些課程都帶有簡易好用的管理平臺，通過平臺，實施人員可以看到每個學員的學習進展。
另外，在硬件資源建設方面，聯想建設了專門用于培訓的電子教室和電子化學習中心，投入使用一年多以來，供不應求。
氛圍營造:一方面聯想通過企業內部雜志和內部網，向員工介紹和推廣e-learning的學習方式。另一方面，向學員提供學習支持服務。學員的技術背景不一樣，對系統、對課件使用的了解程度也不同，培訓中心有專人負責提供支持服務，解答學員在學習過程中的疑惑，保證學員可順利學習課件。一個很現實的問題是:學員有學習意愿，可是由于工作太忙，就會把網上學習的事情放在第二位，時間一長就忘了，這就靠e-learning實施人員定期提醒學員。
自始至終,聯想培訓中心人員清醒的抱著一個觀念,那就是:e-learning不是目的，它是應用新技術使培訓內容的傳送更為方便快捷，e化的中心是“learning”。
e-learning實施攻略
實施前準備程度的評估調查
將數字化內容與學科課程相整合，是達到e-learning目標的具體途徑。有效地實現數字化內容與課程的整合，應注意的三個步驟:確定教育目標，并將數字化內容與該目標聯系起來;確定課程整合應當達到的、可以被測量與評價的結果和標準;依據上面所確定的標準進行測量與評價，然后按評價結果對整合的方式做出相應的調整，以便更有效地達到目標。
準備實施 e-Learning 項目的公司可以用下面的問題先對準備情況進行評估，了解準備的程度。
企業文化準備:
組織是否奉行終身學習理念? 企業高層領導 是否對實施 e-Learning 項目有期望？相對由老師“逼著”學習的課堂學習，學員是否有愿望自己學習？公司是否建立了 e-learning 項目團隊幫助推動 e-Learning 項目？公司培訓人員是否把 e-Learning 課程作為輔助課堂培訓的工具？企業員工是否接受過“如何學習的方法”的培訓？公司經理或領導支持企業不斷地教育和培訓嗎？企業鼓勵員工制定學習目標和個人學習計劃嗎？
技術環境及組織準備:
企業為實施 e-Learning 需要的網絡環境及電腦硬件環境是否具備？公司是否有專門的高層(例如學習總監)負責 e-learning 項目，并對項目的實施和管理進行監控？公司領導、經理和員工是否已經在日常工作中熟練使用 IT 辦公工具？
e-Learning項目與公司業務之間的關系:
e-Learning項目的目標和實現公司目標之間有關系嗎？e-learning 項目負責人是否認可e-Learning項目的投資回報需要花時間?e-learning項目負責人是否有足夠的耐心等待 e-Learning 被公司的企業文化所接受？公司是否有計劃對e-Learning 項目的推動出臺一些獎勵措施？例如頒獎或給優秀學員頒發結業證書等等。公司對e-learning 項目有制定明確的成功標準嗎？e-learning 項目負責人(培訓經理，學習總監)是否認可一旦 e-learning 項目開始實施，就需要進行持續的推動？
實施e-learning的六大關鍵
在企業中實施e-learning，并不是簡單的購買平臺和發布課程，它在企業中的應用最終是要和企業內部的各種資源相互協調融合,促進企業的進步和發展，所以實施e-learning是一個系統的、科學的過程。
小型企業實施e-learning的側重點可以放在經理人自我學習和教練團隊方面，大中型企業實施e-learning的側重點應該放在e-learning和ojt(在職輔導與訓練)結合方面。由于時空條件的限制，傳統培訓解決了企業培訓“點線”的問題，而e-learning和ojt的有機結合，可以實現隨時、隨地培訓，因而解決了組織培訓“面”的問題，是大中型企業或組織培訓的基礎。
e-learning作為專業的培訓應用信息系統，其規劃和實施過程都應該是科學而系統的，沒有經過調研和分析,倉促上馬肯定會給企業帶來損失。在整個e-learning實施的過程中應當注意以下六個關鍵要素，它們是成功進行e-learning培訓的有力保障:
1.e-learning實施是“一把手”工程;
2.明確e-learning引進定位;
3.確�；A設施的正常運行;
4.課程內容呈現方式要多樣化;
5.注重課堂培訓與在線培訓的相互結合;
6.培訓效果要進行測評和跟蹤反饋。
業界專家支招e-learning
Jay Cross(e-learning概念提出者，e-learning領域大師):e-learning不是e重要，而是學習(Learning)重要;而做(Doing)又比學習更重要。企業活用e-learning將可視為使用科技推銷企業新知或是價值觀，此觀點將可為學習注入嶄新的定義。對企業而言，有時教育消費者比教育員工更為重要。
e-Learning在企業中的應用級別可分為企業與部門兩個，企業級主要指e-Learning已經成為企業發展的重要戰略措施，它已經成為企業知識管理和人力資本發展的一個重要手段;部門級主要指e-Learning做為企業培訓職能措施，主要功能是幫助企業培訓職能來完成培訓的任務和目標。
從發展的角度來看，e-Learning應該首先從滿足培訓業務的部門級應用發展到滿足企業戰略發展要求的企業級應用。
Andy Snider(e-learning領域專家，VIS公司總裁):人們并無先例可循，數年來斥巨資發展e-learning的公司現在才剛剛開始收獲成功的果實。它們已經開始意識到e-learning給組織帶來的變化。
與此同時，有許多公司迫不及待地推出了一些所謂“完全”e-learning解決方案或“完全適合”e-learning解決方案，試圖在短期內取得巨大成效。這些全都是垃圾。許多所謂的e-learning從根本上說只能是一些毫不考慮后果、根本無視學習過程的牛頭不對馬嘴的材料。
e-learning應該以“學習體驗”為核心，而不是以“內容”為核心。你所面臨的挑戰是如何利用技術造就行之有效的學習體驗——而不是如何將內容上傳到網上。如果你想坦誠地面對這個問題，那么編寫課程的意義就不是特別重大了。
不同的人對于學習體驗的要求也有所不同�；蛟S你認為你的課程所具備的某些價值并不是該課程真正具備的價值。兩年前，e-learning僅僅是一個技術問題�，F在的問題是如果利用技術創造一種激動人心的學習體驗。
林展云(Wilson Learning(維新)企業管理顧問有限公司，大中華區總裁):e-learning在最近的10年內并不能完全取代傳統的培訓，它可能會在10年或者20年之后才能發揮更好的作用。技術越來越強大，但基本思路還是不能變，對于新技術帶來的新學習方式，把握一個基礎思想是利用技術，而不是追逐技術，考慮問題的思路應該是怎么樣用才對企業最好？怎樣讓工作變得更有效率？在此基礎加以利用e-learning培訓，甚至手機培訓，才會真正促進企業發展。
內容為王 小即是美
文/ 陳兆輝 匯思首席執行官
今天在美國， e-Learning已穩占企業培訓的重一席位，很少再有人懷疑e-Learning的基本成效，越來越多的人相信只要e-Learning能與企業的整體培訓配合，有一個良好的實施方案，e-Learning的成效幾乎是肯定的。借鑒美國的經驗，我認為國內企業在實施e-Learning時，一定要把技術先行的概念改變過來，多從課程的設計、實施的手段和內容的提供等幾方面重點著手。
課程設計
企業首先要清楚明白,e-Learning并不是課堂培訓的完全替代品。e-Learning有它的優勢，也有它的缺點。要成功推行e-Learning，便要認識和克服它的缺點，要知道怎樣把e-Learning與其他傳統的培訓手段配合才會達到最佳的成效。業界流傳一句很精辟的話語:“你會抓一個只受過e-Learning培訓的醫生為你動手術嗎？”答案當然是不會!但是e-Learning卻能為醫生們提供許多難得的基本知識，我們可以用動畫把每個器官的運作活靈活現的表現出來，也可以提供一些手術過程的錄像，讓醫生們隨時隨地的參考。所以只要課程設計得宜，讓e-Learning和傳統培訓各司其職，各展所能，盡量發揮混合培訓的效益，e-Learning的推行一定事半功倍的。
實施手段
e-Learning的實施要注意推廣、支持和鼓勵。任何新的事物都要經過一個認識、了解和嘗試的過程，所以企業要推行e-Learning也要有一套完善的推廣計劃。大家要知道，只是搭建了一個學習的入門網站和發出一封電子郵件去宣傳一個新的概念和學習模式是不夠的，我們要結合一些傳統的推廣活動，印制一些宣傳海報和小冊子，舉辦信息交流會和活動去幫助員工認識和了解e-Learning在企業培訓中扮演的角色，讓員工分享實踐的經驗，不斷的向他們推薦一些新的課程，滿足他們的需求。
企業的高層需要站出來支持和鼓勵e-Learning，并賦予它與課堂教學課程相當的地位和重要性。
大家必須了解最能激勵學員的是他們的內在動機，所以最有效的方法是提供與他們的日常工作和個人發展息息相關的內容。
內容提供
什么是好的e-Learning內容？好的e-Learning課程最重要是能達到培訓的目標和成本效益。根據我們過去的經驗，有幾個方向一般是較為奏效的，值得大家參考:
小即是美(Bite-sized)制作e-Learning內容的成本與其長度有一個直接的關系，學時越長，成本越高。不過，學時越長，課件的吸引力便越小，一般人是很難集中精神在電腦前面完成一個數小時的課件。反之，小件學習(Bite-sized Learning)更加切題和更具針對性。企業應該在課程設計方面，奉行“小即是美”的原則，在適當時候把一些小課件推向(Push)有需要的學員，達到即時學習(Just-in-time Learning)的效果。
加入游戲元素(Game-based) 游戲是吸引學員的一個很好的方法，若課程設計能寓教于樂，肯定會更容易被學員接納，提高他們完成課程的興趣。不過,加入游戲的元素一般都會提高課件制作的成本,不能濫用,因為太多的游戲元素有時會弄巧成拙。
實況模擬(simulation)在e-Learning中加插實況模擬，使學員有親臨其境的感受，實踐邊作邊學的學習模式(Learning by doing)是一個非常奏效的方法。不論是模擬實際操作的情況或是重現一些參考案例，都能令學員直接參與，加深印象，使學習更有效率。
多渠道(multiple channel)e-Learning中的“e”并不意味著e-Learning僅限于在網絡上進行的，我們更不應把e-Learning看成一個網上的CBT課件。要更有效的推行e-Learning，我們應該考慮其他渠道和手法。電子郵件、手機、DVD和電視都是一些可行的渠道。小件學習和多渠道的發放將會是未來e-Learning的一個大趨勢。
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