本報記者 鮑輝春 實習記者 黃 薇

　　如果有人堅持說那段錄音是百度的，那他的居心一定是叵測的，因為那些內容太愚蠢了。至少，某跨國公司資深人力資源主管金小姐認為如此。

　　一個人力資源部門的員工，以“領導反映”為依據，要給一個技術人員調整崗位，而且將月薪調整到原來的10%以下，并試圖引導這個技術人員“不接受”這一調整，以便達到解除勞動合同的目的。

　　“這是勞動合同的嚴重變更，沒有舉證就不能調整。即使是在形式上，它也沒有做到有說服力。”金小姐說，“如果真的有公司這么做，那真是太惡心了”。

　　HR困局

　　“績效考核要有依據，而且是客觀依據，不是由某個領導說了算的。”勞動法專家上海華益律師事務所王萱律師表達了同樣的態度。但同時，對于這種被她稱為“惡裁”的方式，王萱也表示，“我可以理解它的做法”。

　　企業的人力資源部門，可能會面臨這樣的任務：這些人必須全部盡快裁掉。來自企業高層的壓力，常常使得人力資源部別無出路，“雖然它清楚知道，這是違背法律的，但卻不得不這樣去做”。

　　人力資源主管的選擇可能非常有限。在“保留員工，增加成本”和“惡裁”之間，他只能“兩害相權取其輕”。“如果說必須裁員的話，那就要權衡怎樣裁成本更小。”而“惡裁”在短期、大規模裁員中常常顯示出其“優勢”。

　　首先，“不一定所有的被裁員工都會去打官司”。裁員企業常常可以獲得這樣的僥幸：對很多員工來說，“公司讓我走人”給他們帶來的羞恥感，打消了他們維護自身權益的決心。

　　其次，裁員公司往往發現，“情況不可能變得更糟”。即使公司在與員工的官司中敗訴了，它也不會失去更多。以補償金為例，“即使是正常裁員，你也必須給人家”。

　　“我認為，人力資源部門決定這么做，肯定是做過充分分析的。”王萱說，“這樣裁員的話，結果對它肯定是最有利的”。

　　而那些循正規途徑解決裁員問題的人力資源主管，卻常常會陷入困境。

　　順利裁員往往是在“員工有過錯”時“罕見”地發生的，因為，“通常狀況下，員工是沒有過錯的”。而“在這種情況下，你要裁員的話，就只有跟員工協商這一條路”。

　　“這就比較難以談攏，因為員工的要求可能會比較苛刻”。“協商的成本無疑很高，但更糟糕的是根本就裁不掉”，因為，“總有些員工就是不愿意走人”。

　　在那些愿意鋌而走險的人力資源主管看來，“法律對用人單位解除

勞動合同確實設立了太多的障礙”。

　　對于那些不太激進的人事經理來說，這顯然不是一個好消息，因為他們可能遭遇來自高層的“效率低下”的指責。

　　聚光燈下

　　但不是所有的冒險都會成功。

　　7月10日以來，百度“戰略裁員”引發的“博客門”事件，足以讓養在深閨的人力資源主管警醒：老板固然重要，但別拿博客們不當回事兒。

　　在搜狐(旗下公司搜狗從事與百度競爭性業務)專門為百度離職員工開辟的博客空間中，有關百度裁員的幾個熱點話題引發了廣泛的討論。

　　解聘程序的合法性，是最基本的討論。一位5月中旬離職的百度員工在博客中描述了離職當天的全部過程，并聲稱掌握了“有力的”證據。

　　在補償問題上，百度被拿來與西門子等跨國公司比較，并列數了其距離偉大公司的差距。

　　而百度戰略裁員的動機——解散非核心業務，也遭到質疑。一位因為離職而失去部分期權的前百度員工認為，擁有期權，才是自己遭到解聘的真正原因。甚至，這位離職員工還提醒那些前同事，“小心你的期權”。

　　百度人力資源總監魯靈敏自己也未能幸免，在博客中，這位曾在聯想任職的CHO，被表述為“經驗主義”和“寒光一閃”。

　　7月，戰略裁員，百度世界大會，半年報發布，在紛亂當中，面對博客，百度有些進退失據了。而被動的起點，只是內部職能部門的行為失當。

　　從早期“聯想不是我的家”引發的網上大討論，到“秘書門”事件，到今天的“博客門”，一個愈演愈烈的趨勢是，企業的內部問題正在不可避免地外部化。

　　準備“在全球范圍內裁掉1000名經理”的Intel，對此應該深有體會，上一天晚上的內部郵件，第二天已經變成了新聞頭條。

　　走出暗室

　　那個“由公司編輯加工對外公布所有信息”的時代，已經一去不返了。今天，公司正在逐漸失去對這些信息的控制權。

　　從公司戰略調整，到產品定位，從公關到內部職能部門，企業在行動之前，需要謹慎地分析“我會影響到哪些人，我的利益方在哪里，找到并分析其中關鍵利益者”。

　　“任何員工都可以在博客上寫東西”，公司的內部信息正在通過各種非正式途徑滲透出去。即使是那些習慣于在公司內部提供支持的職能部門，也將經歷重大的挑戰。

　　而對于人力資源部門來說，這同時也是一個機遇。它有機會從一個“吃力不討好的角色”變成一個更具技術含量的部門。

　　華信惠悅上海分公司副總經理江為加說，人力資源部門要從“傳統的執行者”轉變成“Business Partner(商業合作者)”。

　　在新的環境下，“人力資源工作者，為了對于員工和公司高管都有一個很好的應對”，轉變的關鍵在于，從“我就是做事情的”轉變到“把自己當作老板”。就像新產品推出時要估計風險一樣，人力資源部門在行動之前，也要預計到可能存在的風險，否則，“那就是太理想化了”。

　　就“裁員”而言，江為加闡釋如何“找到關鍵利益者并與之溝通”。

　　首先，要對這個信息進行包裝。高管統一思想，確立裁員的標準。并且，和員工做坦誠的溝通，讓員工信服的。并且，在裁員執行過程嚴格遵守標準。

　　其次，以人為本。人性化的賠償和人員的處理。比如，在企業內部設立一個“就業”部門，幫助員工去找新的工作。

　　第三，要讓留下來的人安心。要讓留下來的人了解，公司未來的前景是什么。

　　最后，要考慮“裁員”對自身雇主品牌的影響。這是無法用錢衡量的。如果處理得當，可以吸引和保留人才；如果處理不好，那么，在企業需要人才時，可能會遇到困難。

　　(男)那你剛才說的什么？你找我來的目的是什么？

　　(女)我們現在就是在談，在談你對這個工作有什么不滿意。

　　(男)我沒什么不滿意。

　　(女)那好。你沒有不滿意，但是公司對你這個工作，覺得你不太符合助理經理這個崗位。

　　(男)哪方面不符合呢？

　　(女)哪方面不符合，我稍后再給你介紹。說完結果以后我再跟你說，覺得這有點矛盾，是吧。

　　(男)是挺矛盾的。

　　(女)你現在的崗位是“助理經理”，你現在的月薪呢，是月薪7千塊錢。公司覺得你不符合這個崗位，那可能呢，你技術方面還需要一個好的基礎，滿足公司這樣的一個需要。那這樣呢，你的崗位調整成“技術支持”這個崗位，也就是說從7月1日起，然后你的工作是技術支持，然后你月薪是600元，這個決定你聽到了吧。

　　(男)理由呢？

　　(女)理由是這樣，理由呢，就是你的領導反映，你在完成任務方面，還有就是管理你的團隊方面都達不到公司的要求。

　　(男)哪方面？能說具體點嗎？

　　(女)那肯定是指交給你的任務，沒有按時完成。稍后會給你一個書面上的東西。就是這樣，我是人力資源部門，我在工作，那這就是結果，我只是傳達這個結果。如果你要是覺得有什么不同意的地方，希望你能夠在這里簽字。

　　(男)我不可以在這里簽字啊。我為什么要簽字啊？

　　(女)哦，你不簽字，那就證明你不接受這個，不接受這個職位是吧。

　　(男)那肯定不能接受了。

　　(女)那按照員工手冊要求，你要不能夠接受公司里面的安排，那公司就有權跟你解除勞動合同的。這個你是看過勞動手冊的吧。

　　(男)我沒看。

　　(女)沒看，但你簽過字了。

　　(男)沒看也能簽字啊。簽字也不代表我看了呀。可能是當初你強迫我簽的字。

　　(女)當時是什么情況以后再說。我覺得這個跟我們現在的工作，已經沒什么關系了。

　　(男)哦，給我調動工作，為什么給我調動工作？

　　(女)調動工作是因為你不符合“助理經理”這個崗位。

　　(男)哪方面不符合？

　　(女)那就是由你的領導給你做出的鑒定。我不是你的領導。

　　(男)鑒定在哪里？

　　(女)鑒定談完了再給你。

　　(男)那給我了，你再談吧。

　　(女)給不給你再談，現在就是這個結果告訴你了。

　　(男)什么結果？

　　(女)就是你要調離助理經理的崗位，去擔任技術支持工程師這個職位，然后，月薪呢，從7000降低到到600。這個結果給你了。我現在在工作，如果你給我簽不了字的話呢，我覺得我也沒有必要再跟你往下談，因為我不是你的領導，你要知道一些具體的東西的話，你需要找你的領導再溝通。好吧？你還有什么其它的想法嗎？

　　(錄音由鮑輝春整理，有刪節)