■  文/ 徐淑英  譯/胡倩

　　編者按： 在編者采訪中糧人力資源總監遲京濤先生時，遲京濤先生對中國管理學界提出了一個批評，認為中國的管理學研究落后于實踐，目前還是照搬西方的管理理論、工具來指導中國的人力資源管理實踐，沒有結合我們國家的文化和人員情況，來構建我們國家自己的人力資源管理理論，來指導中國企業進行人力資源的管理。

　　事實上，對于這一問題，早有學者注意到了，并且在這方面做了拓荒者的工作：2008年當選為美國管理研究學會會長的徐淑英教授，是華人管理研究領域公認的領袖，早在1999年她任香港科技大學組織管理系創始主任時，就開始為國內年輕管理研究者舉辦“管理學研究方法研討班”，該研討班迄今已舉辦7屆。

　　2001年，徐淑英教授又創辦了專注于中國管理問題研究的全球性學術組織——“中國管理研究國際學會” (IACMR) ，該組織每兩年舉辦一次國際性會議，為一些優秀的中國管理學研究(包括人力資源管理研究)提供國際化的交流平臺。IACMR下一屆會議將于2010年6月17-20號在上海舉辦。徐淑英教授還擔任了《組織管理研究》創刊主編。這一英文管理學國際期刊，實行嚴謹的雙向盲審和嚴格的編審制度，選發的文章通常能代表中國管理學前沿研究成果和研究方向。

　　最近這些年來，徐教授和她的同事們繼續為推動中國管理學研究的本土化積極努力，他們有力地推動了中國管理學界對高品質科學管理研究和卓越管理實踐的探索與追求。徐教授在推動中國人力資源管理理論研究方面的不懈努力，使得眾多的中國年輕學者視之為“導師”。

　　《管理@人》(以下簡稱《管》)：中華民族通過60年的艱苦奮斗，又重新走上了復興之路，那么，在這60年里，我們的人力資源管理又有怎樣的歷程？您怎么評價這一發展歷程？

　　徐淑英教授(以下簡稱徐)：新中國成立的60年里，人力資源管理在中國經歷了一個特別有趣的發展歷程。

　　在最初的30年里，人力資源管理的內容較為單一，主要涉及職責任務的簡單分配，并沒有對人與工作之間，人與組織之間的相適性加以考慮。早期的人力資源管理僅有簡單的薪酬制度，因此沒有對工作進行系統考評的必要。早期的人力資源管理奉行同工同酬的信條，所有的工作都被賦以相同的價值，所有的員工得到的收入也一樣。雖然在企業內部工作有一定的流動性，但是在企業間以及城市之間工作的流動性非常弱，甚至可以說是幾乎沒有。

　　在接下來的30年里，這一切發生了很大的改變。當今中國的人力資源管理甚至要比很多發達國家的人力資源管理更為復雜。作為一個發展中國家，中國有著多種經濟形態，個體、國有、外資經濟并存發展。中國的勞動法法律正在逐步健全，管理規則也在日益走向規范。

　　在這樣的背景下，中國的人力資源管理體制呈現出多樣化的特點，經濟的迅猛發展也給人力資源的招聘、培訓、薪酬，以及職業規劃帶來了巨大的壓力和挑戰。當前中國社會仍然缺乏大量的專業管理和技術人才。但是，面對上述種種機遇與挑戰，我認為總體來說中國的人力資源管理在滿足組織短期發展和長遠規劃方面都已經取得了很大的進步和成就。

　　《管》：當初是什么樣的契機讓您接觸到人力資源管理領域的？從最初到現在，您眼中人力資源管理者的角色與地位有怎樣的變化過程？

　　徐：我與人力資源管理結緣，源于1972年明尼蘇達大學的一門“集體談判“課程。當時我還是一名明尼蘇達大學的本科生，主修心理學專業，輔修商科。我這門課程成績很好，因此教授建議我申請工業關系碩士繼續深造。我聽取了他的建議，選擇了攻讀人事管理(也就是后來的人力資源管理)碩士學位。

　　畢業后，我曾在明尼蘇達大學醫院和一家數據控制公司(Control Data Corporation)的人事部門工作。在工作期間，我負責了領導者培訓項目，并參與了組織的績效評估和職業培訓體系設計工作。1981年我在大學任教職后，對組織中的人力資源管理的作用、有效性以及企業內的勞資關系展開了一系列的深入研究。

　　在1972-2009年這37年的時間里，我認為人力資源管理領域得到了很大的發展。在當今的很多公司里，人力資源管理者已經成為公司執行總裁(CEO)的重要戰略管理伙伴。許多人力資源管理總監，都已經成為公司的高級管理層和領導層成員。這充分說明，他們已經在參與或者有機會參與公司整體的長遠戰略規劃的決策。人力資源管理總監已經與公司的市場、財務與運營總監平起平坐了。

　　如果說人是公司最重要的資源，那么公司里負責管理人力資源的行政主管，參與員工利益緊密相關的決策中是非常合乎邏輯的。但是，在我剛開始人力資源管理職業生涯的時候，情況并非如此。在上個世紀70年代早期，人力資源管理的工作重心，已經開始從對公司日常運營的關注，轉變到對公司戰略規劃的關注，從被動的服務導向轉變為主動的領導導向。我認為，美國和中國的大多數公司現在已經完成了這種轉變。

　　《管》：對于我們個人、企業、社會和這個領域本身而言，這些變化分別帶來了怎樣的影響？

　　徐：由于人力資源管理在公司的戰略和日常運營中占有重要地位，人力資源管理者也承負著非常高的預期。首先，他們應該具備執行戰略規劃的能力。他們應該能對其他管理者敢言別人不敢言或者不愿言之事，對一線的管理者應該能給予正確的指導和監督，以便保證這些一線管理者們為對公司和其他利益共同體謀利。人力資源管理者還必須具備很好的團隊合作精神，能夠理解其他管理者的工作和挑戰。人力資源管理者還需要積極維護公司上下所有員工的利益，為他們的人生價值自我實現提供支持。一個被動的人力資源管理者是無法贏得公司的其他管理總監、管理者、以及員工的尊重的。

　　有效的人力資源管理，一方面能夠幫助組織實現其商業目標；另一方面，能加強組織對員工的重視和督促企業積極履行對社會的責任。有效的人力資源管理，能提升企業的經濟價值和改善員工的工作環境。當企業同時追求其經濟目標和履行社會責任時，社會便會從中受益。因此，從大的方面來講，人力資源管理可以讓世界變得更美好。

　　《管》：對于這個行業的管理者，您認為他們本身需要哪些勝任素質？目前他們已經具備的是哪些？最欠缺的是什么？如何獲得？

　　徐：我在回答上一個問題的時候，已經談到了對人力資源管理者素質要求。當然，我很樂意就此再詳細地談一談。首先，人力資源管理是一個專業領域，因此人力資源管理者必須具備一定的專業素質。這些專業素質至少涵蓋8個方面：誠實、信任、公平、責任、專業知識、人際關系能力、追求卓越和積極行動。

　　人力資源的管理者必須為公司的其他管理者和所有的員工樹立起模范。他們是公司的“天使”，是公司社會良知的守護者。他們必須確保公司在遵守法律規范的同時，建立和維護良好的道德準則。他們必須確保公司公平地對待員工，反之員工也合理公平地為企業服務。

　　總之，我認為公司的人力資源管理者，需要反省自己是否達到上述的8個職業標準。而要達到這些要求，首先就需要他們有追求完美職業精神的決心。一旦樹立這種決心，人力資源的管理者便能夠積極向其他的同事、管理人員、員工學習探討人力資源管理中的相關問題，吸取反饋意見。他們會加入專業的人力資源管理協會或其他群體，以學習有效的人力資源管理經驗，他們會積極閱讀和進修課程。培養專業素質最好的辦法，就是積極地吸取反饋意見和不斷進行新的嘗試，永不言棄。改變和嘗試新的行為是不容易的，但是一旦有決心，就一定能成功。

　　《管》：人力資源管理雖然歷史很短，但是發展卻很快，目前，全球范圍內的人力資源管理職能的重心已經發生轉移，由增強內部運營轉為推動企業績效，在這一轉型過程中，HR面臨的挑戰有哪些？未來發展的趨勢又如何？

　　徐：你所提及的，恰恰反映了當前人力資源領域的重心的轉變——即從對加強公司內部運營管理的關注，轉變到對組織效能的關注。界定組織效能并非易事，人力資源管理主管很容易和公司的其他一線主管一樣，把組織效能界定為效率或利潤或者是二者的合一。效率主要追求的是以最小的投入獲得最大的產出。盈利追求的是用最少的成本投入換來最多的收入。這二者其實只是企業運營的底線。

　　而人力資源主管需要提醒企業的管理層組織效能還應包括其他的內容，企業還必須樹立社會目標和履行其社會責任，才能夠滿足長遠發展要求。企業如果只追求經濟目標而忽視其社會責任，則很難長遠地生存。那些長期生存并有可持續發展能力的企業都是二者兼顧的。經濟目標和社會責任實際上是可以相互兼容的，關鍵就在于是否愿意為這兩個目標而努力。所以，這實際上是一個價值問題。

　　一線管理者，因為是職責要求，必須保證公司的運行和經濟價值的實現。而公司的人力資源管理者就有責任防止企業對社會責任這一目標的忽視。我可以預見到，越來越多的企業會逐步意識到保持企業的經濟財務目標和社會責任目標之間的平衡的重要性。而人力資源管理者在其中必須承擔重要的角色，幫助企業實現這種平衡。

　　《管》：作為在HR管理研究或者工作有深厚積淀的過來人，對于那些即將或者剛剛踏入HR行業的人員，您有什么需要告誡他們的？

　　徐：我不能說在對人力資源管理方面有多深的積淀或經驗，畢竟我擁有的是在大學近30多年的研究經歷和教學。我人力資源管理方面的知識，來自于我對人力資源問題的研究以及授課。我很熱愛也非常關注這個領域。 但是，可以說每個管理者都是人力資源管理者(因為他們都有管理人力資源的責任)，不同的是，人力資源管理者是專業人士。其他的管理者是其他領域，如市場、工程、財務、生產方面的專業人士。

　　人力資源管理者要想對其他部門的管理者有所幫助，除了必須具備良好的人力資源管理者知識外，還需要對其他的管理工作有所了解。因此，人力資源管理者也有必要從事一些營銷、市場、生產方面的工作。實際上，許多公司都會對管理者實行輪崗制度，以便他們對彼此的工作有所了解。這樣一來，所有的管理者學會了解和欣賞彼此的工作。

　　人力資源的管理者應該主動去了解其他管理者和員工的工作情況，并主動提供幫助，要勇于承認自己并不能解決所有的問題，但是要主動去尋找答案。多為其他的管理者著想，關愛員工。擁有良好的人際關系溝通和協調能力，對于每一個人都很重要，但是對于人力資源管理者來說尤為重要。畢竟，人力資源管理是所謂的管理“人”的專家。

　　《管》：您還有需要補充或強調的話題嗎？

　　徐：以上我強調了人力資源管理者必須確保組織實現經濟目標和社會責任之間的平衡，請允許我再稍微談一談組織的社會責任目標。這個目標當然包含對企業員工和對社會的雙重意義，但是，我認為有必要再加一項內容，即企業對環境的責任目標。我們對一些企業在生產過程中對環境的破壞感到觸目驚心。這些企業比寄生蟲還要可怕，因為他們以蠶食社會為生。具有諷刺意義的是，這些企業實際上在毀滅地球的同時也在毀滅自己。

　　幾天前，我聽一個地毯生產廠CEO做的一個報告。這個公司有很好的經濟盈利，但是曾經對環境有很嚴重的污染。該公司的CEO偶然間讀了一本保羅·霍肯(Paul Hawken)寫的《商業生態學》(The Ecology of Commerce)， 深為觸動。因此，他改革了公司的生產流程和采購管理，并開始重新回收利用廢棄物。在10年的時間內，公司在降低了70%的環境污染的同時，利潤率上升竟高達80%。他的公司成功運行，說明同時追求企業的商業目標和社會責任目標是可行的。

　　我想以三個關鍵詞結束這次和人力資源管理界同仁的交流：利潤 (Profits)、人(People)、和星球(Planet)。人力資源的管理者有義務幫助企業實現這三項目標(3Ps)：穩定的利潤、健康的人力資源和美麗的星球。這是企業、人類和地球可持續發展的唯一出路。這項要求很高，但是舍此別無他途。

　　徐淑英教授：

　　全球最具影響力、唯一獲得ASQ與AMJ最佳論文獎、首位當選為美國管理學會會長的華人管理學家，也是文章被引用率最高的華人管理學家。

　　徐淑英教授還是亞利桑那州立大學凱瑞商學院(Carey School of Business)、摩托羅拉國際管理講座教授、香港科技大學管理學教授和北京大學、西安交通大學、復旦大學的杰出訪問教授。她還是中國管理研究國際學會(IACMR)創會會長，曾任《美國管理學會學報》(Academy of Management Journal) 第十四任主編，以及《組織管理研究》(Management and Organization Review)的創刊主編，美國管理學會管理委員，并將于2010年擔任在Montreal舉辦的美國管理學會年會主席，以及2011-2012年的美國管理學會會長。同時，她也是第一屆中國人力資源“100”人學術委員會主席。

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