——專訪北京朗新天霽軟件技術有限公司總經理蔣建軍

　　蔣建軍，北京朗新天霽軟件技術有限公司總經理。

　　■ 文/呂永萍 本刊記者

　　作為北京朗新天霽軟件技術有限公司的總經理，蔣建軍一直在思考一個問題，那就是對于企業來說，購買的e-HR軟件如何才能實現價值最大化。

　　在他看來，e-HR軟件不應該僅僅用于替代人力資源事務的手工操作形式，更應該被提升到企業戰略的高度，為企業戰略的建立、實施和實現起到重要作用。因此，他認為在理想狀態下，在企業購買了e-HR軟件以后，應該為企業解決四個層面的問題。

　　第一個層面是解決企業的人事工作效率問題。包括人事檔案管理、工資發放等。這些人事管理工作不僅占用人力資源管理人員大量時間，同時手工操作又容易出錯。

　　第二個層面是解決管理過程中的一些流程問題。比如請假、加班、轉正、崗位變動等。這些行政事務則對流程化、靈活性以及準確性要求較高。

　　蔣建軍表示，這兩個層面實際上是e-HR應用的初級功能，也是目前e-HR軟件在企業中應用最為廣泛的功能。通過這兩個功能，人力資源管理人員能夠從傳統人事管理工作中那些簡單而又繁重的行政事務中解脫出來。人事管理的工作效率得到了有效的提高。數據登錄的準確性和及時性也有了保障。

　　第三個層面則涉及到人事風險問題。一個企業在經營過程中，不可避免的會遇到員工離職造成的合同糾紛、薪酬體系調整造成的員工不滿、晉升不合適管理崗位員工造成的績效下降等人事風險。在以往的手工操作時代，這些風險雖然已經受到了企業的重視，但由于數據的復雜性、HR人員專業化程度的不確定等原因，無法有效的避免。

　　而e-HR軟件的使用則可以通過模塊化、標準化的設置來幫助企業在這一方面減少損失。如：企業可以通過e-HR軟件來有效利用外部資源，與招聘機構、薪酬管理機構、人才評價機構等專業的HR服務提供商進行網絡化對接，以保證內部HR工作的科學化、系統性；可以建立能力素質模型，全面評測企業員工，幫助員工建立職業生涯發展規劃；可以建立科學的、模塊的培訓體系和效果評估體系，使得內部培訓有據可依等。

　　第四個層面是企業戰略問題。蔣建軍說，e-HR軟件從出現那天開始，就已經被人賦予了眾多的希望，被提升到了企業戰略的角度。當軟件已經能夠完全替代繁重的人事行政工作手工操作以后，如何通過軟件來幫助企業建立戰略目標，管理和監控戰略實施過程就成為了眾多軟件廠家、企業、HR人員思考的一個問題。

　　企業戰略可以分解為長期目標和近期目標(年度目標)。近期目標又可以分解為每個部門的業務指標。蔣建軍認為這些業務指標內容，都應該在e-HR軟件的績效管理模塊中顯現出來。

　　“員工實現他的績效目標和完成的過程，就是員工對戰略目標的促進。只不過這種作用是通過績效反饋出來的。”蔣建軍說，“所以在e-HR軟件中，績效管理模塊是非常重要的一個部分。”

　　不過對于目前e-HR的應用現狀，蔣建軍表達了一絲遺憾：“在國內的e-HR市場上，前兩個層面的應用相對已經比較成熟，但是后兩種應用卻有著依一些不如意的地方。”例如，每個行業都有獨特的特點，需要建立的是具有行業特色的、規范的職業體系，而不是通用的模塊；人才引進過程應該通過e-HR軟件掌控在企業HR人員手中，而不是完全依賴于外部招聘網站；企業績效管理模塊應該具有企業使用者的特性，并且能夠靈活反應績效指標的進行程度、人員工作情況，乃至企業現狀，而不是單純把一些需要簽字的業務工作“搬”到網上等。

　　“目前沒有哪一家e-HR軟件能夠拍著胸膛說他的產品能夠解決這四個層面的所有問題。”蔣建軍說，“朗新天霽作為一家從1996年就開始做e-HR軟件的專業公司，其e-HR軟件的應用也在不斷的實踐中完善著。只不過由于我們在技術、產品和品牌方面有著自己的優勢，朗新天霽在e-HR軟件的應用方面已經走在了其他廠家的前面。”

　　蔣建軍談及了朗新天霽幾項技術，易用靈活的“業務重組平臺”就是其中之一。企業是隨著市場環境、內部業務發展等因素變化而不斷發展變化。每一個變化時期，對于e-HR軟件的應用需求都是不相同的。當企業需要重組一個業務部門的時候，一些e-HR軟件提供商往往采取修改源程序、源代碼，甚至于系統重新開發等方式來解決企業業務重組帶來各種的問題。

　　但是對于朗新來講，卻可以通過修改模塊配置來解決這一問題。“我們的軟件提供自適應功能，可以修改具體的業務表單(包括增加字段、修改字段、取消字段)，可以增加系統沒有的表單(所含字段自由定義)，也可以取消無用的表單。”蔣建軍說，“而且此項工作一般業務人員經過簡單的培訓就可以做到。”

　　包括“上級考評、同級互評、下級評價、自評”等4維在內的360°考核方式也是目前e-HR軟件中經常使用的績效考核模塊。而在朗新天霽的產品中，蔣建軍則提到了另一種名為超360°考核方式的模塊。據介紹，這一模塊可以讓企事業依據KPI、平衡計分卡等多種考核方法，自由定義績效考核指標庫和考核方式，最終“實現720°或是1080°考核方式，甚至更多維度的考核方式。這可以降低考核過程中主觀偏差的影響，更加真實反映出員工的工作績效。”

    新浪聲明：此消息系轉載自新浪合作媒體，新浪網登載此文出于傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述。文章內容僅供參考，不構成投資建議。投資者據此操作，風險自擔。