變革風(fēng)暴 完美拯救？

　　“沒(méi)有郁郁蔥蔥的樹(shù)木，不能稱之為青山，即使捱過(guò)冬天，也聞不到春天的氣息”

　　企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的員工；有優(yōu)秀而滿意的員工，才能給企業(yè)帶來(lái)滿意的業(yè)績(jī)。這是企業(yè)生存與發(fā)展的法則，無(wú)論是“盛世”還是“危機(jī)”之時(shí)。然而，吳起的裁員及薪酬變革，都沒(méi)有充分考慮到員工，特別是骨干員工的感受和利益，而只是單純地從股東利益出發(fā)，從而引起了員工包括骨干員工對(duì)企業(yè)信心的喪失及不滿。

　　關(guān)于裁員，吳起希望裁兩部分人：一是公司的家族親戚；二是因業(yè)務(wù)萎縮而富余的人員。家族親戚已經(jīng)跟不上公司發(fā)展的腳步，借機(jī)淘汰可謂是明智之舉。雖然裁員阻力和成本較高，但積極效應(yīng)顯著，主要表現(xiàn)有三：一是空出了一些管理層崗位，為其他員工的職業(yè)發(fā)展提供了機(jī)會(huì)，這是最直接的好處；二是便于吳起打造職業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)管理水平，有利于企業(yè)長(zhǎng)期健康的發(fā)展；三是“六親不認(rèn)”的裁員向員工表達(dá)了企業(yè)公平公正的人力資源政策導(dǎo)向。吳起完全可以利用親戚退出公司這件事情“大做文章”，向員工傳達(dá)其做大做強(qiáng)企業(yè)的魄力和信心，減輕裁減其他員工的壓力，并鼓舞留下來(lái)的員工。然而，吳起成功的“杯酒釋兵權(quán)”，似乎僅僅是親戚的退出，并沒(méi)有引起積極的蝴蝶效應(yīng)，可謂憾事。

　　減薪是企業(yè)過(guò)冬常用的方式。如何減薪，減哪些崗位或人員的薪酬，如何既減了薪，又能保持一定的激勵(lì)作用，這都是企業(yè)在減薪時(shí)需要考慮的問(wèn)題。吳起要穩(wěn)定骨干員工，就需要充分考慮到其薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，目前形勢(shì)下是否應(yīng)調(diào)整“極為優(yōu)厚的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”，需要參照這些崗位的市場(chǎng)薪酬水平。企業(yè)的支付能力和盈利考慮是重要因素，但不是唯一的依據(jù)。提成高不高，薪酬合適不合適，關(guān)鍵是看與外部的比較。而且，薪酬體系改革需要與績(jī)效管理體系相結(jié)合，以更好地識(shí)別優(yōu)秀人才并予以激勵(lì)。但無(wú)論怎么改革，都需要與員工充分溝通，使員工充分理解公司的處境并了解其薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，引導(dǎo)員工理性看待薪酬的調(diào)整，而非沉溺于調(diào)整前后薪酬對(duì)比的失落和不滿中，影響工作積極性，甚至主動(dòng)離職。

　　應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的外部環(huán)境變化，企業(yè)采取裁員減薪這種特殊的人才退出機(jī)制及成本控制機(jī)制，本身無(wú)可厚非。但是，裁員減薪不是企業(yè)變革目的，改善企業(yè)管理、幫助企業(yè)度過(guò)危機(jī)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展才是裁員減薪的有效結(jié)果。如果因此傷害到了企業(yè)文化，裁員裁掉了員工對(duì)公司的信心，減薪減掉了員工對(duì)工作的激情，那么，企業(yè)危機(jī)能否緩和？企業(yè)能否重獲發(fā)展生機(jī)？令人堪憂。

　　企業(yè)變革是個(gè)系統(tǒng)工程，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”終不能完美拯救。現(xiàn)在吳起能做的，一是與員工坦誠(chéng)溝通，獲得員工的理解，重建員工信心，重塑健康、積極的企業(yè)文化；二是盡快建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，通過(guò)有效的薪酬策略、績(jī)效管理等，既提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，降低管理成本，又能達(dá)到激勵(lì)效果，提高員工特別是骨干員工的滿意度。

　　“留得青山在，不怕沒(méi)柴燒”，只有積蓄力量，待到時(shí)機(jī)到來(lái)時(shí)才不會(huì)錯(cuò)過(guò)，沒(méi)有郁郁蔥蔥的樹(shù)木，不能稱之為青山，即使捱過(guò)冬天，也聞不到春天的氣息。

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