人力資源管理不需要像我這樣學法律的，學法律的做人力資源管理有很大誤區，拿著法條管企業，企業一定管死；也不需要智商很高，需要情商高一點，就是能人性化一點，進行換位思考。

　　韓智力先生：知名勞動法律師、中國勞動保障報社法律事務中心主任

　　編者按： 

　　聽過韓智力老師課的人，大概都不陌生他那極具口語化、形象生動、具體實際的風格。本屆論壇上，作為年度十佳培訓師的韓老師，不僅親自登臺接受了這項當之無愧的榮譽，還做了壓軸演講，精彩的壓軸可謂將其韓式風格一以貫之，贏得滿場喝彩！

　　實話說，作為一個聽眾，聽韓老師的課，是一件很輕松隨意、很享受的事情，似乎是在不經意間，你就可以把握住他要演講的主題，明白他要傳達的意思，并且深受啟發，因為他的話很直白，絕對不拐彎抹角，同時，基于他自己多年豐富的實踐經驗和智慧總結，那些平淡的話語中，實際上飽含了智慧和思考。可是，轉而面對他演講的速記文字，一個整理者卻相當痛苦，好比深陷語言的汪洋，密集的話語好似全無邏輯，盡管字字珠璣，卻沒有辦法串成珍珠項鏈。

　　也許，這又一次印證了那句“一千個觀眾就有一千個哈姆雷特”：盡管我對于韓老師的演講有著上述感受，但是速記的指尖，卻絲毫沒有和我達成默契。大概，這也是人腦和機器的不一樣，我因為附加了自己的思考，肯定對演講的信息進行了篩選和過濾，去掉了旁枝末節，因此直達其演講精髓，盡管不敢說全部領會了他的本意。但是速記卻完全實錄，客觀上制造了一個文字的沙灘，整理者需要在沙中淘金，也就難怪覺得艱苦卓絕。

　　在此，我只能結合自己的理解，呈現給大家韓老師演講的主要的幾個關鍵詞：

　　一、 裁員、降薪與法

　　實際上，1998年國家勞動和社會保障部成立的背景，就是當時政府主導對困難國有企業搞下崗分流和有償解除勞動關系，也就是今天的裁員和減薪。對于一些企業來講，活下來就是硬道理，不裁員、不減薪怎么辦？所以，不是不可以裁員、減薪，而是怎么有效裁員減薪，裁員和減薪在操作過程中，怎么避免是不合法、不合情。

　　企業遇到冬天，就像人得病一樣，有兩種治法，一種是西醫：哪有問題切哪。西醫講快，切了以后馬上不疼，但可能會導致根本性的傷害。中醫講系統，要調理系統不會馬上看到效果，但是逐漸得到系統修復，最終水到渠成、系統完善。人力資源管理也是分中西醫，目前大家學西醫，也就是裁員減薪比較多，因為向世界五百強看齊，而它們大部分是西方的，少數是日本這樣的東方使者。

　　今天出現的員工關系的問題，主要是因為管理、方法。從法律角度講，當務之急是不要在執法和法律上產生偏差。首先，勞動合同法會產生壓力，但守法并不意味著過不了寒冬，這時候反倒更要守法。其次，勞動合同法不是出臺太早，而是出臺晚了，因為勞動合同法里面所有的要求，就是今天好企業自己實踐的要求，做得好的企業都是按照《勞動合同法》做的，甚至比《勞動合同法》做得好。如果勞動合同法在2005年出臺，大家在2005年就有意識，今天寒冬來的時候大家也就不會這么恐慌了�！秳趧雍贤�法》告訴大家如何構建和諧勞資關系，用資方話說是開百年老店，實現可持續性剝削。

　　我們一般是建議大家在增量上、在業績好的時候做績效調整，不建議降薪。但是，很多企業是業績還沒有做得很好，就已經畫了很大的餅，給出承諾最后兌不了現，結果違背法律。那些非常好的企業，在經濟好的時候注重內涵式管理的企業，可能還不僅僅是能擴張。所有遇到冬天非常困難的企業都是在前五年快速發展，不注重發展的企業，不重視管理，尤其是認為人力資源最不重要，一個9000人的企業，15個管理人員，剩下都是農民工，老板認為農民工還要人力資源管理？他是人力資源嗎？

　　打官司最費成本

　　降薪、裁員，是眾多企業的首選過冬辦法。但是，在很實際的環境里面，大家會知道減誰不減誰，裁誰不裁誰。老板不會裁核心員工，不會降核心員工的薪。某航空公司全員減薪，就是飛行員不減，可是飛行員還跳槽。

　　降薪、減薪有什么操作方式？今天裁員都是部門經理擬黑名單，世界500強都如此，不敢公開，怕遭報復。減薪也會遇到阻力，員工說效益好的時候也沒有漲薪，怎么效益不好就降薪？從來不漲，只往下降，大家肯定不接受。所以，方法最重要。

　　第一是考核，考核不勝任可以降崗降薪，這是1995年1月1號明文寫在法律里面的。大家問說怎么證明員工不好？考核制度不完善，《勞動合同法》有三個潛在的制度，是工具，在關鍵時候可以作為我們戰略目標實現的手段。

　　第二個是協商一致，和企業員工溝通，我把溝通的希望寄托于工會。在中國沒有工會，都是人力資源部談，沒有人去做中間的緩沖地帶。如果有一個比較完備的工會組織，像很多外資企業的員工俱樂部一樣發揮日常作用，這將會把人力資源部的責任和風險降到最小，溝通成功率提到最高。人力資源部其實都是在壓迫，工會出面才可以把個別意志變成集體意志，所以，協商一致需要我們完善組織方式。

　　架構調整，業務改革，經營方向調整等，也是不少業內人士給出的應對辦法，但是這些措施，必將帶來人員調整，要避免一刀切。毛主席告訴我們，要集中優勢兵力個個擊破。但是在企業里面，無論是裁員、減薪、業務調整，都喜歡合并同類項。法律上有一個原則，一個人打官司講法律，十個人打官司講政策，一百個人打官司講政治。我們裁員不能集中，大規模的裁員，就像中石油、中石化那樣買斷，是要買而不斷。所以，要避免在寒冬來的時候裁員沒裁成卻引來政治被動。我們說不折騰，不是說不讓你動，大家要做長期準備，這個冬天不會太短，不要希望2009年1月份就裁完，本身這個方式就不可取。

　　內部退養、合同變更、放假、待崗，這也是很多企業在經濟危機來臨時的辦法。歐洲普通采用彈性工作制，過去我們在法律里面有叫小時工，彈性工作制、縮短工作時間、不斷絕勞動關系的方式，可以是大部分中小企業度過難關的主要方式。內部退養、待崗，靠培訓、下文件是不可以的，這個也是違法的。大家在沒有工會的情況下，可以深入員工家里面談，做細致耐心的政治思想工作，直到員工同意簽字，而又不是脅迫。解放初國有企業叫家訪，是企業文化的重要組成部分，而今天，許多人都不知道員工家門朝哪，怎么做人力資源管理？裁員是迫不得已。還是要靠溝通、協商，靠中間組織工會的出現。

　　打官司是成本最高的方式。我是學法律的，但是我從來不用法律途徑解決問題，成本最高，費時最長。就好比討論社會責任，那只適合世界500強，一個連自己養不活的人，怎么談及社會責任？包括放假，可以理解為協商變更勞動合同，對我們工作時間進行調整，待遇根據工時調整。大家不要擔心國家對《勞動合同法》的貫徹執行，現在仍然是采用了寬松態度，比如勞務派遣，還是放寬了。

　　三件過冬棉襖

　　協商為主，建立組織，自我完善，我覺得是最有價值的三件過冬棉襖。

　　協商為主，要求你學會怎么協商。建立組織，這個時候成立工會最容易被接受，最容易發揮作用。假如裁員的時候，每走一個人就埋下一個仇恨的種子，這個肯定是不行的，我們缺少一個組織機構去協商。成立工會不光幫助員工漲工資，還包括在要降低工資的時候幫助企業實現工資合理降低。

　　自我完善，首先，我希望大家把剛性化的法律做一點點調整，變成人性化的管理。管理方式一定是你一個企業一個特點。我以前講過一個故事，是員工業余時間賣淫嫖娼，拘留15天，能不能解除勞動合同？法律說不能解除，但不等于說管理無所作為。我們至少可以開會研究，像這樣的同志是不是應該回去檢討一下，回到單位以后，每天開會研究一下，你是怎么被抓進去的？是不是給我們新進員工專門培訓，講講到底是犯了哪些錯誤有什么心得，是不是公開檢討一次？

　　我想這個大家都會，不要一下子就都推給了體制，你的管理不到位什么體制都沒有用。我們為什么進行社會主義改革，因為社會主義原來的體制弊端大于利處。我們的目標是什么？不是為了博弈，而是為了企業能夠度過難關。東莞倒閉企業的數字比我們統計數字多得多，因為很多企業沒有注冊過就倒了。在廣東倒閉之前，青島的韓資企業倒閉也很多。國家在這種情況下，一定會保企業，但是不要把希望寄托在國家政策。

　　發展是需要空間的，空間就是需要有人做犧牲。所以，法律上從來不禁止裁員、減薪，但是需要合法操作，這里面需要對管理者要求，需要你勤于溝通，換位溝通。

　　其次是個性化管理，求異存同，一定不能一刀切。方式要個性化，不能簡單化、草案化、文件化。正確理解人性，避免人情管理。對人性化的理解和人情化的操作大家要區分。我們幫助一個德國企業裁員的時候，對于被裁者，簽了合同拿了錢之后免費提供再就業培訓，有三次培訓機會，一年之內無限次的職業介紹機會。這些東西花不了多少錢，提供免費再就業培訓有勞動部門，不需要花錢。但是作為企業，主動給他提供這個思路，裁員就能達到預期的目標，減少人力資源管理中出現的沖突和振蕩。

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