也許《勞動合同法》并無所謂對錯，如果政府、企業(yè)、HR以及勞動者都以正確的態(tài)度去面對，必然迎來屬于國家、企業(yè)、HR和勞動者的春天。

　　- 文/金明輝 黃欽東

　　當經(jīng)濟學家驚呼“勞動合同法有可能搞垮中國經(jīng)濟”的時候，12月26日，300位來自知名企業(yè)的HR總經(jīng)理、HR總監(jiān)、著名商學院教授和頂尖人力資源機構的資深專家，就“企業(yè)&HR，活下來，迎接春天！——歷史轉折期的人力資源管理”的話題齊聚一堂，進行了深入的思想碰撞，共同探討在《勞動合同法》新的法律環(huán)境下，國家對于企業(yè)的要求，企業(yè)對于人力資源的要求，以及企業(yè)對于人力資源在2008年度需要關注的一些難點、要點、熱點話題。

　　出席此次論壇的嘉賓包括中國人力資源開發(fā)網(wǎng)CEO何國玉、中國人民大學商學院副院長宋遠方教授、人大公共管理學院院長董克用教授、北師大心理學院院長車宏生教授、國務院發(fā)展研究中心研究員林澤炎博士、沃爾瑪中國副總裁王培、安利中國HR總監(jiān)饒俊、中國人民大學勞動人事學院常凱教授、CCTV“年度雇主調查”總策劃劉戈、人民大學組織與人力資源研究所所長劉昕教授、北京大學光華管理學院院長助理張一弛教授、清華大學經(jīng)濟管理學院院長助理曲慶博士、湯姆遜亞太區(qū)人力資源副總裁高嵐、人民大學公共管理學院吳春波教授等等。可謂“全明星陣容”，群星閃耀！

　　此次論壇特別邀請到沃爾瑪中國副總裁王培女士和安利中國HR總監(jiān)饒俊先生擔任主持人，兩人分別從深圳和廣州不遠千里飛到北京主持此次論壇。他們倆不僅都是人力資源領域的資深專家，擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，同時也都性格開朗、談吐風趣幽默。兩人“相聲式”開場，自嘲是中國史上最貴的“報幕員”，立刻博得全場一片掌聲和笑聲，原本看似嚴肅的專業(yè)論壇一下便活躍了起來。

　　論壇的主題緊密圍繞著即將實施的《勞動合同法》，整場論壇彌散著濃濃的“火藥味”。如常凱教授表示：《勞動合同法》是保護勞動者的利益的，而韓智力先生則直接反對：“看完《勞動合同法》都可以很清醒的知道《勞動合同法》是保護誰的，你們看看哪一條是保護勞動者的？你們可以提前30天通知，你們可以用小時工，可以合理合法用勞動派遣，我不同意剛才常老師講的《勞動合同法》是保護勞動者的。”

　　中國人民大學公共管理學院劉昕教授也對立法過程提出自己的看法：“《勞動合同法》絕對不僅僅是一個簡單的法律問題，涉及到對勞動力市場的影響，涉及到公共政策對勞動力市場的干預可能會帶來什么樣的影響問題，所以我很遺憾地看到，我們國家的勞動法立法過程當中沒有比較多的管理學者和經(jīng)濟學家在立法過程中有發(fā)言機會。”

　　生存還是死亡

　　《勞動合同法》的實施，被稱為“2008年的第一場雪”。據(jù)亞洲鞋業(yè)協(xié)會調查顯示，在過去的3個月里，廣東省約有500家制鞋企業(yè)倒閉，一些實力較弱的鞋企紛紛選擇在12月底前主動歇業(yè)，其背后的重要因素是成本增加。業(yè)界人士指出，制鞋業(yè)平均純利潤5%-8%，《勞動合同法》的實施以及另外一些因素給企業(yè)帶來的成本增加超過20%，人民幣升值因素在一定程度上抵銷了原材料漲價的沖擊，真正動搖一些企業(yè)繼續(xù)經(jīng)營的信心，是即將實施的《勞動合同法》。

　　企業(yè)在《勞動合同法》頒布后此起彼伏的“解約潮”、“解雇潮”，也在另一個角度印證了企業(yè)家對《勞動合同法》的恐懼和擔憂。

　　聯(lián)想控股有限公司總裁柳傳志也公開表示了對《勞動合同法》很緊張，他認為，過分考慮保護從業(yè)者，不考慮企業(yè)的現(xiàn)狀，反而會害了員工!!

　　柳傳志的擔心并非空穴來風，根據(jù)里昂銀行分析師詹妮·賴的分析，由于美國和歐洲的技術消費減少及中國《勞動合同法》的頒布，預計2009年3月結束的年度里，聯(lián)想利潤為28.4億港元，比原先的估計減少了31%.里昂證券表示，下個財政年度聯(lián)想的人員成本將從本年度的12.8億美元上升至15.8億美元。由此，2008年1月9日，聯(lián)想股票應聲大幅下跌10.37%至5.88港元/股，創(chuàng)下2006年11月10日以來單日最大跌幅。

　　北京大學光華管理學院院長張維迎認為，新的勞動合同法的一些條款，可能對中國未來經(jīng)濟的發(fā)展會有致命性的傷害。“這個出發(fā)點也許是對的，為了幫助低收入階層，為了幫助工人和團體，但可能最后的結果相反，這個法律最大傷害的恰好是低收入群體，包括農(nóng)民工，包括城市的一些普通的工人。”張維迎說，這就需要“我們經(jīng)濟學家發(fā)揮我們的優(yōu)勢”，真正去研究一個政策，它的最終效果會是什么。

　　在此次論壇上，《勞動合同法》課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱表示，《勞動合同法》并沒有一下子把用人成本提高到讓企業(yè)無法承受。他說，提高成本對于企業(yè)來說確實是加重負擔，但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，而是適度為好。

　　常凱表示：“《勞動合同法》并沒有大幅度提高勞動力工資標準，只是要求達到勞動法律所規(guī)定的勞工最低標準。現(xiàn)實情況是一些小企業(yè)、一些非公企業(yè)連勞工最低標準都達不到，因此，這次提高標準僅僅是一種法律責任，在這點上必須嚴格執(zhí)行，沒有什么可爭論的。當然，也可能會有一些企業(yè)在《勞動合同法》頒布實施之后經(jīng)營困難，但不能因為經(jīng)營困難就可以非法經(jīng)營。一批企業(yè)被淘汰是正常現(xiàn)象，企業(yè)不可能都活著，健康的、規(guī)范的企業(yè)我們讓它留下來，不規(guī)范的違法企業(yè)根本沒有存在的必要。”

　　博弈與共贏

　　在論壇第一場對話中，中國人民大學商學院教授楊杜稱這部法是超時代的法：“我在1984年出國到了日本，那時候第一感覺就是窮，趕緊賺錢，窮得叮當響，那時候從來沒想到要簽合同，只要有一個資本家，發(fā)點善心，讓我有個飯吃就行了，那時候學了兩遍資本論，出去之后在資本主義國家終于有感受，發(fā)現(xiàn)被剝削痛苦，不被剝削更痛苦。”

　　楊杜教授認為《勞動合同法》保護了在職的員工，但是沒有工作的人沒有受到保護，甚至連工作的機會都會失去，“錢不是問題，問題是沒錢；勞動不是問題，問題是沒勞動；合同不是問題，問題是沒合同。”

　　因此，楊杜教授認為，2008年可能將有三場大戰(zhàn)，一是勞資之間的博弈；二是有實力的企業(yè)和中小企業(yè)之間的博弈；三是在職人員之間以及與求職人員的博弈。

　　常凱教授認為，目前企業(yè)的勞資沖突、企業(yè)的勞資互不信任這個問題已經(jīng)彌漫在整個社會，承認勞資雙方存在的矛盾，才更有利于解決矛盾。

　　常凱教授介紹了美國的經(jīng)驗：“在美國，勞動者和企業(yè)方是互相獨立的主體，勞動者形成一種集體的力量——工會，代表工人提出自己的訴求，改善自己的待遇。”常凱教授認為從國際上來看，在法律的規(guī)范下企業(yè)和工會的競爭，對于企業(yè)的發(fā)展，對于人力資源管理的完善，對于工會發(fā)揮作用都是有好處的。

　　對于企業(yè)來說，《勞動合同法》會改變企業(yè)之間的競爭態(tài)勢。根據(jù)荷蘭銀行(ABN Amro)駐臺北分析師曾緒良(Steven Tseng)的分析，《勞動合同法》實施后，從長期來看，這會將那些試圖以低價取勝的小企業(yè)淘汰出局，因此對大型生產(chǎn)商而言是實質性利好。原因是為了穩(wěn)定龐大的勞動力大軍，大企業(yè)基本上已經(jīng)提供了高于規(guī)定的工資待遇，據(jù)曾緒良預計，《勞動合同法》僅會使他跟蹤的科技公司的勞動力成本上升3%至5%。相對于很多勞動密集型企業(yè)的勞動力成本的上升，無疑將在競爭中居于上風。

　　對于勞動者來講，要面臨的情形似乎比較尷尬。企業(yè)用人上的更加謹小慎微加大了就業(yè)的難度，企業(yè)更加苛刻的用人標準將無數(shù)低學歷低技能水平的勞動者拒之門外。就業(yè)的門檻可能會進一步上升，是廣大勞動者將面臨的現(xiàn)實。

　　面對企業(yè)勞動關系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變?yōu)樽⒅貙嵸|內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。

　　自《勞動合同法》問世之初，圍繞這部法的爭議就一直沒有停止過，因此有人說，《勞動合同法》的是與非，還有待于歷史的驗證。但是，也許《勞動合同法》并無所謂對錯，關鍵在于政府、企業(yè)、HR以及勞動者以何種的態(tài)度和方式去對待它。

　　“冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？”歷史是由我們?nèi)��?chuàng)造的，如果我們都以正確地態(tài)度去面對，就能夠達到共贏，迎來屬于國家、企業(yè)、HR和勞動者的春天。