如同冬日里的天氣，楊瑞的心情降到了冰點。盡管他為員工爭取到了全額年終獎，但結果卻事與愿違，部分員工不但不能體會到他的良苦用心，反而滿腹抱怨甚至準備離職。由于中國傳統文化的影響，每逢歲末，“沒錢發紅包很愁，有錢發紅包更愁”困擾著如楊瑞這樣的無數人力資源管理者。他們針對獎金無論制訂何種分配方案，可能都無法達到好的效果……

　　文/本刊記者 梁瑩瑩

　　望著車窗外不斷飄落的雪花，楊瑞一點欣賞這場初雪的心情也沒有。已經是晚上8點半了，三環上擁堵的路況沒有一點改善的跡象。

　　車外此起彼伏的鳴笛聲不絕于耳，車內交通臺的播音員不斷重復的路況信息讓人看不到一絲希望。“北京的交通怎么這么脆弱啊？”楊瑞忍不住嘟囔著，言語間流露出幾分焦躁和不安。事實上，令楊瑞焦躁和不安的事情還不僅僅如此。

　　作為北京愛達科技有限公司的人力資源總監，楊瑞在這幾個月真真切切地感受到了什么叫做“年關難過”。

　　還有一個多月就到春節了，關于年終獎的發放標準和形式的問題還是無法跟公司總裁陸一凡達成一致。方案一改再改不僅意味著自己工作的成果被一次又一次地否定，還意味著自己永遠都要在辦公室里通宵達旦地工作，制定新的實施方案，這樣的工作狀態已經持續一個月了。今天，楊瑞不想再在公司繼續加班了，他認為回家好好泡個澡，休息一下對自己接下來的工作會有更大的幫助，畢竟“羅馬不是一天建成的”。

　　但他偏偏沒有料到，天公這么不作美，路況如此糟糕。等他拖著疲憊的身體走進家門時，已經快十點了。

　　正在客廳看電視的妻子蘇雪看到丈夫回來，馬上起身迎了過來，一邊幫楊瑞拿拖鞋，一邊問道：“怎么這么晚啊？又加班了？”

　　“沒有，我不到六點就從辦公室出發了，三環上堵得厲害。看來不光是我的老板，就連北京的交通都跟我過不去啊！”楊瑞抱怨著。

　　“怎么了？”見丈夫話里有話、滿腹牢騷的樣子，蘇雪忍不住問了一句。

　　“還不是年終獎的事情，都折騰一個多月了，還沒有定下來。”楊瑞一邊說著，一邊癱坐在沙發上。

　　“這也不是一天兩天的事情，既然回家了，就別再想工作上的事情了，好好休息一下吧。”蘇雪輕聲安慰著，“對了，你還沒有吃飯吧，我去給你煮碗面。”蘇雪一邊說著，一邊走進廚房。

　　瞬間，一碗熱氣騰騰的面條像變戲法似的擺在了楊瑞面前。楊瑞直起身子，邊吃邊問：“你今天沒堵車嗎？幾點回來的？”

　　“沒有，我今天辭職了，手續都辦好了，所以下午就回來了。”蘇雪漫不經心地說。

　　“啊？為什么，這么大的事情怎么也不跟我商量一下？”楊瑞放下手里的筷子問道。

　　“其實也沒什么，我早就不想在那個公司工作了。不是因為別的，就覺得這個公司沒有把我們員工當作自己人看待，總是防著我們，生怕我們有一天跳槽似的。”

　　“為什么這么說？你不是之前跟我說你們部門主管對你挺信任的嗎？怎么突然會有這樣的感覺呢？”楊瑞問道。

　　“其實之前我一直都沒有這樣的感覺，畢竟我在這個單位的時間不長。雖然其他部門的同事跟我提過，但我也沒在意。但這不是到年底了嗎？我們公司也開始發布年終獎的計劃了。根據公司的規定，今年的年終獎不再一次性發放了，而是會按照一定的比例攤在今后半年每個人的工資中去。公司的說法是為了讓員工每個月都能夠感受到公司的關懷，但其實在我們看來，就是在變相牽制我們，避免我們拿到年終獎之后跳槽走人。雖然以前也發生過這樣的現象，但不能因為過去其他人犯的錯誤就讓我們這些還在公司的人承擔后果啊！公司對我們連這么一點基本的信任都沒有，還說什么關懷啊？”

　　蘇雪像連珠炮似地訴說著，“還有就是，這樣一平均，干得好的和干得不好的人的差別也就在1000塊錢上下，每個人一年的工作價值根本就沒有辦法體現出來，搞得業績差的偷著樂，業績好的寒心。不過你也不用擔心，其實之前就有好幾個獵頭公司給我打電話，推薦了好幾個職位給我，我一直都念著我們主管對我的知遇之恩沒有考慮，不過我想現在是時候了。”

　　“嗯，你的考慮也是有道理的。反正你也該休息調整一下了。沒關系，我支持你。” 聽完妻子的話，楊瑞點了點頭。

　　“所以，我提醒你，我的經歷告訴你，你們公司最好別像我們似的，有的時候改變并不一定是好事。”蘇雪半開玩笑地說。

　　“嗯，我知道了，你放心吧。”楊瑞說，“你先睡覺去吧，我還需要把方案改一改。”

　　次日清晨，當楊瑞走出家門時，一個潔白的世界映入了他的眼簾，呼吸著清新的空氣，讓他——這個早已習慣了北京糟糕的生活環境的人有點不太適應。他一邊向車庫走去，一邊想：“瑞雪兆豐年啊，一年都有好運氣的愿望有點奢侈，那么就至少讓我今天有個好運氣吧——我制定的方案能夠順利通過。”

　　楊瑞拿著精心設計的方案走進陸一凡辦公室時，已經快中午12點了。

　　幾分鐘前，陸一凡剛剛結束了一個銷售部門的年度總結會。

　　在北京這樣一個競爭激烈的市場里，像愛達這樣規模的IT企業多如牛毛，身為總裁的陸一凡幾乎時時刻刻都感受著來自方方面面的壓力——成本、人才、競爭對手等等。公司剛剛成立1年半，所有一切都需要他自己親自嘗試、摸索和總結。為了公司，他幾乎每天都要工作到深夜，即使是節假日也不例外。臨近年底了，通宵達旦更是家常便飯。楊瑞是自己半年前從競爭對手那里挖來的，主要負責建立公司的薪酬體系。

　　楊瑞望著滿臉倦容的陸一凡，不忍地說：“陸總，要不您先利用中午這段時間休息一下，我下午再來找您。”

　　“噢，沒關系的。年終獎是一件大事啊，不早點確定下來我心里不踏實。你先說說吧，關于我昨天提到的根據工作業績的原則分配和分批發放的形式，你有什么意見？”陸一凡說完，猛灌了幾口濃茶。

　　楊瑞清了清嗓子，說道：“分配的原則其實應該在員工剛剛入職的時候就在勞動合同里面交代清楚了，但是當時公司急需用人，因此并沒有事先跟員工就這個事情達成共識，因此，在這樣的情況下，公平就顯得很重要了。”

　　見陸一凡沒有說話，楊瑞接著說：“俗話說：‘不患寡而患不均’。我們公司剛剛成立不久，還沒有建立起一套有效的績效考核體系，在這樣的情況下，是無法做到絕對公平的。因此，我建議今年最好是根據職位的高低來確定年終獎的多少。這樣一來，操作簡單而且不容易產生分歧。雖然在我看來這樣沒有最大限度地激發員工的積極性，甚至有悖于企業實施年終獎的初衷，但非常時期非常手段，我們必須面對現實。”

　　“還有就是關于發放的形式。我知道您的擔心，您是覺得行業里面競爭激烈，擔心公司里面的人會領完不菲的紅包之后跳槽，是嗎？”楊瑞停下來，問道。

　　陸一凡點點頭，說：“我的確有這樣的擔心。”

　　“這個問題也可以換一個角度來看，我承認，年終獎的確是一種防止員工年底集中跳槽的有效方法，但并不是惟一的方法。公司不應該僅僅依靠這樣的方法來留住員工，這樣的話員工即使留下了，也是被動的。我接觸過很多因為分散發放年終獎而使員工感覺企業對自己缺乏起碼的信賴而依然選擇離職的例子。”楊瑞分析道。

　　“但你有沒有想過，一次性發放會給公司的現金流造成一定的影響。這也是一個不得不面對的現實。”陸一凡不無顧慮地說。

　　“嗯。”楊瑞點了點頭，“兩方面都是各有利弊，還是您最后拿個主意吧。”

　　陸一凡一直沒有說話，低著頭思考著。恐怕任何一個企業家都知道，現金流對于企業的重要意義，尤其是對于剛剛成立的公司來說尤其如此，但員工又是企業最寶貴的財富，他們對于企業信任感和歸屬感也同樣重要。陸一凡感覺，在這兩者之間做出選擇更像是在進行一場賭博。

　　啪地一聲，陸一凡把手中的茶杯重重地放在了桌子上，儼然已經下定了決心：“小楊，就按你說的，一次性發放吧。錢都是員工賺來的，沒有員工的投入，企業也無法生存。我一直夢想要建立一個百年企業，因此就必須把眼光放長遠一點，不能只顧眼前的蠅頭小利。”

　　陸一凡的這番話帶給楊瑞不小的震撼，畢竟當下擁有這樣一份胸襟和抱負的民營企業家已經不多了。“那好，我現在就去把方案再整理一下，今天晚上之前就發到員工的郵箱里去，您看行嗎？”

　　楊瑞仿佛也受到了感染，工作的熱情一下子高漲起來。

　　在得到肯定的答案之后，楊瑞腳步堅定地走出了總裁辦公室。

　　春節后……

　　俗話說，新年新氣象。春節過后回到工作崗位的楊瑞心情輕松了不少。年終獎——這個最讓HR頭疼的事情已經過去了，剩下來的常規工作只需要按步推進就可以了。

　　這天早上，楊瑞拿著杯子像往常一樣邁著輕快的步伐走向茶水間，他想用一杯咖啡打消自己殘存的睡意。這時，從茶水間里傳來了這樣一番對話。

　　“春節過得怎么樣啊？”

　　“哎，別提了。一提這事我就火大。春節前一周我去工資卡上查看余額，才知道我的年終獎才給了不到5000塊錢！除去回家往返的機票之外，連給家人買一份像樣禮物的錢都沒有了。這一年真是白辛苦啊！”

　　“你就知足吧，我認識的好多人年底一分獎金也沒有，就給了一周的假期，可以提前回家而已，你這總比一分都沒有要好吧？再說，按照你在公司的級別就應該是這么多的，別想那么多了。”

　　“我不是說別的，如果按照級別，我的年終獎比我的主管低這是很正常的事情，但跟我同級別的小惠——你知道吧？就是我們部門的另外一個同事，她的年終獎跟我的一樣多。最開始我還不知道，是她自己私下跟我們部門的其他同事打聽的時候我無意間聽到的。這一年多下來，要論工作業績，我的銷售額至少比她高出20個百分點；如果論工作態度，我每天幾乎都是我們部門第一個到，最后一個走的，可小惠呢，不是最后一個到，就是第一個走，搞得我們主管對她都有意見了。你說，她跟我得到一樣多的年終獎，我心里能平衡嗎？其他部門也都是這樣的情況，好像干好干壞一個樣。哎，這個公司實在是太讓我失望了，我可能過幾天就要離職了……”

　　聽到這里，茶水間外面的楊瑞腦子里頓時嗡的一聲炸開了鍋。為什么自己的良苦用心員工們一點也體會不到？公司剛剛成立不久，各方面考核體系都不完善，難道自己這樣考慮問題真的錯了嗎？