本報記者 胡 鈺 北京報道

　　新勞動合同法即將實施，“無固定期限勞動合同”等新條例將改變中國的用工環境，許多企業開始恐慌或是迷茫。這不由讓我們想到了我們的鄰國日本。終身雇傭制、年功工資制，這些極具日本特色的用工制度曾在上世紀80年代掀起了全球管理學界的一次大風潮。甚至有人斷定，戰后日本經濟的迅速崛起正是得益于這種穩固性極強的用工制度。然而隨著經濟和社會的發展，即使是“終身雇傭制”這座當年日本企業最緊守的冰山，也開始逐漸融化。

　　根基：

　　社會文化與保障體系

　　不久前，北大縱橫管理咨詢公司合伙人何操與同伴們接下了日本資生堂化妝品公司的管理咨詢項目。在調研中他們發現了許多有意思的現象，比如資生堂的柜臺導購小姐不是按照銷售業績來確定薪酬，而是人人領取同樣的工資。“許多西方通行的現代薪酬制度在日本企業是行不通的。”何操接受采訪時這樣告訴記者。

　　“決不解雇任何一個‘松下人’。”這是松下公司的創始人松下幸之助下達的一道指令。這條企業理念在松下堅持了數十年，即便是1929年松下經營狀況極為不佳時，也依然堅持絕不解雇一名職員。在豐田，資歷對于員工的意義十分重要。新員工可以住便宜的員工宿舍，5年以上工齡就可以得到低利息購房貸款，而工資也會隨著工齡累計而逐年增加。

　　“但這并不等同于大鍋飯。這些制度的背后是日本企業完善的人力資源體系，還有日本社會的保障體系。”何操告訴記者，在日本，員工在進入企業之時，就能看到明確的職業發展方向，未來30年40年每一步該達到的目標都會很明晰地展現在每個人眼前。員工不必擔心引進新技術會造成失業，反而樂于嘗試技術革新。而企業之所以能夠如此有底氣這么做，是因為日本企業與銀行往往是交叉持股，關系盤根錯節，在資金上有堅固的后盾。

　　另外，獨特的本土文化和思想意識也是日本用工制度的催生劑。資生堂不以銷售業績論薪酬，就是因為企業堅持這樣一種觀點：如果導購小姐為提高業績而強制推銷了一款不適合消費者的產品，那是非常不可取的；導購小姐要完成的只是產品的客觀介紹，并讓消費者感到愉快。

　　面對多數日本女性婚前工作，婚后成為家庭主婦的社會現實，日本企業會在逢年過節時獎勵和慰問員工的妻子，而且丈夫工資的一部分會直接發給主婦。

　　何操說，用工制度沒有好壞之分，只有與本土社會文化最相適應的制度才能最大程度地發揮效用。

　　挑戰：

　　新經濟下的改革陣痛

　　進入新經濟時代，日本經濟告別了神化階段，輝煌不再。有專家指出，日本之所以在高技術和高風險產業方面落后于美國，一個重要原因就是內部勞動力市場體系阻礙了人才的流動，鼓勵創新型人才脫穎而出的機制欠缺，企業的戰略調整和人員重組不能及時進行。

　　一場用工制度的變革開始在日本企業靜靜上演。1996年，日本電信電話公司決定到2000年時陸續裁員近20萬人；三菱、本田、日產等汽車公司也出現剩余工16萬，汽車行業將減員20%。1999年10月，剛剛上任的尼桑總裁戈恩開始推行“尼桑復興計劃”，在世界范圍內裁員21000人，其中日本裁員16500人。2001年日本勞動省對591家企業進行了調查，只有9.5%的企業表示堅持“終身雇傭制”，而38.3%的企業表示“終身雇傭制”已經不需要。

　　就連被公認為“終身雇傭制鼻祖”的松下電器也在2001年9月開始實行提前退休制度，并以此為契機，開始裁員計劃。

　　與此同時，能力主義、業績主義等新的崗位制度開始進入日本企業，打破了原來年功工資制的單一結構。2003年日本經濟團體聯合會公布的一份調查顯示，在1584個成員公司中，有40%的公司已經取消或修改了論資排輩的工資制度。

　　何操分析認為，新經濟時代突出的是個人創業精神，而日本傳統的用工體系在一定程度上抹殺了個人創造力。“雖然現在日本的年輕人也紛紛進入非日本企業接受新的用人機制，但日本企業中的傳統用工模式還是根深蒂固，很難短時間內改變。”

　　其實，不光是日本，各國的用工制度也都在經歷大大小小的變革，互相借鑒學習成為一種風潮。近些年，在地球另一端的美國，很多企業開始學習日本，與工人簽訂了3年內不臨時解雇正式職工的合同。

　　如今，中國企業處在一種各類企業文化和用工體系碰撞雜糅的態勢中。不論是講求忠誠的日本企業文化，還是講求效率的西方用工體系，都在中國的企業中多多少少地有所體現，但中國本土特色的用工制度卻尚未形成。何操說，即將實施的新勞動合同法在保障員工權益和保護弱者方面有很好的體現，這與日本企業長久雇傭、重視中層等策略有著異曲同工之妙。如何取人之長，補我所短，是中國企業在制度層面應該思考的問題。

　　鏈 接

　　各國用工制度比較

　　法國

　　一直以來，雇人容易解雇難是法國用工制度的一大特點，被許多人稱作是“僵死”的人力資源體系。在法國，企業只有在以下兩種情況下才能解雇員工：一是“重大過失原因”，即雇主必須提供充足證據證明員工犯有重大過失；二是“經濟原因”，即雇主須說明取消崗位的經濟原因，而且不能用新人來取代被解雇者，如果企業經濟狀況好轉欲恢復此崗位，必須優先考慮原來的雇員。

　　德國

　　工會在德國的用工保障體系中占有舉足輕重的地位。戰后60多年來，以捍衛雇員的經濟、社會和政治利益為己任的德國工會，不僅為德國工人爭取了大量的實際利益，也為改革現存制度做出了巨大貢獻。在德國，企業不能隨便解雇工人。解雇工人之前，必須要經過工人委員會，如果工人委員會認為解雇行為存在問題，就要向企業方提出意見；企業方不接受的話，就可能告上勞工法庭，由勞工法庭做出裁決。由此也能看出，在就業保障方面，德國的勞動法律對勞動者提供的保護是比較充分的。

　　美國

　　市場化是美國用工體系的最典型特征。政府和企業需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內個人和崗位的最優化匹配。在市場為主導的快速優化過程中，也難免出現員工穩定性差、不利于人力資本積累的缺點。據調查，美國員工在一家企業工作10年以上的僅占總人數的37%。近幾年，美國公司更加注重不同層次人力資源使用方式，確定了長期工、合同工、臨時工、業余工、租賃工等多種用工方式。雇主可以根據自己企業的需要自由選擇，在不同的發展時期選擇不同的人力資源。

　　丹麥

　　靈活是丹麥勞動力市場的最大特點。在丹麥雇主解雇工人是雇主的權利，法律上的限制并不多。因此，丹麥每年大約有1／3的人要換工作。當然，與靈活的用工制度相配合的還有兩項保障制度，一個是完善的社會保障機制，工人一旦失去工作崗位，就可以很方便地拿到失業救濟金，基本生活不會陷入困境；與此同時，以促進就業為導向的積極的勞動力市場政策也會幫助工人再就業，要么馬上接受換崗培訓，要么接受硬性指派的工作。如果既不積極接受培訓，又不接受指派的工作，就拿不到失業救濟金。