本報記者 胡 鈺 北京報道

　　新勞動合同法實施在即，在法律的強制執行力下，企業的不合理用工行為將被遏制，員工的權益在更大程度上得到保障。

　　相對企業而言，員工處在一個相對弱勢的地位，保護弱勢的一個重要手段就是法律。但強勢一方在履行法律時未必就是心甘情愿。猶如婚姻，在法律的保護下有時可以勉強維持，但無法約束感情上的出軌。

　　在人人學會用法律途徑維護自身權益，當企業必須在新勞動合同法的框架下跳舞之后，“情感契約”就顯得更為重要。

　　2007年12月，“寶潔全球人才多元節”剛結束不過一周，寶潔大中華區人力資源總監李育蕓就欣慰地發現，員工之間和諧的氛圍竟越來越濃，不同膚色、不同文化背景的人在寶潔中國更加融洽地共處。

　　其實，對于擁有全球180個地區14萬員工的寶潔來說，如何協調不同文化背景下的員工關系，如何讓員工求同存異一直就是個大問題。這樣的難題很難單純依靠法律或是內部條例來解決，打通員工之間的感情渠道反而是最切實的辦法。

　　寶潔大中華區總裁李佳怡告訴記者，尊重多數人的意見和聽從他人勸說，這些都是東方人的美德；寶潔在亞洲留意并包容這些美德，因為這種文化敏感性將有助于寶潔在亞洲創建組織并用心靈和智慧與消費者溝通。

　　當然，寶潔對多元人才的尊重也經歷了一個過程。上世紀70年代時，寶潔的管理職位大多是由美國人擔當，而且男性和白種人占據了絕對比例。在寶潔開拓國際市場的進程中，員工的多元化成了一個不可回避的問題。直到1999年，“人才多元”提升為公司重點關注的問題。從2001年開始，寶潔已經三次動員全球員工來慶�！皩殱嵢�球人才多元節”�！皩殱崒�員工的‘多樣化’經歷了忽略不同——包容不同——采納不同，直到慶祝不同�！崩钣�蕓做出了這樣的總結。記者了解到，寶潔全球業務的商業領軍人物大多都擁有多元背景，寶潔全球半數以上的總裁是來自美國以外的11個不同國家。

　　其實李育蕓本人就是寶潔尊重多元化人才的一個典型例子。在寶潔近15年的職業生涯中，李育蕓先后被外派到新加坡和菲律賓工作了5年，在寶潔菲律賓總部曾與其他30個國家的40多個部門總經理共同協作。如今，李育蕓已成為寶潔公司人力資源部中職位最高的中國人之一。

　　尊重多元、尊重各國文化已成為寶潔的一條“規則”。在寶潔中國，記者遇到了一位財務經理，德國小伙子Moritz。他幾經周折，離開西歐后到中國申請加入寶潔。因為Moritz認為他在中國的經驗將有助他成為一個適合全球多元市場的領袖。記者了解到，目前寶潔會為所有新入職的員工進行培訓，學習在多元環境中工作的種種技能。在高層領導人的衡量指標上，非常注重“創造的環境和文化是否適合多樣化員工工作和生活”，要求管理人員清楚自己需要締造怎樣的多元環境，去創建和凝聚多樣化的團隊。

　　其實，企業與員工之間、員工與員工之間，都是在矛盾中尋求統一，在不同中創造和諧。感情與文化認同是一條比法律約束更牢固的紐帶，“和而不同”才是勞資關系的最高境界。