主持人：韓曦晨 《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》副總編輯

　　嘉 賓：何國(guó)玉 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)(中人網(wǎng)www.ChinaHRD.net)總裁

　　曹來(lái)京 NEC通訊有限公司副總裁兼人力資源部總監(jiān)

　　衛(wèi) 弘 聯(lián)想集體人力資源部招聘總監(jiān)

　　虞 翔 今麥郎食品有限公司人力資源部總監(jiān)

　　姜 水 北京住總房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司人力資源總監(jiān)

　　侯 濤 京東方光電人力資源總監(jiān)

　　胡爽雨 北京東方慧博人力資源顧問(wèn)有限公司副總經(jīng)理

　　- 文/金明輝

　　《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理法制化

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著什么？

　　何國(guó)玉：在與人力資源從業(yè)者接觸的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)大家更多地關(guān)注法則本身會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么風(fēng)險(xiǎn)，而我希望大家能站到更戰(zhàn)略的角度和全球視野看《勞動(dòng)合同法》頒布隱含的趨勢(shì)，因此8月份我們中人網(wǎng)在北京、上海、深圳等地舉辦了“《勞動(dòng)合同法》解讀及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)系列高端論壇”，論壇的主講嘉賓包括《勞動(dòng)合同法》立法組組長(zhǎng)常凱先生。我們希望引導(dǎo)大家認(rèn)識(shí)到：第一，《勞動(dòng)合同法》在現(xiàn)階段對(duì)人力資源管理水平的要求很高，但跟西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比要求其實(shí)還不算高；第二，《勞動(dòng)合同法》預(yù)示著中國(guó)人力資源管理法制化的趨勢(shì)，在這個(gè)大趨勢(shì)下，對(duì)于人力資源來(lái)講既是巨大挑戰(zhàn)，從中長(zhǎng)期來(lái)看又是巨大的機(jī)會(huì)，就是人力資源在企業(yè)的不可或缺性。

　　候濤：京東方光電共有幾千名左右員工，既有基層普通的操作工人也有技術(shù)知識(shí)型員工，《勞動(dòng)合同法》給我們帶來(lái)的人力資源管理上的挑戰(zhàn)主要在于如何更好地留住在市場(chǎng)上特別有競(jìng)爭(zhēng)力的人，而不讓績(jī)效不好的員工駐留。在人力資源管理各環(huán)節(jié)如勞動(dòng)合同訂立、績(jī)效、招聘等方面都提出了很多新的課題。

　　虞翔：《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，對(duì)今麥郎更多的是動(dòng)力而不是壓力。兩個(gè)方面對(duì)于我們來(lái)說(shuō)意義非常重大，第一是特別強(qiáng)調(diào)制度，強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，我們公司銷(xiāo)售額接近百億的時(shí)候特別需要完善制度建設(shè)，在年初《勞動(dòng)合同法》還沒(méi)有完全出臺(tái)的時(shí)候，我們公司就專(zhuān)門(mén)成立了管理中心，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)集團(tuán)的制度建設(shè)，我是負(fù)責(zé)人——人力資源總監(jiān)兼管理中心負(fù)責(zé)人，《勞動(dòng)合同法》頒布后，公司對(duì)于各個(gè)事業(yè)部的制度、管理體系建設(shè)以及管理中心的人員配置方面都更為支持；第二，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理，我可以對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)主管提要求，要求他們這個(gè)做到位那個(gè)做到位，如果有問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果。首先我們要求業(yè)務(wù)部門(mén)重點(diǎn)關(guān)注核心人員，要求人力資源部和各個(gè)部門(mén)主管加強(qiáng)對(duì)核心人才的掌握、了解和關(guān)心，比如下屬如果突然離職上司不知道什么原因，對(duì)不起要扣分的。另外在保留核心人員的同時(shí)，要保持一定的人員流動(dòng)率，保持這個(gè)水是活的。公司發(fā)展非常快，需要大量人才，如果在這個(gè)崗位不合適就調(diào)到其他地方，不合適的人員需要管理人員平時(shí)記錄他的工作狀況，要進(jìn)行跟蹤。

　　曹來(lái)京： NEC這幾年一直在推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，實(shí)際上也是建立企業(yè)自律的機(jī)制，包括人權(quán)、雇傭這一塊，所以從這個(gè)意義上來(lái)講壓力不是很大。但是看了《勞動(dòng)合同法》之后有很多地方不得不考慮，比如：同樣是勞動(dòng)，分層次，有高層、中層、低層，有復(fù)雜勞動(dòng)、有簡(jiǎn)單勞動(dòng)，有高薪的、有低薪的，法律沒(méi)有區(qū)分這些，只是以最低標(biāo)準(zhǔn)的人員為標(biāo)準(zhǔn)。像我們這樣的高科技企業(yè)或者復(fù)雜性勞動(dòng)企業(yè)如果員工提前30天通知企業(yè)走人的話(huà)，實(shí)際是非常難受的事情。這對(duì)我們確實(shí)是一個(gè)挑戰(zhàn)。還有勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同管理越來(lái)越難，解聘也越來(lái)越難，實(shí)際上提出一個(gè)什么課題呢？不管怎么樣協(xié)商一致就可以解除，協(xié)商水平要非常高，對(duì)我們協(xié)商水平提出一個(gè)挑戰(zhàn)。還有要把工作做細(xì)做到位，我們是不是有法律意識(shí)，人力資源部人員要加強(qiáng)這方面的能力，既要想到最壞的，又要朝著好的文化方面引導(dǎo)，二者都得做。作為企業(yè)對(duì)員工做任何事情應(yīng)該不只是停留在守法階段上，還要合理合情，要求得高一點(diǎn)，久而久之大家受熏陶，也會(huì)變得講理講情，一個(gè)講理的公司本身就是很有魅力的。

　　衛(wèi)弘：作為一個(gè)守法的企業(yè)公民，會(huì)按照《勞動(dòng)合同法》要求規(guī)范用工關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》更多的是針對(duì)絕大多數(shù)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的企業(yè)。勞資雙方關(guān)系不對(duì)等，資本力量大過(guò)勞動(dòng)者力量，勞動(dòng)者往往沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地，尤其在勞動(dòng)密集型的企業(yè)里面，《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格執(zhí)行帶來(lái)的成本和挑戰(zhàn)會(huì)更大，因?yàn)楹鸵郧胺绞接泻艽蟛灰粯樱�他可以繼續(xù)采取無(wú)視法律的做法，但是他的違法成本會(huì)比較多，因?yàn)樗�承�?dān)的風(fēng)險(xiǎn)更高。但是對(duì)于高科技企業(yè)或者不完全靠拼勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)的企業(yè)影響不會(huì)特別大，單就法律而言，其實(shí)會(huì)給規(guī)范經(jīng)營(yíng)的企業(yè)帶來(lái)更好的環(huán)境，促使你提高技術(shù)含量、提高經(jīng)營(yíng)效率，不完全從降低人力成本方面做文章，如果不把員工當(dāng)人只把老板當(dāng)人就不是真正的以人為本。

　　日常操作和執(zhí)行當(dāng)中確實(shí)會(huì)有一些問(wèn)題，從我做招聘角度上講員工分兩類(lèi)人員：一類(lèi)以公司名義簽合同，另外和第三方外包公司簽合同，這兩類(lèi)不同合同性質(zhì)人員在工作內(nèi)容設(shè)定上，包括薪水、福利方方面面都不一樣，新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，這種用工方式可能就會(huì)有問(wèn)題，如何改變現(xiàn)有模式，符合勞動(dòng)法的需要，還是我們面臨的新課題，但我相信很容易解決。

　　國(guó)家請(qǐng)客？企業(yè)請(qǐng)客？

　　如何看待無(wú)固定期勞動(dòng)合同？

　　胡爽雨：剛開(kāi)始學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》的時(shí)候我們說(shuō)恨誰(shuí)讓誰(shuí)當(dāng)老板，后來(lái)我們又說(shuō)恨誰(shuí)讓誰(shuí)當(dāng)人力資源部總監(jiān)。無(wú)論大型企業(yè)、外資企業(yè)還是國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)，我們感覺(jué)對(duì)大家的壓力都比較大。《勞動(dòng)合同法》的基本目的是維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定，我們一直想和諧了是不是就穩(wěn)定了？或者穩(wěn)定了是不是就和諧了？規(guī)范到國(guó)家請(qǐng)客實(shí)現(xiàn)員工鐵飯碗的時(shí)代，但原來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)是國(guó)家請(qǐng)客國(guó)家買(mǎi)單，現(xiàn)在是國(guó)家請(qǐng)客企業(yè)買(mǎi)單。在這方面，我們感覺(jué)類(lèi)似日本的管理文化：日本很多大企業(yè)簽無(wú)固定期合同，但區(qū)別在于日本是企業(yè)的自覺(jué)行為，是一種文化管理方式，是為了樹(shù)立企業(yè)的形象和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，所以在日本企業(yè)買(mǎi)單企業(yè)請(qǐng)客。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，企業(yè)的自主用工權(quán)受到限制，無(wú)固定期合同的員工增多，要求企業(yè)針對(duì)無(wú)固定期合同的簽訂和配套政策進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)。

　　何國(guó)玉：首先，和諧不一定穩(wěn)定，穩(wěn)定不一定和諧，但是不和諧必定不穩(wěn)定，不穩(wěn)定必定不和諧。昨天我剛從上海飛回來(lái)，坐在我旁邊是航空安全警察，我問(wèn)他們現(xiàn)在壓力大不大？我們國(guó)家劫機(jī)、恐怖襲擊多不多？他說(shuō)他們的壓力不大，但是預(yù)感壓力會(huì)大起來(lái)，第一東突、第二貧困差距導(dǎo)致內(nèi)部矛盾加大。如果內(nèi)部矛盾激化，我們談何發(fā)展？所以站在國(guó)家角度，保障和諧發(fā)展是首要的。

　　第二，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行20年以來(lái)，我們必須面臨產(chǎn)業(yè)升級(jí)，而這樣的一種產(chǎn)業(yè)升級(jí)依靠什么來(lái)完成？依靠的是我們國(guó)家所有企業(yè)思考自己的商業(yè)模式，在提高員工理念、企業(yè)文化、管理水平和商業(yè)模式等各個(gè)環(huán)節(jié)付出努力，這樣才不會(huì)僅僅依靠血汗工廠(chǎng)獲得發(fā)展，對(duì)于企業(yè)來(lái)講增強(qiáng)自身內(nèi)部的能力是現(xiàn)在急需要做的事情。企業(yè)應(yīng)該怎樣看待和面對(duì)《勞動(dòng)合同法》，要看創(chuàng)業(yè)者想做什么樣的企業(yè)，如果僅僅想賺錢(qián)是一種做法，想做百年老店是另外一種做法，做百年老店首先需要正確的商業(yè)模式，《勞動(dòng)合同法》將迫使企業(yè)主思考商業(yè)模式的調(diào)整，不讓自己在人工成本以及商業(yè)模式角度上首先輸?shù)谝徽衅濉?/p>

　　第三，很多企業(yè)本來(lái)就應(yīng)該轉(zhuǎn)變用工理念，所以我不認(rèn)同“國(guó)家請(qǐng)客企業(yè)買(mǎi)單”的說(shuō)法。從大的用工環(huán)境來(lái)看《勞動(dòng)合同法》反而有利于用工環(huán)境逐漸健康和良性化、企業(yè)選人時(shí)采取更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇āＳ芯淅显?huà)叫“始亂終棄”，現(xiàn)在員工心態(tài)為什么那么浮躁？你企業(yè)不對(duì)我負(fù)責(zé)任，我為什么對(duì)你企業(yè)負(fù)責(zé)任？大家跳來(lái)跳去，會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展。用工理念最核心的是財(cái)富分配，你創(chuàng)建一個(gè)企業(yè)，你最初懷抱的財(cái)富分配的理念和原則決定了人家為什么跟你干，所以，企業(yè)要付出更多成本，我認(rèn)為這是企業(yè)應(yīng)該付出的，做老板的創(chuàng)業(yè)者要有這種心態(tài)。再有一個(gè)從精神層面、企業(yè)文化方面來(lái)看，為什么那么多企業(yè)死掉，你有精神嗎？有信仰嗎？你給人家的到底是什么，是有尊重的財(cái)富分配方法嗎？還是有信仰的一個(gè)方向的指引呢？讓人家有心靈歸屬嗎？這是不一樣的。我們看看到今天活著的百年企業(yè)的比例有多少，是1/10000還是 1/100000？為什么？大多數(shù)企業(yè)都消亡了，但是宗教為什么幾千年以來(lái)還在沿襲？因?yàn)樽诮瘫旧韨鞒械氖切叛觥��?ài)和給予，以及在這個(gè)過(guò)程中大家精神的依托，所以會(huì)沿襲幾千年。所以，想打造百年老店的企業(yè)家的確需要更深刻的問(wèn)一問(wèn)自己是不是給了這家企業(yè)長(zhǎng)期活著、持續(xù)發(fā)展的“基因”？

　　最后，我們?cè)倏垂芾眢w系的完善和法制意識(shí)的提升，無(wú)固定期勞動(dòng)合同仍然不是鐵飯碗，如果有比較好的績(jī)效管理、有比較好的政策，對(duì)于企業(yè)來(lái)講辭退一個(gè)不合格員工隨時(shí)可以做到，而保留核心員工，也可以用股權(quán)激勵(lì)、非勞動(dòng)合同的合同進(jìn)行相應(yīng)的約束。應(yīng)該說(shuō)這部法律的頒布的確對(duì)于企業(yè)的管理體系完善提出了更高的要求。

　　虞翔：我們不擔(dān)心鐵飯碗，我們擔(dān)心的是怎么鼓勵(lì)大家爭(zhēng)金飯碗，這是我們努力要做的方向。可能大家的著眼點(diǎn)不太一樣，我們習(xí)慣簽長(zhǎng)期合同，在鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出方面我們做了很多工作，我們同樣一個(gè)崗位收入差幾倍很正常，一個(gè)部長(zhǎng)一個(gè)經(jīng)理拿3000元很正常，拿20000元也很正常，做得不好的人慢慢就會(huì)很沒(méi)面子。我們考慮的是如何完善鼓勵(lì)大家搶金飯碗的制度，從制度上使企業(yè)和員工都得到保障，達(dá)到共贏(yíng)。

　　跳板？蓄水池？

　　企業(yè)如何留住應(yīng)屆畢業(yè)生？

　　候濤：重視而導(dǎo)致的溺愛(ài)反而使企業(yè)喪失了在競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)環(huán)境中的某些競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)年打破鐵飯碗就是要讓企業(yè)活起來(lái)，適應(yīng)市場(chǎng)變化。但打破鐵飯碗之后，也會(huì)使得雇傭關(guān)系容易變得功利。我們與應(yīng)屆生做離職面談時(shí)問(wèn)他們對(duì)企業(yè)有什么不滿(mǎn)意，有的就說(shuō)：沒(méi)有什么不滿(mǎn)意，就想看看外面的情況。現(xiàn)在的人理念已經(jīng)不一樣了，已經(jīng)過(guò)了從一而終的時(shí)代。大學(xué)生們剛畢業(yè)的時(shí)候沒(méi)有什么就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)到公司，我們給他們解決了北京戶(hù)口，有食堂，有宿舍，提供了各種培訓(xùn)，專(zhuān)家手把手教會(huì)了他們，可有些人工作了二、三年，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升了，就走了，很可惜。面對(duì)越來(lái)越有利于人才流動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境，如何在這方面留住培養(yǎng)出來(lái)的人才，的確給我們很大的壓力。

　　姜水：大學(xué)生問(wèn)題，跟父母對(duì)孩子一樣，越溺愛(ài)越不行。原來(lái)我們企業(yè)給大學(xué)生定的工資很高,但兩、三年以后往往就到外面升值去了。現(xiàn)在大學(xué)生工資按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)來(lái)的時(shí)候就是市場(chǎng)價(jià)，兩年的時(shí)候如果行就會(huì)“以崗定薪”，也讓你在我這里升值。

　　虞翔：大學(xué)生工作三年后工資不應(yīng)該平穩(wěn)增長(zhǎng)，因?yàn)樗�的能力不是平穩(wěn)增長(zhǎng)的。一開(kāi)始確實(shí)沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，但在開(kāi)始三年能力增長(zhǎng)得很快，三年、五年不調(diào)整工資肯定留不住，而且要大幅度增長(zhǎng)，必須掌握這個(gè)規(guī)律，不掌握這個(gè)規(guī)律三年之后肯定要走。

　　衛(wèi)弘：聯(lián)想和其他企業(yè)相比稍微幸運(yùn)一點(diǎn)，近十年左右的時(shí)間成長(zhǎng)相當(dāng)快，能夠打破發(fā)展當(dāng)中的瓶頸，為大學(xué)生提供很多舞臺(tái)。楊元慶、神州數(shù)碼CEO郭維基本都是畢業(yè)后就來(lái)到聯(lián)想的，我們?cè)��?jīng)做過(guò)一個(gè)統(tǒng)計(jì)，在聯(lián)想中副總裁以上的畢業(yè)后就來(lái)聯(lián)想的人員超過(guò)40%，總監(jiān)這樣的層面超過(guò)30%，基層經(jīng)理1/4到1/5。

　　曹來(lái)京：當(dāng)初招聘大學(xué)生有培養(yǎng)費(fèi)，我的想法跟別人不一樣，我說(shuō)可以給，但是每到一年給1/3，比如第一年給你出2000元，每年10月份就給你報(bào)銷(xiāo)，這樣你隨時(shí)可以走，但是剩下的不給你，反過(guò)來(lái)大家都沒(méi)走，也挺好，還有一點(diǎn)我不認(rèn)為給他辦了戶(hù)口就應(yīng)該怎么樣，人是平等的，在這一點(diǎn)上我的看法跟別人不同。大學(xué)生的事就是不能慣，該說(shuō)就說(shuō)，哭也沒(méi)關(guān)系，反過(guò)來(lái)這些人反而忠誠(chéng)了，趕鴨子上架，如果這個(gè)人沒(méi)有升值空間，可以從簡(jiǎn)單勞動(dòng)到分析性勞動(dòng)，到戰(zhàn)略性勞動(dòng)，通過(guò)工作逐漸開(kāi)拓了視野，他也會(huì)感覺(jué)到滿(mǎn)足。

　　虞翔：我在國(guó)美電器負(fù)責(zé)人力資源行政時(shí)，需要大量店長(zhǎng)，我們研究了從銷(xiāo)售人員慢慢升到組長(zhǎng)升到主任然后再升到店長(zhǎng)大概需要3-5年時(shí)間，所以在全國(guó)專(zhuān)門(mén)搞一個(gè)黃埔軍校，叫做蓄水池計(jì)劃，建立幾個(gè)點(diǎn)：沈陽(yáng)、重慶、西安、南京、武漢，在學(xué)校招聘，第一期招100人，我們建立了很詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，先拉到北京做培訓(xùn)，感受公司的規(guī)模、氣勢(shì)，然后放到店里，爭(zhēng)取3年培養(yǎng)成店長(zhǎng)，5年能夠培養(yǎng)成副總經(jīng)理。但兩年的時(shí)候就走了一大半人，跟他們進(jìn)行離職面談時(shí)他們說(shuō)干得太辛苦。這對(duì)我們觸動(dòng)很大，后來(lái)我們還是每年都堅(jiān)持做“蓄水池計(jì)劃”，但在人員選拔上發(fā)生了很大變化，第一不選名牌大學(xué)；第二我們選擇出身不是特別好的學(xué)生，但是很能吃苦；第三成績(jī)?cè)诎嗬锊挥锰貏e靠前，但是腦子要靈活。我們還是選擇100人，這些人培養(yǎng)時(shí)候采取幾個(gè)方案，除了業(yè)務(wù)培養(yǎng)以外還有三個(gè)方面很重要，第一是大學(xué)生相對(duì)來(lái)說(shuō)確實(shí)很浮躁，覺(jué)得自己什么都能，沒(méi)有什么不能做的，到我們這首先強(qiáng)調(diào)守紀(jì)律，首先軍訓(xùn)，讓他們守紀(jì)律；第二是責(zé)任感，包括對(duì)家庭和社會(huì)的責(zé)任；第三是服從，首先自己把自己該做的事做好，然后就很容易能夠進(jìn)入崗位。

　　兵來(lái)將擋，水來(lái)土淹

　　如何避免《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

　　曹來(lái)京：首先企業(yè)不能違法，新《勞動(dòng)合同法》頒布以后，我們NEC通訊一直不斷地做用工合法方面的工作，有不合規(guī)定的地方應(yīng)該趕緊調(diào)整，不要省錢(qián)，該怎么辦就怎么辦。

　　衛(wèi)弘：首先要避免按以前習(xí)慣和慣性做事的風(fēng)險(xiǎn)，要把《勞動(dòng)合同法》吃透，避免帶來(lái)不必要的損失。第二是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)方面要慎重和有成效，避免盲目上業(yè)務(wù)、盲目用人、盲目退出、盲目裁員方面的風(fēng)險(xiǎn)。第三是業(yè)務(wù)經(jīng)理也需要掌握這方面內(nèi)容，人力資源的雷70%、80%都是替別人挖，業(yè)務(wù)部門(mén)少埋點(diǎn)雷人力資源管理工作會(huì)順利很多。

　　胡爽雨：企業(yè)必須根據(jù)《勞動(dòng)合同法》完善規(guī)章制度，在合法的基礎(chǔ)上學(xué)會(huì)自我保護(hù)，比如舉證程序或者舉證手段不當(dāng)造成企業(yè)的損失，以及避免因?yàn)槿肆�資源的成本增加造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的困難。

　　有統(tǒng)計(jì)到目前為止全國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例企業(yè)敗訴率是80%。有些因?yàn)槠髽I(yè)該做的沒(méi)做，有些因?yàn)槠髽I(yè)做了但是程序沒(méi)做到，沒(méi)有留下證據(jù)。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，第一企業(yè)必須首先合法，以避免因違法導(dǎo)致的賠償成本；第二有很多原來(lái)做了的事情還要做得更細(xì)，有專(zhuān)家稱(chēng)要讓簽字簽到手發(fā)軟為止。其實(shí)就是強(qiáng)調(diào)人力資源的書(shū)面化管理，保證仲裁時(shí)企業(yè)舉證是有依據(jù)的。同時(shí)企業(yè)應(yīng)盤(pán)點(diǎn)所有的制度，消滅管理中的模糊地帶。

　　候濤：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)有沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)全看控制水平和管理水平，如果控制得好也可以說(shuō)沒(méi)風(fēng)險(xiǎn)，或者風(fēng)險(xiǎn)很低。從我們來(lái)講，新法出來(lái)也罷不出來(lái)也罷都要解決一個(gè)問(wèn)題，就是怎樣留住優(yōu)秀的員工、讓業(yè)績(jī)不好和不適合企業(yè)的員工待不住。新法實(shí)施以后，必須圍繞新法做一些調(diào)整，要求我們把制度做得更細(xì)，不但制度要做得好，而且要執(zhí)行好。新法對(duì)我們的企業(yè)文化有很重要的引導(dǎo)作用，我們?nèi)肆�資源管理的理念是三大主義：成果主義、能力主義、忠誠(chéng)主義，總的來(lái)說(shuō)這部新法對(duì)我們完善制度建設(shè)、引導(dǎo)建立這三大主義的企業(yè)文化還是有幫助的。

　　姜水：我們?nèi)肆�資源部在年底之前的工作重點(diǎn)可以總結(jié)成六個(gè)字：第一學(xué)習(xí)，第二調(diào)整，第三理順。另外有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一方面是嚴(yán)進(jìn)慎出，人力資源工作人員招聘時(shí)要火眼金睛，十拿九穩(wěn)，進(jìn)十個(gè)人我們至少得把握住九個(gè)是適合企業(yè)的人才；第二方面是健全制度，無(wú)固定期限不是保險(xiǎn)箱，勞動(dòng)法39條第2款規(guī)定如果嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同，而且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)，就意味著人力資源工作者要認(rèn)真學(xué)習(xí)法律，制訂配套的規(guī)章制度和員工手冊(cè)；最后一方面是推行績(jī)效考核，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，促使企業(yè)規(guī)范績(jī)效考核工作。