- 文/常苗苗

　　深秋的一個清晨5點半，趙峰的生物鐘將其自動鬧醒，躡手躡腳的起床穿衣，以免驚動熟睡中的妻兒。今天，他的行程安排得很滿：開早會布置這一季度的銷售計劃、會見3個公司的大客戶洽談合作事項、晚上加班趕制報告向總部匯報上一季度的銷售業績。因此他要早點去公司，以免路上堵車誤事，這已成為他的習慣。作為公司的銷售經理，他每天都要比員工來得早、走得晚，即將滿一周歲的兒子到現在對爸爸還是很陌生，妻子一人既要照看孩子又要工作，也是身心疲憊。雖然他每月都拿回家很多獎金，但夫妻之間的緊張關系依舊難以緩和。驅車行駛在人跡寥寥的公路上，他邊打哈欠，邊思考著前幾天葉君跟他說的事兒。葉君是同行業中另一家公司的銷售主管，兩人在一次項目競標過程中認識，正所謂不打不相識，生意上的競爭對手演變成生活中的知心朋友。前幾天，葉君說他們公司有意要挖趙峰過去，讓自己來做說客。看著同樣做銷售的葉君每天精神抖擻、意氣風發的，基本不用加班，周末陪著妻兒歡度，與自己完全是天壤之別。趙峰心中的苦悶越來越難以化解，去與留卻漸漸清晰。

　　全面報酬體系，員工的期望、雇主的希望

　　《2007年度職業經理人發展報告》顯示，有九成多職業經理人需要加班工作，有近五成的職業經理人表示“經常感到體力透支”、“有較大的精神壓力”或“有明顯的慢性病”根據該報告，每天正常上下班的職業經理人僅約占被調查人數的7%，每天加班1-2小時的職業經理人約占50%，有約34%的職業經理人每天加班為3-4小時，還有約8%的職業經理人每天加班為5-7小時，甚至有約1%的職業經理人每天加班8-10個小時。他們業績高、年薪高，但工作強度也高。他們是公司的關鍵員工，是企業業績增長的主要貢獻者。然而，對他們來說，一味地給他們加薪，也許還不如多給他們幾天假期的激勵效果更好。他們對工作的期望不僅僅是金錢，他們希望被告知自己對公司是多么的重要，他們也希望公司能通過多種途徑來證明他們的價值，不只是基本薪酬，還有各種形式的薪酬、福利、額外津貼，以及其他直接或間接的報酬等。

　　與此同時，企業的老總們卻也是為吸引和保留優秀人才而分外苦惱，他們經常牢騷滿腹，慨嘆現在的優秀人才太挑剔，就算是給他們提供了高薪和各種優厚待遇，也不能安下心來為企業工作。經常是這樣的，企業花高薪招來的人才，在還沒有開始為公司創造價值時，他們就開始打算下一步“跳”到哪去了。

　　企業與員工之間的這種苦惱，最終還是要歸結到薪酬問題上來。在20世紀90年代之前，企業吸引員工的主要方式，仍然是以傳統的報酬方式為主，如工資、福利、加薪和獎金。但是，在經濟知識化、全球化的今天，人才爭奪戰的日益激烈，使得吸引和保留優秀的人才成為一件艱難且頗具挑戰性的事情。企業應該設身處地的為員工考慮，自問“除了薪水，我還應該滿足員工哪些方面的需要？”其實，在工作強度和壓力越來越大的今天，員工在考慮潛在的雇主時，更多的是關注非傳統的福利，包括靈活的工作安排，職業發展、工作環境、認同及賞識等項目。因此傳統的薪酬戰略已不能適應時代的要求，全面薪酬戰略便應運而生。

　　全面薪酬戰略是根據新的經營環境和企業戰略而制定的，它摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創新精神和持續的績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出了一種雙贏的工作環境。與傳統薪酬戰略不同的是，全面薪酬戰略強調外部市場的敏感性，以外部市場為導向；強調以績效為基礎的可變薪酬，而不是年度定期加薪；強調風險分擔的伙伴關系，而不是既得權利；強調彈性的貢獻機會，而不是僅僅工作；強調橫向的流動，而不是垂直的晉升；強調就業的能力，而不是工作的保障性；強調團隊的貢獻，而不是個人的貢獻。

　　何謂全面報酬？

　　美國全面報酬學會所謂的全面報酬(total rewards)，是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系中能夠獲得的各種有價值的東西。它是雇主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結果而向原告提供的各種貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵和保留優秀人才，從而達到理想經營結果的五種關鍵要素的有目的的整合。這五種關鍵要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發和職業發展的機會。通過這些要素，全面報酬從多個角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關系，最大程度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。

　　全面報酬體系模型

　　很多組織都提出過自己的全面報酬體系模型。提出較早的有韜睿(Towers Perrin)公司，該公司曾在1997年做過一次相關調查，以此為基礎提出了自己的全面報酬體系框架，包括薪酬、福利、學習與發展，以及工作環境四個維度。

　　美國四大人力資源管理咨詢公司之一的合益公司(Hay Group)也提出了它的全面報酬體系，包括可視化報酬、員工評價、工作與生活的平衡、工作質量、愉悅的工作環境和成長機會六大基本要素。

　　當然，薪酬研究領域最權威的組織——美國全面報酬學會也當仁不讓，先后提出了兩個全面報酬模型。而且，該協會現在的名字也是為了推廣全面報酬這一概念，而由原來的美國和加拿大薪酬學會更改而來的。第一個模型是在2000年正式提出的包括薪酬、福利和工作體驗三個緯度，其中工作體驗又包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發展機會及環境等五個主要方面的因素。后來，在2005年該協會又組織了一次大規模調查，又經過一段時間的醞釀之后，提出了一個范圍更廣的、作為組織經營戰略的一個組成部分的新的全面報酬體系模型，包括的要素有薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發和職業發展的機會。

　　薪酬與福利

　　薪酬包括基本薪酬、浮動薪酬、短期獎勵、長期獎勵薪酬等，滿足員工在收入方面的最基本財務需求，是吸引員工的初始要素；福利是為滿足員工保護方面的需求設計，例如

社會保險、集體保險和帶薪非工作時間，它是薪酬之外的另一個有力吸引條件，并且是保留員工的首要工具；這兩個因素是傳統的報酬戰略的主要內容，當然在內容上也有所改進和創新，比如說原來的可變薪酬基本上都是流于形式，企業和員工都將其作為一種既得利益，因此幾乎不具有激勵作用。現在的浮動薪酬直接與績效水平或工作結果的實現程度相掛鉤，如果員工在某個績效期間內的工作結果沒有實現，那么就不能獲得這種薪酬。

　　工作和生活的平衡

　　工作和生活的平衡是指幫助員工在構ぷ骱蛻�活碘c膠饈持赴鎦�詰vぴ詮ぷ骱圖彝ブ卸既〉貿曬Χ�提供支持活动的一媳I兇櫓�管理蕦��、政策、继O�家\砟睿�诊勦继O�可覉@�括：工作场所的灵活心随着全球经济的发召復扂活街k嗟募涌歟�工作和扂烩偖紲Z慕縵薇淶迷嚼叢僥：�，詰vぞ��1г剮菹⑹奔洳蛔悖�工作与生烩偖紲Z氖Ш餿找嫜現亍5痹憊ご右歡鹽陌鋼刑�弃F防此伎際保�却忽拳h⑾衷誥�济收入越绤步高的同时，他脧娚纂s芍�艤Z氖奔淙叢嚼叢繳伲�峨s諛切└呤杖虢撞愕墓丶�人产t�蕛S绱耍�睙峥~頤強�篇案例中祼涝峰�K�虽葥]兇盤迕嫻鬧拔弧⒎岷竦氖杖耄�但蕛S疵揮行菹杏槔值氖奔浜托那椋�蕰炘囍q庵稚�烩^刺�蠟V�能有多高的绩效，荚~鼓芨咝У毓ぷ饔幟薌岢侄嗑茫慷�租偙K慕峁�也经砄癜咐�中的抑e�，企业将会驮~Ч丶�人矓QR虼耍�企业染J�想要留住你的关键詰vぃ�不能近x鲆攬恐Ц陡咚�平的薪酬和福利来弥补詰vて疵�工醉d乃鶚В�有时其效果会越绤仓v睿�甚织燌|醋饔謾5痹憊すぷ髑慷群艽笫保�企覝歃该永@涔刈⒃憊すぷ骱蛻�烩偖紲Z暮俠砥膠猓�哉岄活的工作安排和为詰vぬ峁┍憷�的各种继O�荡_矯娼�袑戵量的投入�T詮ぷ靼才歐矯媯�给予詰vぷ櫓�上掉[С鄭�瓤V岢�“�鷸厝恕薄ⅰ耙勻宋謀盡鋇募壑倒郟��3種С中緣墓低ㄇ�禎��实施弹性工佐|奔渲啤⒐ぷ鞣值＜霸凍貪旃�谍x輝詮刈⒃憊ぜ彝ド�活烦C媯�可視灙他寐N峁┒�童和老冉z椿ぁ⒍土侗＝〉確�务，翼嶜除他脡q暮蠊酥�訝楷市M渥ㄐ奈�企业工做�?開篇案例中的葉君所服務的公司就是這樣一家人性化的企業。它深刻理解從事銷售工作的辛苦與壓力，因此該公司實行彈性工作制，提供了兩種形式的工作時間讓員工選擇：一種是縮短每周工作天數。例如，一天工作十小時，一周工作四天。這種方法使員工有更多的休閑、娛樂的時間，提高了員工的工作熱情和對組織的認同度，減少加班和曠工率。另一種是彈性工作時間。公司只規定每天工作總的時間數，員工上下班的時間可以自己掌握。彈性工作時間可以減少曠工率，提高生產力，減少加班費，為員工私人生活提供方便。它給予員工更多的自主權和責任感，順應了員工成長的需要。因此，對于葉君來說，雖然工作量跟趙峰的不相上下，但是他可以更靈活地調節自己工作或休閑的時間，

生活質量也較少受工作的影響，工作效率自然更高。

　　績效管理與賞識和認可

　　績效管理也是全面薪酬體系的一個重要因素，它是為了明確應該達到什么結果、已經實現的程度以及如何達到這種結果，而對組織、團隊和個人的績效進行整體的評價。績效管理涉及使組織、團隊及個人所付出的努力協調一致，從而實現經營目標及組織和個人的成功。績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋四個主要環節。

　　賞識和認可是指對員工個人的關注，表明你對他感興趣，對員工的行為、努力或績效給予贊揚和感謝。組織越來越認識到對員工的賞識和認可，可以成為一種強有力的激勵物，而且是一種成本很低、收效良好的激勵方式。比如口頭表揚、頒發獎狀、光榮榜、晚餐宴請等，能夠極大程度地滿足人們的尊重需要，激勵員工奮發向上，為取得更高的業績而加倍努力工作。接下來這個小故事就可以讓我們直觀地感受到認可的巨大激勵力。

　　小文是本市一家連鎖快餐店的前臺點餐員，其時薪只有4.5元，一天干滿8小時才三十幾塊錢，而且這份工作既無挑戰性又很繁瑣勞累，更談不上樂趣了。但是，小文很喜歡自己的這份工作，談起她的工作、她的老板和公司來卻是十分得熱情。她這樣對人們解釋：“其實我喜歡的是，老板對我所付出的努力的認可。他經常在大家面前贊揚我。在上半年，我已經兩次被評選為‘月度工作明星’了。只有人們到我們餐廳去就餐，都可以看到墻上貼著我戴獎章的照片。”其實，快餐業的服務人員一向被看作是滿意度較低、離職率較高的一個職位，很多管理者也一直對高離職率束手無策，但是一個小小的表揚和認可可能就是芝麻開門的秘訣。

　　開發和職業發展機會

　　如果你做過招聘面試工作，那么當你問到員工對所應聘職位有什么期望的時候，多半會聽到這樣的答復：能夠有較多的學習和發展機會。這也是近年來員工擇業的一個新趨勢，就是關注應聘單位所提供的開發和職業發展機會。所謂開發是指為了強化員工的應用技能和工作能力而提供的一整套學習經歷。職業發展機會則指以員工在實行職業目標方面取得進步為目標而訂制的計劃，這里的目標可能包括晉升到組織中更高的崗位上去，承擔更多的職責等。開發和職業發展的主要形式包括：各種的學習機會、從組織內部或外部得到指導和培訓的機會、從組織內部或外部取得進步的機會。對員工的開發，可以使員工更好地完成現在承擔的工作；職業發展機會則是確保那些越來越有能力的員工可以有機會到更高的職位上去貢獻自己的力量，實現自我價值和組織價值的最大化。

　　很多成功的企業都很注重對員工的開發和發展。比如，全球最大的家居用品零售商--宜家認為，員工發展的主要動力在于，每個人都需要學習更多東西。比如，它向員工公開職位空缺信息，促進員工思考和衡量自己的能力與需要學習的地方，于是開始管理自己的職業發展。“我們認為員工應該在實踐中學習，所以如果我們有主管申請經理的職位，盡管他的知識結構和儲備可能沒有達到理想狀態，但他的潛力很大，宜家還是比較愿意給他機會的。”其中國區的CHO常揚如是說。再看著名管理顧問公司——美世，它甚至允許自己的員工到其他企業中工作一小段時間，然后讓他們自己做出選擇，決定自己是徹底留在其他企業中，還是回到本公司。乍一看來，這種做法很容易導致人才的流失，尤其是優秀人才，別的企業肯定會想方設法留住他們。但是美世則認為，公司能為大家提供這種機會本身就向員工表明了，公司對于員工的職業發展是真正重視的，已經超越了一個盈利性組織的底線。這種做法只會使公司對于員工的吸引力更大。

　　在現如今的新型雇傭關系中，隨著知識型員工隊伍的不斷壯大，員工追求的不再僅僅是高薪水、厚福利，他們也開始關注工作和生活之間的有效平衡、組織對個人價值和貢獻的認可，以及組織能否為其提供多渠道的職業發展機會。企業如果想吸引優秀人才，想讓他們安下心來為組織工作，那么是否也應該轉變自己的薪酬思考和設計角度呢？我想答案應該不言而喻。