今年春天，世界銀行總裁保羅•沃爾福威茨(Paul Wolfowitz)因為利用職權為女友升職并高額加薪而備受譴責，被迫辭職。但任何職場人士都清楚，偏袒并不限于在愛情和性關系上：家庭關系和朋友關系也會讓其他同事感到不公平，并且最終影響到企業的績效。解決方案是什么？沃頓商學院的教授和其他專家認為沒有統一的答案，但是他們建議公司應確保獎勵機制的透明，并且制訂明確的利益沖突相關政策。

　　工作場所存在偏袒本不是新聞，但當其被高度關注時，就被演變成了新聞。例如兩年前，賀師統(Harry C. Stonecipher)因為與波音另一高管的關系而被迫辭去航空巨頭波音公司(Boeing)的總裁職務。今年春天，世界銀行總裁保羅•沃爾福威茨(Paul Wolfowitz)因為利用職權為其女友升職并高額加薪而備受譴責，被迫辭職。

　　但任何職場人士都清楚，偏袒并不限于在愛情和性關系上：家庭關系和朋友關系也會讓其他同事感到不公平，并且最終影響到企業的績效。家族企業中這種兩難局面尤為嚴重。當創始人挑選繼任者時，必須考慮究竟是偏向于自己的子女還是從家族外尋找更合適的經理人。

　　“我們知道不公正會導致種種問題，”沃頓商學院管理學教授珍妮佛•S•繆勒(Jennifer S. Mueller)說。她的研究顯示如果員工認為公司在薪酬、升職和其它方面存在不公平的現象，該公司內的偷盜、誹謗和其它破壞性行為比例就更高。

　　公司如何能控制這些關系呢？這方面并沒有專一的解決方案。沃頓商學院法學和商業倫理學教授托馬斯•鄧菲(Thomas W. Dunfee)認為家庭關系、戀愛關系和朋友關系在全球所有組織中是長期存在的問題，并且不同文化對此有著不同的理解。他同時補充說，這些問題屬于“倫理自由空間”的范圍，而不適用于任何通用的道德準則，應讓每個社會去決定哪種是合適的做法。

　　沃頓商學院管理學教授拉斐爾•艾米特(Raphael Amit)認為，在地球上許多地區，尤其是亞洲，都認為私人關系具有積極意義，在某種程度上能確保機構內的信任度，并且父親將企業傳給自己的兒子這種方式是可以被接受的——甚至是所期望的。但是艾米特說，若制訂決策時缺乏客觀性，并且未能將業績作為最高標準，經營績效將因此受到負面影響。艾米特曾對財富500強企業自1994年至2000年的經營業績進行過研究。“在美國的家族企業中，如果創始人將首席執行官的職位傳遞給他的子女，而不是聘請職業的CEO，公司價值平均都有所下降。”

　　妒忌的影響

　　但是很多關系問題是難以量化的。如果辦公室存在妒忌情緒和偏袒現象，或者員工感到不公正，你如何去衡量其負面影響呢？

　　在一篇題為《感知到的不公正將加劇還是減輕與妒忌相關的員工之間怠工行為？》(Does Perceived Unfairness Exacerbate or Mitigate Interpersonal Counterproductive Work Behaviors Related to Envy)的報告中，繆勒和紐約市立大學(City University of New York)的研究人員柯翰-查拉(Yochi Chohen-Charash)企圖對該問題進行回答。他們設計了兩個實驗，以在員工之間掀起妒忌情緒，從而衡量妒忌對行為所產生的影響。在報告中他們對實驗結果進行了介紹。他們稱實驗證實了公平的“社會交換”模式——即公平是基于“資源的相互交換……在公平的環境里，員工向組織貢獻他們的資源，”并且組織“通過獎勵員工來給予回報。”

　　根據這種模式，如果“員工認為他們從公司所獲得的資源少于其工作成績所應得到的回報”，他們將會認為這就是不公平，并由此產生怠工行為。研究人員指出，如果此時再加上妒忌的情緒——比如說，主管優待其中某一員工——其后果將會被放大。被忽視的員工和組織之間，或者和他的主管之間的這種消極的相互影響就發展成為了個人之間的關系，不僅涉及到此員工本人和組織，而且還包括了那位受優待的同事。

　　研究人員強調，員工感到不公平和妒忌——偏袒的兩項主要因素——是會負面影響公司行為鏈的催化劑。針對被人妒忌的員工的“傷害性行為”——例如閑言碎語和流言蜚語——會間接地傷害到組織，“因為最終，傷害那些被人妒忌的員工會影響到公司的績效、以及工作組的士氣和工作表現。”

　　另外，當研究人員在實驗中排除了導致不公平的因素，使環境重返公平競爭狀況時，他們發現妒忌仍然發揮著負面的影響。“不公平會讓情況惡化，但是公平并不能消除妒忌所產生的負面影響。”繆勒說。“這就是為什么作為經理人，即使當你的員工認為你能公平對待員工和處理事務，如果他們妒忌有人獲得了相對更好的回報，他們可能仍然采取破壞性行為。”

　　任人唯親和談情說愛

　　不管是什么類型的關系，真實的或被感知的偏袒都會產生破壞力。其中，裙帶關系和上下級戀愛關系尤為受人爭議，沃爾福威茨最近在世界銀行的經歷也體現了這點。而且這個問題永遠都會存在。

　　鄧菲說，導致一直讓人不滿的是利益沖突，現在依然如此。他說，股東、員工和其它利益相關者日益希望企業根據業績而不是關系來做出決策。“時代在改變，利益相關者對于正直和公平的期望值也更高。”

　　現在，美國總統大概不會像肯尼迪總統在20世紀60年代那樣任命自己的親兄弟擔任司法部長，或者像克林頓總統在20世紀90年代請自己的夫人負責衛生保健工作那樣請自己的配偶去領導某項政治活動。鄧菲還提到，大學在接收本校畢業生和教職員工的子女入學上提供優惠政策是過去長期以來為人所接受的一種方式，但是現在出于公平和多元化的準則，這樣的做法也被人們所質疑。

　　沃頓商學院人力資源中心主任彼得•卡普利(Peter Cappelli)認為，“這些事情上的標準和原則已經隨時間的發展而產生了眾多變化。在先前的一代，也就是

二戰后時期內，大公司里普遍認為裙帶關系是一件壞事，因為它將會導致管理無法職業化。”但是隨著近年來尋找優秀員工之間的競爭越來越激烈，嚴格禁止企業招聘員工親屬或配偶的原則開始逐漸消失，雖然現在仍然普遍禁止家庭成員、配偶和戀人之間是上下級關系。

　　卡普利說，在戰后的歲月里，隨著越來越多的女性加入勞動力大軍，企業也同樣面臨著戀愛關系方面的問題。“平等權力方面的法律讓眾多公司日益擔心工作場所存在的戀愛關系，并且擔憂某些行為可能會被理解為

性騷擾。上下級之間‘不得談戀愛’的原則也變得普及。有些公司甚至限制同級別員工之間談戀愛，雖然這一規則很少得到執行。”

　　但是現在，限制所有辦公場所的戀愛關系并不如從前那樣普遍，卡普利如是說。

　　洛杉磯加州州立大學(California State University)的社會學教授珍妮特•利佛(Janet Lever)認為，其中一個原因是因為嚴格禁止員工之間談戀愛有時會招來歧視方面的起訴。在最后執行中，相比于男性員工而言，公司更傾向于懲罰女性員工。她補充說，男性更可能是上級，如果同時涉及到一位男性上級和一位女性下屬，一般來說女性員工會被調職或開除。

　　利佛認為，員工之間不得談戀愛的政策并不適于當代的勞動力情況，因為現在，男性和女性在勞動力市場中基本上各占半邊天。大部分情況下，現在的人相比于父輩結婚得更晚，工作時間也更長。工作場所是人們遇到與自己有共同興趣愛好的人的地方，并且雇主們也必須意識到根除個人關系是不現實的。“人們逐漸開始接受一個事實，也就是和同事約會并不是什么大事，”利佛說，雖然她也同意上下級之間的戀愛關系仍然是一個雷區。

　　“越來越多的公司開始制訂關于工作場所關系的政策，”珍妮斯‧凡•庫林(Janis Von Culin)說。她曾擔任一家財富500強公司的人力資源高管，現經營一家位于賓夕法尼亞州布盧貝爾市的人力資源公司，名為凡庫林顧問公司(Von Culin Associates)。“人們的生活無時無刻不與工作相關，因此我們無法禁止。”

　　庫林曾協助眾多客戶制訂辦公場所關系政策和處理個案。其中一個案例是一位員工和公司總裁發生了關系。為了避免出現性騷擾方面的爭端，公司向當事人雙方發出信件解釋向人事部報告問題的程序。這種方式避免了采用那種禁止兩者關系或讓其中一方免職的冷酷的處理方式，同時也保護了公司――因為可以有證據表明公司已告知當事雙方可能存在的問題，并且公司已有處理問題的客觀流程。“我聽說越來越多的公司，尤其是那些小型的私有企業，正在起草類似的政策。”

　　她同時補充說，如果辦公室浪漫史所涉及的是不同級別的員工，關鍵的一點是確保級別較高的一方不會為另一方做出任何重大決策，例如提升或加薪。也許有必要由公司層級鏈之外負責監管下屬的個人或委員會來處理這些事務。“你能做的事情主要就是制訂一個公正的流程——這個流程由多人來進行控制。人們總是會說存在偏袒，但至少公司可以回應說，‘不，這就是我們的處理方式。’”

　　老朋友

　　鄧菲指出，最好的方針就是制訂關于利益沖突的通用原則，而不是無條件地允許誰和誰可以交往。他同時說應該指派委員會而不是個人來處理相關事務，因為員工一般不會認為委員會的所有成員都存在偏見。

　　繆勒也持有相同觀點：“重要的一點是確保該政策的透明度，并應傳達給員工。”企業應該讓員工清楚他們關心辦公室關系可能導致的問題，但不會草木皆兵。“公平的原則是最重要的。人們(希望)看到所發生的事情是公正的。”

　　加州州立大學的利佛認為，企業不應該僅僅局限在辦公室戀情和家庭關系這些方面的政策，而應該也涵蓋任何“親密的個人關系”。雖然性關系“被認為會對客觀性產生最大的威脅，工作之外的密切關系也同樣值得關注，”利佛在2006年4月份撰文指出。“研究支持了我們的猜想，即相比于‘愛人’而言，老朋友關系更能讓人在工作上獲得動力。”

　　利佛建議應制訂政策強調員工有義務——向指定的上級或人力資源員工——披露可能導致利益沖突的所有私人關系。“什么時候披露？當你知道周圍的其他人可能會受到威脅的時候。”

　　但是繆勒并不認為朋友關系也應該受到和戀愛關系一樣的詳細審查。“我認為制訂政策要求員工披露他們在友情關系中所經歷的任何利益沖突就好像是要誤導員工與更多的人結交朋友。另外，大家喜歡和朋友做生意。小團體永遠存在。研究表明，小團體會讓某一群體獲得更多的權力，從而讓這些群體擁有獲得更多資源的手段。但是如果能正確管理小團體，讓他們的目標和公司目標保持一致，也會帶來積極作用，因為小團體內有工作表現更好，能將復雜信息更準確地傳達給他人等等優勢。”

　　利佛補充說所有政策都應該保證保密性，所有信息只能限制在有必要了解信息的人之間。若不然，許多人不會披露

婚外情或者同性戀關系。在他們披露相關信息后，公司應該決定是否需要采取保護措施，例如將員工調職。即使員工未能報告相關關系，類似政策也能在日后出現問題時起到在法律上保護公司的作用。

　　她警告說，如果員工認為制訂政策的目的是為了懲罰，任何政策都不能奏效。公司必須讓員工相信公司所反對的并非羅曼史，而是利益沖突。“最重要的就是要創建一個充滿信任感的氛圍。”(供稿：沃頓商學院)