只是因為《勞動合同法》，讓許多人有了生財之道：辦培訓班，告訴企業如何備戰、應對，無論是合法的還是非法的招數都能吸引足夠的眼球；讓一些公司的HR開始前所未有的忙碌，在不足100天的時間內，要讓公司的一切規章制度符合《勞動合同法》的要求；讓一些公司的領導者甚為頭痛，因為覺得它會侵蝕自己越來越薄的利潤；讓一些公司覺得機會來了，一次完善制度、改進管理、加強考核的機會。

　　這部在草案階段就被極大關注的法律，有關它的討論史無前例地被大眾化。自2006年3月勞動合同法草案向社會公開征求意見后，短短1個月就收到意見19萬件，遠遠超過物權法草案公開征求意見時一萬多件的反饋。甚至因為去年10月13日《紐約時報》頭版的一篇報道，令它的修改不再局限于一個國內事件。同時，在中國法學界，所謂的“資方代表”和“勞方代表”對該法的爭論也從未停歇，甚至走向白熱。

　　以上種種，只想描述一種狀態：企業對這部法的重視程度。重視程度源于它將對企業產生的影響，關于企業贏利模式的影響、如何制定未來戰略的影響、如何招人用人留人的影響……

　　有這樣的觀點：在這樣一部法律的強制約束下，人力資源管理將面臨一個重要的轉型，必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變為注重實質內容和宏觀系統的管理方式，并將勞動關系管理貫穿于整個人力資源管理的過程中。這樣的過程可以簡單概括成一句話：人力資源管理的法制化。

　　只是，這決不僅僅是HR部門的工作任務，更需要企業的管理者改變原有的思維方式——真正做到“以人為本”。回憶一下，你是否在世界各地的公司年報和企業使命中，都能找到“我們的員工是我們最寶貴的資源”這樣一句著名的商業格言。當然，有一些企業只是嘴上這么說，而在需要時會以惡劣的態度對待其員工。

　　不過，即便真的把員工當成最寶貴的資源，這種做法用在現在的商業環境中也存在問題。資源是什么？是我們汲取并利用的東西，是我們盡可能有效利用、從中攫取價值并防止浪費的原材料。但員工不是原材料，不能將他們說成是一個組織中最寶貴的資源，因為員工就是組織本身。

　　在《勞動合同法》的約束下，這個口號終于可以退休了，現在是開始將員工視為企業本身的時候了。決定企業成敗的是企業的員工，他們需要得到鼓勵，并得到相應的回報。

　　這將是一個行勝于言的領域。