文/劉 戈

　　《勞動合同法》的出臺讓很多希望與雇員保持“臨時關系”的企業如臨大敵，實則新法是幫助企業打造雇主品牌的有效保障。

　　從2006年開始，眾多的培訓機構增添了一項為他們持續提供利潤的新業務——《勞動合同法》的相關培訓——這部法律在千呼萬喚之后，2007年6月才獲得通過。各家公司的人力資源主管、經理們涌進教室，接受諸如：“如何規避新《勞動合同法》帶來的用人風險”、“怎樣應對‘新法’”等課程培訓。

　　不少企業對《勞動合同法 》到來的心態，頗像前些年迎接中國入世時的架勢——“狼來了”。《勞動合同法》的頒布，對許多企業來說無疑是一個非常嚴厲的挑戰，很多企業倍感壓力。

　　我有一位正在管理咨詢領域里艱苦創業的朋友，甚至因此關掉了自己的公司。按照他的看法，這部法律對員工利益的過度保護，將使創業者的成本大大增加，創業成功的概率將進一步縮小。當然這是一個有些反應過激的個案，甚至我懷疑他僅僅是以此給自己創業的半途而廢找一個能夠說服自己的借口。但既然它可以成為一個自我安慰的借口，顯然應該有一定的社會基礎，代表了相當多企業經營者的看法。

　　為了效率的公平

　　這部法律誕生的歷程足以顯示其在制定過程中所遇到的困難和阻力。

　　《勞動合同法》的起草始于2004年，在那個時間段，媒體上經常出現的是民工通過跳樓來追討被拖欠的血汗錢的消息。同時政府開始對GDP崇拜進行反思，樹立科學發展觀，構建和諧社會的觀念開始成為政府的新方針。在這樣的背景下，中國勞動和社會保障部在中華全國總工會的幫助下草擬出了新勞動法草案第一稿。草案第一稿提交數月之后，立法機構做出一個少有先例的決定，就此草案征求公眾意見。在接下來一個月的征求意見期內，公眾反應相當熱烈，總計提交了191849份意見，其中大部分來自個人和國內的行業團體，也有一些來自外國在華公司。

　　爭論一度非常激烈。法律專家、工會、企業等各方力量從各自的角度給出了不同的建議，最終，保護處于弱勢地位的勞動者作為立法宗旨的意見占了上風。于是我們見到了目前這部必將對中國的政治經濟產生深遠影響力的法律。

　　《勞動合同法》的核心意義是讓雇主與員工的關系以法律的形式清晰地固定下來，使雇主和員工雙方能夠分享相對穩定的關系給雙方帶來的好處。調查顯示：目前全國勞動合同期限3年以下的占60%以上，大部分是一年期的合同，簽訂無固定期限的僅占員工的20%。為了規避支付經濟補償金的義務，或者為了便于能夠“合法”地辭退勞動者，用人單位大量采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，勞動者再也找不到勞動的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴重影響了和諧勞動關系的建立。很多勞動者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年還有沒有工作。這對企業的經營管理肯定是一個不利因素，同時也是社會的不和諧因素。

　　在深切地體會到大鍋飯帶來的效率低下之苦后，近二十多年來，中國人選擇了一條效率優先兼顧公平的道路。然而在經歷了快速發展之后，社會不公平問題越來越突出，而勞動關系的矛盾是最突出的矛盾之一。社會的不公平已經開始影響效率的提高，如果勞動關系問題上處理不好，中國經濟將不可能持續發展，中國企業也無法獲得成長的機會。

　　營造穩定的“婚姻關系”

　　幾乎全世界所有國家的婚姻法都是把女性作為弱勢的因素在法律條文中予以考量的。同樣的道理，相對于雇主，員工在勞動關系中處于天然的弱勢是一個不可回避的事實。新的《勞動合同法》正視了這一現實，并且在條文中有了具體的體現，這正是這部法律的價值所在。

　　反過來我們也看到，現代文明社會的實踐反復證明：在婚姻法中適當照顧女性的利益，并不會給男性帶來損害，法律約束的最終結果是大部分男女由此獲得了穩固的婚姻所帶來的生理、心理、健康、經濟利益、社會聲譽、子女教育等各方面的好處。

　　當然勞動關系的相對穩固并不是強迫大家白頭到老。正如婚姻法也對離婚給予了相當大的寬容，并具有很清晰的可操作性一樣，《勞動合同法》的條文中也找不到強迫雇主終身雇傭員工的內容，而只是要求在解雇員工的時候要符合程序并給與必要的補償。

　　說白了，雇主不愿意和員工建立穩定的關系，給員工長期的承諾，就是希望利用自己在這種關系中所占有的有利條件，只占有員工最年輕、最具活力和創造性的階段，并為隨時引進更有價值的勞動力對現有員工進行替代做好準備。從資本的本性和企業存在的理由來講，這樣的考慮無可厚非。現在有不少男女只同居不結婚，還有小蜜、二奶、情人等各種非婚姻男女關系，相互之間也大多是類似的出發點，雙方或一方抱著維持階段性關系的想法，對此，我們同樣對這種選擇給予充分地理解。但這種沒有法律約束的關系最終的走向大家都心中有數。為了強調穩定婚姻的好處，有句話經常被拿來說服花心男人回心轉意：等你在病床上起不來的時候，每天能來醫院伺候你的只有你的老婆。

　　這句話夠俗，但非常正確。

　　對于企業來說，能夠讓員工長期榮辱與共，為企業的發展不斷努力的核心價值是什么？是企業的雇主品牌。我們給雇主品牌這樣一個定義——雇主品牌是員工感受并被廣泛傳播的一種情感關系，品牌化的雇主員工關系是一種特殊類型的忠誠和信任關系。這種關系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作環境、培訓提拔等相關各方面的努力外，一種穩定的契約關系，最有利于這種情感的建立。《勞動合同法》的頒布實施，適時的提供了這樣的契機。

　　新法有助提升競爭力

　　法律的嚴肅性使企業在選擇員工的時候更加謹慎，更講究“門當戶對” ，避免招到不適合的人帶來的困擾。在處理和員工利益相關問題的時候，因為有法律的約束，企業更能思前想后，避免情緒化、隨意化的“拍腦袋”決策，從而提高經營者的管理水平。因為隨意的解雇員工會帶來更大的成本，反倒使企業在員工的培養上下力氣，從而提高員工的素質。因為員工的穩定性提高，有利于形成企業的文化并得到有效的傳承。

　　在新《勞動合同法》的條件下那些習慣于尊重法律、按規矩辦事、有較高管理水平的企業可以得到平滑的過渡，而那些管理不正規的企業則因此可能承擔更多的勞動訴訟帶來的成本和對企業形象的損害。

　　幾年前，眾多的中國企業帶著忐忑不安的心情，進入到世貿組織的規則中。總體來說，大部分的中國優秀企業把被迫適應新規則的挑戰變成了企業走向世界的機遇。同樣，對于必須接受《勞動合同法》約束的眾多企業來說，這絕對是一個提升企業雇主品牌，進而提高企業核心競爭力的契機。

　　(本文作者系中國中央電視臺經濟頻道《對話》欄目主編 “2006CCTV年度雇主調查”總導演)

　　責任編輯：李 源