《中國經營報》：最近，中國城市商業銀行北京銀行即將上市，但是引起人們關注的不僅僅是其上市本身的新聞，更重要的是其全員持股計劃，在美國是不是有很多公司都會有相應的全員持股方案，以此來激勵員工？

　　冉毅波：我們把員工持股稱作ESOP ，它區別于股權激勵以及期權激勵，員工持股分為短期和長期計劃，ESOP在美國通常與員工福利計劃有關，分為很多種類型，一種形式是員工直接用現金購買，另外一種則是和員工的退休計劃緊密相關，這種全員持股方案也是由員工分不同的途徑和方法來購買股票，但最終的目的都是使員工到一定時間獲得一定的收益。

　　《中國經營報》：在國外，全員持股與我們通常所說的期/股權激勵有什么不同呢？全員持股又存在哪些優勢和劣勢？

　　冉毅波：目前國外普遍的做法是，如果實施全員持股，那么一般情況下是以期/股權激勵作為基礎來實施的。

　　而期/股權激勵又分為三個層次：即個人層次、團隊層次以及組織層次。那么股權激勵通常是針對高管層面來做的，也是目前采用比較多的一種激勵方式。

　　全員持股的好處很顯然，第一，它可以使員工利益和公司利益捆綁在一塊；另外，它對于公司來講通常可以獲得稅收上的優惠；第三，這樣做往往能夠避免一些惡意收購，增加現金流，擴大資本的收益來源。當然，它還是很好的吸引人才的辦法。

　　而劣勢也是目前爭議比較大的問題是，對高管監控不嚴。此外，假設股票市場波動比較大，或者公司產生虧空，這對于員工的退休會有很大影響。這一點目前在國外是最大的問題。

　　《中國經營報》：在激勵機制方面，國外目前的趨勢是什么？

　　冉毅波：我認為主要有以下幾個方面：第一，更多的公司傾向于實行限制性股票激勵計劃，這種限制體現在一個是時間上的限制，需要到一 定的期限后才能行權；另外一個限制就是規定一定的業績表現目標。還有 一種方式叫做期現金激勵(股權業績單位激勵)，也就是業績達到一定目標而設定現金和獎金。總之，這些都是以業績為出發點。

　　第二個趨勢就是當越來越多的公司把限制性的股權激勵增加了業績目標之后，它們越來越依賴于專業的機構來設置具體的考核指標，特別是和財務指標以及人力資源管理指標，甚至與企業社會責任感的指標聯系起來。

　　第三個趨勢就是企業的長期激勵計劃不單一了，它更多的時候是一種組合，是多元化的，絕不依賴一種。既有業績指標又有時間限定，而且把長期激勵與短期激勵結合起來。 中國經營報記者：李媛