研究表明，如果某家公司在沒有制定出完善戰略計劃的大背景下宣布裁員，這家公司的股價在幾天之內平均會下跌5%至6%。與此相反，假如大規模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰略規劃，公司的股價在消息公布之后的數天內平均上漲4%左右。

　　裁員、縮編、規模適化、下崗、離職、解聘、減員、離岸、外包……

　　不論使用何種術語，企業有時不得不裁員并從中獲得戰略利益。裁員意味著企業為提高利潤正在進行重組，從而帶給華爾街好消息和振作留守員工的士氣。但研究人事的專家認為，倘若無法正確處理裁員并做好員工解釋工作(或者裁員沒有經過認真考慮且不能起到決定性作用)，那么這種方法可能就會適得其反。

　　沃頓

領導力與變革管理中心主任、管理學教授邁克·尤西姆說：“美國公司曾經掀起大規模的裁員浪潮，尤其是在上世紀90年代初以及本世紀初網絡泡沫破滅的時候，通過觀察，我們對這些公司裁員的利弊已有透徹的了解。”

　　研究表明，華爾街并不像人們想象的那樣，總是對裁員持贊成態度。大型的機構

證券市場非常講求實際，他們其實對只為在短期內達到削減成本的目的而背后缺乏完善戰略規劃支持的裁員行為感到擔憂。投資者有時并不像人們想象的那樣對裁員表示熱烈歡迎。他們贊成的其實是重組而不是裁員這種特定的重組措施。最好將減員，也就是削減成本，視為重振企業和改善業績的措施。

　　但卡普利認為，華爾街有時候從自己的利益出發也支持裁員。他說，“假如因為裁員可以讓財務分析員感到快樂，就將裁員定義為公司的必由之路，那么公司也可以因為分析員特別青睞裁員而裁員。這些分析員喜歡裁員是因為裁員之后公司的利潤數字會即刻上升。他們無法評估裁員會造成怎樣的長期后果，但眼前的利益是立等可見的。”

　　卡普利指出，學術研究報告表明裁員常常對公司業績產生負面影響。“但這樣說對于那些認為自己必須裁員的公司而言有失公允，因為研究存在的問題之一就是研究是如何進行的。從定義上說，需要裁員的公司已經是身陷囫圇。所以如果選擇已經身陷囫圇的公司‘作為研究對象’，這些公司在裁員之后的情況當然會更糟。”通常公司在出現產能過剩等特殊問題時采用裁員的方法比較有效。在產能并無過剩的情況下削減成本會損傷企業的元氣。

　　沒有哪家公司僅憑裁員就能獲得成功

　　沃頓管理學教授勞倫斯·赫比尼亞克說，包含在重組計劃之中的裁員等于在暗示大家，公司正在“重新致力于有效利用稀少的資源。”他把此類舉措比作投資者重新分配投資組合中的資產，把收益較差的證券換成獲利更豐的投資產品。

　　裁員也是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發出重要的信號。赫比尼亞克回憶說，“多年以前寶潔也曾經裁員數千人，他們把裁員稱為'節約成本'，但CEO也說這是在告訴大家寶潔在進行企業文化變革：即消除怠工，提醒大家關注新的市場、產品與創新，清理冗員。所以裁員也可能標志著企業要重振旗鼓。”

　　亞利桑那州立大學凱瑞商學院院長羅伯特·米特爾斯泰德說，“假如裁員是完善計劃的組成部分，股市會對‘裁員’做出更加積極的反應。只是暗示說要削減成本，而對將來的計劃只字不提不會給人留下太深的印象。”

　　米特爾斯泰德認為，其實華爾街更喜歡企業把不賺錢或者賺錢不多的業務完全剝除，而不是通過大量裁員來支撐，因為放棄那些沒有價值的業務或許更具戰略意義。他說，“有時候公司可以直接宣布他們相信退出某種業務是個明智的決定。這樣做的市場反而比只是削減成本要好。”

　　總而言之，當公司不只是削減成本而是同時減少復雜性的時候，裁員才會對公司有益。能夠兩全其美的常見方法就是將保安和保潔服務等功能外包給專業公司。在這種情況下，從事保安和保潔服務的員工其實可以從外包中獲益，因為聘用他們的專業公司可以向他們提供良好的職業發展，而這些都是大公司不可能做到的。而裁員的另一個風險在于可能會裁掉那些擁有重要的有知識與經驗的員工。

　　就財務角度而言，裁員擁有以下幾點優勢：譬如降低勞動力成本以及提高現金流，因為顯然公司支付的工資數目將會減少。但公司通過裁員并不一定能顯著沖銷債務，在裁員當年大幅降低納稅金額。

　　一次性公布所有壞消息

　　研究指出，將要裁員的公司通常最好是“一次性”宣布所有的壞消息，而不是“接二連三地分批發布裁員消息。”“員工不喜歡接二連三地受刺激，當然他們沒有人喜歡裁員，但他們最無法接受的是數千人同時失去工作，就好比股市的暴跌會讓人崩潰。”

　　專家認為，公司如何處理裁員可以“檢驗公司的價值與精神”。公司應當遵從以下幾個步驟來向員工乃至全世界證明，公司是在良好的管理原則下運行。首先，公司應當盡量保持透明，盡可能詳盡地披露財務信息，以證明裁員是必要之措施，同時在再培訓、解聘和重新撰寫簡歷等方面給予下崗工人指導。

　　其次，公司應當繼續關心在職的員工，因為這部分人“會感覺驚恐不安，同時擔心自己會成為下個受害者。公司在裁員的關頭最應該避免的就是意志消沉與惶恐不安，因為這個時候公司需要以更少的人手來完成更多的工作。高昂的士氣對于公司而言至關重要。公司的中高級管理層必須與留守的員工密切合作，才能讓他們支持精簡之后的新公司，從而實現高級管理層期待的目標。”

　　不論動機如何，也不論具體如何實施，今后裁員仍將繼續頻繁地發生。芝加哥人力資源咨詢公司首席執行官約翰·查林杰說，“現在公司利用裁員作為管理工具的現象非常普遍。事實上每家財富

500強公司都有裁員的經歷。只有那些一直賺錢、絕對成功的企業或許才能幸免。股東開始青睞裁員，而股東驅動公司決策的現象將愈來愈常見。”

　　(本文由賓夕法尼亞大學沃頓商學院"沃頓知識在線"特供）