王立偉

　　2006年3月，小孫幸運地通過初次篩選，拿到了一張渣打銀行畢業生宣講會的入場券。一票難求，不少應屆畢業生扼腕嘆息。

　　渣打銀行在上海大劇院的這次宣講會，事前經歷了充分的準備。在上海各大高校的大學生就業指導中心里，初次篩選有條不紊。那些通過初選的學生，像小孫一樣，都拿到了一張入場券。

　　這張入場券給了他們一個近距離接觸這家來自英國的著名銀行的機會。但并不是所有人都能那么幸運地進入這家銀行。

　　在中國進行了兩年的大規模篩選后，渣打銀行一共招聘到了80多名管理培訓生。

　　借助渣打在全球的網絡，管理培訓生能夠在短時間內獲得不同市場的國際化經驗，他們被派往諸如新加坡、英國以及中國香港等國家和地區，參加定期培訓和銀行內部的輪崗，深入了解銀行業務。每個培訓生還配備了一名指定的公司高層管理人員作為導師關注其成長和發展，一個上屆培訓生也將作為其伙伴解答他們在日常工作中碰到的問題。

　　為了解決本地人才匱乏的問題，渣打銀行仍然通過利用其全球的資源，引進了一批有經驗的人才擔任管理層。在擔任領導崗位之外，他們還有著培養本土繼任者的目標。

　　對于普通員工來說，加入渣打，就等于進入了一所新的學校。銀行內部設立了專門的組織學習部，為員工提供金融、銀行業務、管理技巧等專業培訓。每年年初，員工都要為自己制定全年的個人學習發展計劃，并在管理層的幫助和支持下完成。

　　隨著公司規模的擴大，渣打在人力資源培訓的投入上也不斷增加。如果員工參加公司規定外的培訓和進修獲得正式證書，公司也會承認并且報銷部分學費。

　　為了更多地從員工那里獲得有效的信息，渣打采用了“蓋勒普 Q12 員工滿意度調查”和渣打“長項管理”等工具。這些工具能夠幫助公司了解員工的需求，創造良好的工作氛圍。