樂琰

　　最近如家可能有點小小的郁悶，其麾下的四位中層管理人才同時跳槽格林豪泰，分別擔任格林豪泰運營部的區域總經理以及負責華北、華南地區的開發業務。

　　格林豪泰還宣稱，其目前還有不少中高管理層的職位空缺，接下來還需要“挖角”成熟人才坐鎮。

　　有資料顯示，近幾年，各個知名經濟型連鎖酒店在中國每年以新增加10~50家酒店的速度擴大經營規模，經濟型酒店經營規模的擴大也帶來了人才需求的壓力。

　　假如一個品牌一年新增開業酒店50家左右，就需配備50個成熟的酒店總經理和200個值班經理。相比豪華酒店管理集團，由于豪華酒店有單體投資巨大、建設周期長的特點，經濟型酒店擴張要迅速得多。

　　因此，從數量上講，經濟型酒店對總經理層級的人才需求要比豪華酒店集團的需求大得多。隨著新開經濟型酒店狂擴，店長、經理級別的經驗型成熟人才會相當緊缺,“挖角”成為經濟型酒店人才爭奪戰的一大趨勢。

　　股權是最大誘惑

　　究竟是何原因致使幾位菁英同時跳槽呢？

　　曾任如家武漢酒店總經理的秦華波表示，并非是格林豪泰格外支付給他高薪，而是他看到格林豪泰的發展前景以及他自己在這樣一個平臺能快速成長的遠景，才選擇加入格林豪泰。

　　但同時有業界傳聞稱，其實格林豪泰給予四位的薪水高出如家兩倍！

　　對此，格林豪泰市場部有關人員告訴《第一財經日報》，給予幾位菁英的薪水并沒有比如家高太多，但其指出，雖然目前格林豪泰并沒有具體的上市計劃，但假如未來格林豪泰上市的話，這些人才將有望獲得期股，而且肯定比在如家獲利要高。

　　“如家已經上市，相比較而言，某些方面的上升空間比較小，而我們是迅速發展的酒店企業，今后的發展空間更大，相信這是我們吸引人才的亮點。”格林豪泰這樣說。

　　其實格林豪泰的回答正折射出目前

　　高薪水、發展前景等老套的納賢手段已經不再是最重要的了，股權激勵是關鍵所在。

　　有知情者透露，如家上市前夕，其內部中高層管理人員就期股獲得問題有過小小波瀾，不排除有一部分沒有獲得股權或得到比例較小的管理人員尋求新的職場機會的可能，這也給了其對手“挖角”的機會。

　　業界分析，相較如家、錦江之星等已經上市的企業，其他擁有上市計劃但還沒有上市的經濟型酒店公司運用股權激勵的吸引力更大。

　　留賢各施各法

　　在“挖角”的同時，留賢也是一大挑戰。

　　“我們全國有250個像秦華波一類的店長，而且我們的人才流失率是很低的。”如家CEO孫堅笑言，假如秦華波等人算是“高管”的話，那么如家可以給全國酒店業輸送200多個“高管”。

　　“我們是用企業文化留人。”孫堅表示，如家會讓員工感受到企業關懷和完善的職場培訓。“我們還計劃今后加大人力投資，送部分管理層人員進行MBA、相關課程的研究生學習，提升專業度。”

　　同樣使用培訓法的還有漢庭，其也成立了專門的酒店人才培養學校，這對其立即要“殺回”經濟型酒店市場的品牌“漢庭快捷”將起到很大的人力支持作用。而上周，上海旅游高等專科學校與格林豪泰合作開辦“經濟型酒店總經理培訓班”，從人力資源建設上為格林豪泰的高速發展提供保障。

　　基于忠誠度、低流失率考慮，專為大學生提供廉價住宿的職達求職旅舍則將目光放在了自己的住客身上。職達求職旅舍市場部人員說：“我們酒店會經常給大學生住客提供酒店實習的機會，讓他們補貼生活費的同時，也可以萌發投入酒店業工作的想法，當然，他們假如要進入酒店業，那么我們將會是其首選企業，而且這類人才的企業忠誠度很高。”