王立偉

　　第一本雜志指南，第一本農業指南、第一本提供給國際投資人的營銷指南，第一個電臺表演秀的制作，第一個商業電視傳播的制作，第一個使用電腦策劃，第一個進行媒體購買……

　　所有這些，都是老牌廣告公司智威湯遜首開先例的。

　　這些創意和執行，都來自于智威湯遜的員工，它擁有最富有創新精神和執行力的員工，是廣告界名副其實的“黃埔軍校”。

　　“我們除了選用那些成熟人才，也會招聘應屆畢業生。”智威湯遜中喬廣告中國區人力資源總監曹旭說，這就是智威湯遜有名的“種子計劃”。在“選用育留”的每一個環節，“種子們”都會被精細化對待。

　　奇裝異服、怪發型、來去自由，好創意、有趣的作品……廣告人似乎用不羈就能換來成果。“這不是個浪漫的過程。”曹旭說。

　　事實上，從創意到執行，有時候就像是面對一場災難，加班是常事，承受巨大壓力是常態。因此，選人的第一標準就是對這個行業有激情。

　　由此，只要畢業生是充滿激情的，哪怕他們沒有任何工作經驗和專業背景，智威湯遜也會向其敞開大門。

　　第二個標準是天賦。“我們希望在他們的身體里，有廣告的基因。”

　　與此同時，策略思考的能力和踏實進取、從基層做起的勇氣，都是敲開智威湯遜大門必須具備的素質。

　　“一顆顆”的“種子”被由CEO、HR總監、部門主管組成的小組挑選出來后，會接受一個系統的培訓，其中包括公司文化的培訓、廣告流程的培訓、業界制度行業規則的培訓等。

　　除了理論培訓外，實踐的機會也不少。“種子們”會被分配到不同的小組中去，繼而融入到項目中。

　　他們常常會在一個部門實習一段時間后再進入到另外一個部門，客戶部、創意部、策略策劃部……“輪轉實習”3~4個月后，“種子們”對公司有了一個360度的了解。少數人選擇離開，多數人選擇留下來。

　　正式加入公司后，“種子們”有機會更為深入地了解公司，除了工作以外，他們還有機會直接與高層對話。

　　曹旭介紹，公司會安排一個新入職員工與高管層的午餐會。這樣的午餐在智威湯遜已經成為一個慣例，每個季度，高管層都會抽出一個中午，與新進員工暢談，拉近彼此的距離。

　　與員工之間的情感交流再加上對員工一點也不吝嗇的物質和精神獎勵，使員工產生了強烈的歸屬感。

　　在本次“

　　“一定不要吝惜表揚。”曹旭對此深有感觸，物質獎勵與精神獎勵對于生產力的提高起到了積極的促進作用。

　　在智威湯遜，從不以資歷、學歷作為標準，來給員工設定一個按部就班的發展道路。

　　工作表現優秀的，就有相應的提升，隨著職位的提升，收入也會有相應的提升。“對于員工而言，職位提升和薪資提升是對其工作的認可。”曹旭說。

　　除此之外，員工還會不時獲得驚喜。在內部網上，人們常常針對某一個創意進行內部投票。那些獲得一致認可的創意會收到意想不到的獎勵。不久以前，智威湯遜大中國區首席執行官唐銳濤在表揚員工的出色工作時，突然像變魔術般地拿出了一瓶香檳。這讓在座的所有人都吃了一驚，隨即氣氛變得更加輕松。

　　而對于那些出現失誤的員工，公司也會直接指出他們存在的問題，幫助他們走回正確的路徑上去。

　　“‘Open to talk’，這是我們企業文化中非常重要的一個基因。”

　　所有這些，讓智威湯遜在流失率居高不下的廣告界維持了一個“令人嫉妒”的比例，曹旭透露，公司的人員流失率一直維持在10%~15%。