孔祥鐘

　　企業管理者為員工購買奴書，往往同時用一個頗為時髦的詞匯—構建“學習型組織”來宣稱這種行為的正當性，或者聲稱我們需要“組織內學習”。以下級無條件服從上級為指向的奴書，其背后的支撐點為“統一指揮制度”和“金字塔型組織”，這些與真正意義上的“組織內學習”是背道而馳的。

　　“組織內學習”的締造者克里斯·阿吉里斯很早就把矛頭指向了統一指揮制度，他認為這意味著達到目標的途徑是由領導者指揮和控制的。當這些工作目標并不包括員工目標時，比如不允許員工表現出更多的使用自身能力的愿望，或者不能用內心的需要來表達他們的目標，問題就發生了。

　　對于一個正式組織而言，專業化分工、等級層次結構、集中統一領導等完全理性的純邏輯化的原則是它的特征。這些原則消除了獨立個體之間的性格差別給工作帶來的影響，使員工能夠循規蹈矩，嚴格按照組織的規章制度做事。這些原則的目的是使員工永遠處在依賴、被動、從屬的地位。阿吉里斯自然而然地得出一個結論：正式組織與成熟個性之間存在很難調和的矛盾。

　　矛盾的結果是員工難以自我實現，產生挫折感，因為他們不能根據自身需要確定奮斗目標及實現自我的道路，既然無法確定自己的未來，因此只好暫作短期打算。個體自身并不愿意遭受這些挫折和打擊，但是另外找一份工作也不會有什么根本的改變，員工個人會產生種種思想矛盾。

　　等級化層次結構也使處于各個等級的人們不堪重負。員工為了更好地自我實現，就會為了提升拼命表現自己，彼此相互仇視。組織的原則要求下屬只要做好本職工作就給予獎勵，下屬因此變得只注重局部而忽視整體，組織為了協調局部和整體利益的矛盾加強了領導的控制力度，這又進一步加深了下屬的依賴性和從屬性。

　　員工或頻繁地離開組織，或普遍產生對組織目標的抵觸，精力不集中，工作拈輕怕重，創建和組成非正式團體來支持自己的冷淡、對明顯不利于組織目標實現的事件袖手旁觀、集體限制產量、攻擊異己、極端重視物質利益等等。管理當局面對員工的這些反應，有的采取更專權、更命令主義的領導方式，加強組織控制。有的則采用假的人際關系措施，為工作環境抹上一層“糖衣”，這些并不能根本上消除員工的不滿。管理者的任務之一就是努力減少個體成長和組織原則的不協調。而奴書的出現，從某種意義上來說，正是加深了這種不協調。

　　阿吉里斯建議通過組織設計使個性和組織之間能協調起來，讓員工個人有更多機會使用他的能力，并使他們感到對工作有更大權力和控制的途徑。他將組織分為“單環學習”和“雙環學習”兩種，前者的基本理念是管理者試圖依照個人的意愿或愿景來操控與塑造世界。在單環學習型組織中，掌權者沉迷于自己的想法，對組織環境漠不關心。他們要做的事情就是想方設法制造一個沉默的氣氛讓組織成員低頭，這又回到了金字塔型組織所面臨的困境之中，個體和組織的沖突不斷。 “雙環學習”則意味著管理者的行為基于所掌握的信息，他們就有關問題進行辯論并做出反應。他們樂意順時而變，愿意向他人學習，這樣就產生了一個學習和理解的循環。不過阿吉里斯清醒地認識到，“大多數組織對單環學習的模式非常拿手，但在雙環學習上卻困難重重�！碑吘箯娜诵缘牧硗庖粋�角度來說，放棄部分傳統的權力，也是時下的管理者所不愿看到的。

　　在實踐中，為了在健康的組織中培養出健康的個人，協調組織和個人的需要，要求管理者應該鼓勵工作擴大化，實行參與式的，以員工為中心的領導方式，來減少員工的漠不關心和依附順從感。這些學習不是看幾本奴書就能實現的，讓員工閱讀奴書充其量只不過是飽受阿吉里斯批評的“單環學習”中的一種。從另一個方面來說對組織利益的淡漠，并不是國人的特性，忽視對人性的平等和尊重，就算“全盤西化”也無濟于事，何況我們對西方管理的模仿只是停留在制度層面。