越是有能力有潛力的人才，越難駕馭

　　文/李 薇

　　現(xiàn)在困擾中國企業(yè)的中層危機(jī)，主要表現(xiàn)為“一將難求的尷尬”，此中有三個(gè)核心：為什么缺中層？缺什么中層？如何尋找、任用合適的人？

　　麗利工業(yè)涂料大中國區(qū)總經(jīng)理戴寧說：“所謂的人才短缺現(xiàn)象主要還是管理層上下配合和適應(yīng)的問題。越是有能力有潛力的人才，管理和駕馭起來越是有講究有技巧。所以這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)θ瞬庞衅洫?dú)特的識(shí)別力、號(hào)召力和影響力。有這些柔性能力的高管是不會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在今天的人才戰(zhàn)中身陷困境的。”

　　為什么缺中層？

　　綜觀來說，目前中國企業(yè)中的中層管理者主要分為三種：一是剛被提拔到中層，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長(zhǎng)，能很快地接受新鮮事物，具創(chuàng)新活力，但比較浮躁。二是“非問題的問題中層”，往往與老板打天下或多年跟隨而來，職位穩(wěn)定卻有無法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和，連報(bào)業(yè)績(jī)預(yù)期都打上折扣，沒有沖勁。三是狀態(tài)、能力都與企業(yè)發(fā)展需要結(jié)合得天衣無縫的中層，浮躁和消極情緒少，貢獻(xiàn)度、忠誠度高。

　　前兩者就是中層危機(jī)的主要問題來源，因?yàn)樗麄兊牟缓细瘛⒉粍偃味�使企業(yè)遭受損失，而數(shù)量達(dá)到了一半以上。后者則特別可遇而不可求。

　　前程無憂研究專家指出，現(xiàn)在企業(yè)找人，公司對(duì)他和他自己對(duì)于職位責(zé)任的認(rèn)定不一樣。老板期望過高，希望一個(gè)中層就面面俱到；而中層主要關(guān)注自己職責(zé)部門，對(duì)其他外加壓力反感。全國范圍看，一線大城市缺乏中層的情況沒有二、三線城市嚴(yán)重，因?yàn)橐痪�城市人才比較集中，薪水福利待遇也更好，許多中層即使升不上去也不愿下放。實(shí)際上只有30%的中層通過自身努力和爭(zhēng)取機(jī)會(huì)能順利拔到高層，其間會(huì)分流不少到創(chuàng)業(yè)或其他出路。

　　外企語言不同，文化不同，總部遙遠(yuǎn)，反而中層缺失情況不算嚴(yán)重，除在薪水福利上有一定優(yōu)勢(shì)以外，主要是外企機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)利分配合理，員工在共同的目標(biāo)下各自為政，減少了內(nèi)部磨擦。瑞士歐根賽馳上海首席代表侯敏說：“外企法制、考核、監(jiān)測(cè)、崗位配置都比較有科學(xué)性，主要目標(biāo)是在任務(wù)分割后把自己的職位做好。國內(nèi)儒家文化浸潤較深，傾向個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)精神，甚至對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一定要忠誠到信奉，不能過多考慮自己個(gè)人利益。”

　　缺什么中層？

　　企業(yè)各階段、不同性質(zhì)有不同的中層需求，主要表現(xiàn)在崗位匹配上。這里主要由綜括高管的呼聲來框定最關(guān)注的中層素質(zhì)和選拔心得。

　　● 不合格中層仿佛雞肋

　　這主要表現(xiàn)在職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任心、投入度不夠；包容性差，不能接受不同意見和觀念，心胸狹窄，猜疑心重；惡意以下犯上，與高層普遍關(guān)系緊張。愛康網(wǎng)健康科技有限公司副總裁惠云明說，“如果不用你只有你反對(duì)我，用你所有人反對(duì)我，何去何從顯而易見”。不能與時(shí)俱進(jìn)的中層常是創(chuàng)業(yè)老臣，有一定股份但不能跟上企業(yè)發(fā)展需要。這時(shí)應(yīng)該管理權(quán)與所有權(quán)分離，可以將創(chuàng)業(yè)老臣組成監(jiān)督委員會(huì)或顧問團(tuán)，不插手日常運(yùn)作，讓職業(yè)經(jīng)理人來支撐企業(yè)的高速成長(zhǎng)期。

　　但中層不合格，也有高層的原因：高層無核心，搞個(gè)人派系，黨同伐異，不能公平公正，說到做到。高層角色不同也是原因之一，董事長(zhǎng)要找放心的人，求穩(wěn)定；CEO要找能干的人，求發(fā)展，兩者能否達(dá)成共識(shí)是關(guān)鍵。

　　● 合格中層是中流砥柱

　　現(xiàn)在，形容優(yōu)秀的中層不是簡(jiǎn)單的“德才兼?zhèn)洹保�有更加科學(xué)和系統(tǒng)化的要求了，具體總結(jié)為以下三點(diǎn)：

　　1. 70%態(tài)度+30%能力

　　2. 70%執(zhí)行+30%闖勁

　　3. 70%宏觀組織+30%細(xì)節(jié)把握

　　這樣的綜合素質(zhì)百分比結(jié)構(gòu)相加，能形成300%的貢獻(xiàn)力。陳天橋的用人原則一以貫之依次是“好人、明白人、能人”。在《經(jīng)理人》的采訪中，筆者注意到高管都特別強(qiáng)調(diào)了“人品、態(tài)度決定一切”的重要性，誠信、責(zé)任、投入度與自律、抗壓能力缺一不可。有激情的創(chuàng)意必須能落到實(shí)處，而不僅僅是天馬行空。中層是小團(tuán)隊(duì)的核心，扮演著營運(yùn)工作的召集、組織角色，還要懂行為心理學(xué)。概括起來，承下啟下的崗位最需要的主要是自身運(yùn)行方式與理解領(lǐng)導(dǎo)意圖、顧全大局與人際協(xié)調(diào)幾點(diǎn)把握好。

　　對(duì)話中突現(xiàn)找用原則

　　我們可以通過中層危機(jī)主體雙方各自表達(dá)的委屈不解來總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這種針鋒相對(duì)，可以讓他們聽聽對(duì)方的心聲，有助于化除誤解，緩解矛盾。

　　● 高層：難覓將才！

　　高層關(guān)注的主要利益點(diǎn)表現(xiàn)在：短期是業(yè)績(jī)表現(xiàn)、策略執(zhí)行；長(zhǎng)期是未來企業(yè)前景和退休交班的要求。商戰(zhàn)就是人才戰(zhàn)，選拔、留用問題最為關(guān)鍵。這個(gè)時(shí)候若流失中層的職業(yè)素養(yǎng)不高，對(duì)原單位拒絕協(xié)助或打擊報(bào)復(fù)，后續(xù)中層的接班又做不好，融入性差，空缺的就不僅僅是25%的企業(yè)利潤，管理集體就像一個(gè)斷掉的鏈條，敗筆是牽一發(fā)動(dòng)全身。

　　“現(xiàn)在我們基本70%以上靠?jī)?nèi)部提拔，雖然市場(chǎng)上招聘渠道很多，效率卻越來越低，網(wǎng)絡(luò)招聘也走向誤區(qū)，還不如靠同事推薦的有保障。” 愛康網(wǎng)健康科技有限公司副總裁惠云明透露。

　　● 中層：難尋伯樂！

　　中層關(guān)注的主要利益點(diǎn)表現(xiàn)在：短期主要是待遇問題；長(zhǎng)期是提升空間的要求。

　　許多民、私企片面以自我為中心，要求中層對(duì)公司200%忠誠，而公司對(duì)中層0%信任，簽署合同全是對(duì)公司有利的條款，逃避法律責(zé)任，把員工當(dāng)外人。組織運(yùn)作不規(guī)范，高層向下關(guān)愛不夠，造成離心離德。在員工和企業(yè)逐漸剝離非經(jīng)濟(jì)性紐帶關(guān)系的過程中，短線思維、唯錢是從的思想非常普遍。一位空降不久就決定“走人”的IT營銷總監(jiān)說：“企業(yè)高層如果只考慮每季報(bào)表好看的短期戰(zhàn)術(shù)，如崇禎皇帝三年換四、五任兵部尚書，想要幾個(gè)月內(nèi)扭轉(zhuǎn)乾坤，沒有上對(duì)下的情感投資，中層的向上期望達(dá)不到，這個(gè)任務(wù)誰見誰怕。”

　　其實(shí)，如果我們把中國傳統(tǒng)和西方管理結(jié)合起來，或者能幫中國的企業(yè)高層找到最實(shí)用的中層選用和管理方式。各階段面對(duì)的問題不一樣，打工與創(chuàng)業(yè)的時(shí)間目標(biāo)也不一樣，高管要明白有限的時(shí)間內(nèi)這個(gè)中層能提供什么，需要他付出什么，雙方契合才行。

　　首先，機(jī)構(gòu)設(shè)置巧妙，高層不要指望一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)起所有的事，知道不同階段需要不同的人一起同甘共苦。其次，成功建立起高層中層間非經(jīng)濟(jì)性的情感紐帶，在以了解、理解為原則的氛圍下溝通交流。最后，中層利益有安全保障，高層也要保持向下的忠誠度，權(quán)力資產(chǎn)分割一旦公開承諾，就要保證兌現(xiàn)。