薛建林

　　世紀(jì)縱橫管理咨詢公司 合伙人 國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師

　　對(duì)于企業(yè)而言，出現(xiàn)員工群體罷工、群體辭職、群體跳槽、群體勞動(dòng)訴訟或上訪，表明企業(yè)內(nèi)部人事管理出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)員工罷工，可分為兩種類型，一是國(guó)有企業(yè)或國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制后的企業(yè)員工群體罷工，二是完全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的外資、民營(yíng)或股份多元化企業(yè)員工群體罷工，這兩者有很大的差異。

　　國(guó)有企業(yè)或國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制后的企業(yè)員工群體罷工等重大行為，往往是因?yàn)槠髽I(yè)在推進(jìn)內(nèi)部機(jī)制改革、體制改革，或者進(jìn)行合資、兼并重組過程中對(duì)內(nèi)部員工利益處置不當(dāng)引起。而完全市場(chǎng)化的外資、民營(yíng)或股份多元化企業(yè)員工群體罷工等重大行為，絕大部分是因?yàn)槠髽I(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》問題所造成，包括讓員工嚴(yán)重超時(shí)工作、未按法律規(guī)定支付員工加班薪資、缺乏對(duì)員工的勞動(dòng)保護(hù)嚴(yán)重?fù)p害員工身體健康等。

　　改革開放之后，國(guó)內(nèi)企業(yè)員工群體罷工就開始出現(xiàn)，但近年來呈上升之勢(shì)，有其深層次的原因。

　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，近年來改革改制步伐加快，改革力度加大。改革改制必然會(huì)涉及到員工利益。由于國(guó)有企業(yè)員工傳統(tǒng)觀念與思想根深蒂固，企業(yè)在改革改制過程中對(duì)員工利益處理不當(dāng)，極易引起員工的群體抗議行為，包括員工群體上訪、群體罷工。近年來由于國(guó)企改革改制行為增多，對(duì)員工的沖擊力加大，加上改革改制過程中往往會(huì)損害中低層員工的利益，必然帶來員工群體抗議行為的增多。

　　對(duì)于完全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的外資、民營(yíng)或股份多元化的企業(yè)，很多企業(yè)長(zhǎng)期以來一直存在明顯違反《勞動(dòng)法》的行為，如不依據(jù)法律規(guī)定與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工超時(shí)加班加點(diǎn)工作但不按法律規(guī)定進(jìn)行適應(yīng)補(bǔ)償，勞動(dòng)用工損害員工身體健康等。當(dāng)這種行為積累到一定程度，必然引起員工群體抗議行為。

　　由于在中國(guó)特定的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)絕大部分建立了工會(huì)組織，在勞動(dòng)用工方面基于傳統(tǒng)習(xí)慣比較遵守《勞動(dòng)法》。而市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的外資、民營(yíng)或股份多元化的企業(yè)，一般不愿建立工會(huì)組織，即使有的企業(yè)建立工會(huì)組織，但往往不能代表普通員工的意愿。這就是國(guó)企員工罷工與其他類型企業(yè)員工罷工原因差異所在。

　　勞資雙方中員工一直處于弱勢(shì)地位。對(duì)于完全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的外資、民營(yíng)或股份多元化的企業(yè)，如果企業(yè)嚴(yán)重?fù)p害員工利益，過去員工大多選擇要么忍受，要么離職，員工選擇群體罷工的很少。近年來出現(xiàn)越來越多的員工群體罷工事件，與當(dāng)前社會(huì)環(huán)境有很大的關(guān)系。

　　一是隨著國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)文化的改革與發(fā)展，國(guó)家日益增強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)者個(gè)人自我保護(hù)意識(shí)日益增強(qiáng)，針對(duì)企業(yè)違法損害員工利益問題越來越多的人將從被動(dòng)的忍受、逃避轉(zhuǎn)向主動(dòng)申張、爭(zhēng)取。

　　二是互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代傳媒快速發(fā)展以及國(guó)家對(duì)媒體監(jiān)督功能的強(qiáng)化，為員工保護(hù)自身利益提供了有利的外部條件。當(dāng)企業(yè)違反《勞動(dòng)法》規(guī)定嚴(yán)重?fù)p害員工利益時(shí)，員工采取群體罷工等重大行為，能夠很快為社會(huì)公眾所周知，這將給企業(yè)的聲譽(yù)、形象造成很大的影響。借助社會(huì)公眾輿論的巨大壓力，員工比較容易實(shí)現(xiàn)自身利益的維護(hù)。

　　企業(yè)重大勞資糾紛過去在藍(lán)領(lǐng)階層表現(xiàn)較為突出，白領(lǐng)階層相對(duì)較少。隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，白領(lǐng)階層勞資糾紛將會(huì)越來越多。基于我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境，藍(lán)領(lǐng)階層維權(quán)往往傾向于采取集體鬧事、集體上訪、投訴等相對(duì)激進(jìn)方式，而白領(lǐng)階層則傾向于采取群體罷工等理性溫和方式。未來預(yù)計(jì)，白領(lǐng)階層采取群體罷工等方式維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益的活動(dòng)將會(huì)越來越多。

　　員工群體罷工，往往是勞資雙方矛盾積累很深的結(jié)果。面對(duì)這一問題，對(duì)企業(yè)而言，事前防范重于事發(fā)解決。

　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，企業(yè)在推進(jìn)重大改革改制、合資、兼并重組工作時(shí)需要慎重考慮員工心理承受力，處理涉及員工切身利益事項(xiàng)時(shí)應(yīng)仔細(xì)多聽取普通員工特別是基層員工的意見。出臺(tái)相關(guān)方案時(shí)應(yīng)對(duì)員工切身利益相關(guān)事項(xiàng)提前做出合理安排，對(duì)可能出現(xiàn)的問題有預(yù)案準(zhǔn)備。推進(jìn)相關(guān)變革工作過程中需要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)員工的溝通與交流，及時(shí)化解員工的心理障礙與疑慮。

　　對(duì)于市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的外資、民營(yíng)或股份多元化的企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者與人力資源部門首先應(yīng)注意在內(nèi)部人事管理過程遵守《勞動(dòng)法》規(guī)定，其次在日常工作應(yīng)加強(qiáng)與員工特別是中低層員工的定期溝通交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與員工協(xié)商解決，使內(nèi)部矛盾在未激化前得到有效解決。

　　公司一旦出現(xiàn)勞資糾紛，特別是出現(xiàn)員工群體罷工事件，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門應(yīng)快速行動(dòng)，與員工見面，安排員工推舉代表進(jìn)行溝通，認(rèn)真聽取員工代表意見。針對(duì)具體問題，企業(yè)應(yīng)逐項(xiàng)與員工代表協(xié)商提出解決方案，征求全體員工意見后快速執(zhí)行。

　　在這過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門需要注意以下幾點(diǎn)：一是快速反應(yīng)，盡快展開與員工代表的溝通；二是注意以積極溝通解決的態(tài)度盡快控制員工不滿情緒，在與員工代表初步溝通過程中，以認(rèn)真聽為主，少做辯解，充分讓員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)與意見，多讓員工發(fā)泄心中不滿，逐步控制員工情緒；三是針對(duì)員工提出的具體意見，快速與員工代表達(dá)成協(xié)商意見，使問題從快解決；四是對(duì)罷工關(guān)鍵人員應(yīng)妥善處理，加強(qiáng)個(gè)人間溝通，不宜采取報(bào)復(fù)性行動(dòng)，以免帶來新的問題。