本刊記者 王澤塵

　　2006年12月末，《中外管理》雜志向50位人力資源總監進行調查，請他們寫下最關注的2006年度發生的與人力資源管理相關的事件。經過回收調查表的統計，有八大事件被強烈關注。本文部分點評來源于網絡資料。

　　HR的法律準繩

　　勞動合同法草案

　　關注指數：★★★★★

　　事件：2005年12月24日，十屆全國人大常委會第十九次會議，開始對關系到每一位勞動者切身利益的勞動合同法草案進行初次審議。2006年3月20日，這一草案被全文公布，向社會公開征求意見。在一個月的時間里，共收到各界意見191849件。

　　2006年12月24日，勞動合同法草案新的修改稿再次被提請全國人大常委會第二十五次會議審議。全國人大法律委員會對全國人大常委會委員的審議意見和社會各界的意見作出全面回應。

　　回應一：事業單位聘用人員納入本法調整范圍

　　回應二：企業規章制度對勞動者造成損害要賠償

　　回應三：建立勞動關系應訂立書面合同

　　回應四：按合同期限長短規定試用期

　　回應五：鼓勵企業簽訂無固定期限合同

　　回應六：完善服務期的相關規定

　　回應七：縮小競業限制的范圍

　　回應八：用人單位拖欠工資勞動者可申請支付令

　　回應九：裁減20人以上要向勞動部門報告

　　回應十：工會可就集體合同爭議起訴

　　回應十一：勞務派遣單位應與勞動者訂兩年以上合同

　　點評：人力資源從業者應認真研讀草案的全部內容，并仔細閱讀關于勞動合同法草案的說明。勞動合同法將是一部平衡勞資關系的重要法律，有許多亮點值得關注。

　　員工權益

　　富士康“血汗工廠”糾紛

　　關注指數：★★★★★

　　事件：“干得比驢累，吃得比豬差，起得比雞早，下班比小姐晚，裝得比孫子乖，看上去比誰都好，五年后比誰都老。”全球500強企業富士康集團一位員工如此形容他們的生活，這段話已在2006年的互聯網上廣為傳播。

　　富士康科技集團是鴻海在大陸投資興辦的高科技企業，是

　　2006年《第一財經日報》發表文章，以一名普通員工的口述實錄形式，指出富士康工廠存在“一般操作工必須連續工作12小時，不得說話”、“三個女工因經常加班而在生產線上暈倒”等非法用工現象。

　　而就在此前的幾天，英國《星期日郵報》在題為《iPod之城》的報道中披露：富士康龍華工廠“工人每天工作15個小時生產iPod，但她們每個月的收入只有27英鎊(約合人民幣387元)”。

　　因不滿《第一財經日報》報道，富士康科技集團子公司鴻富錦精密工業(深圳)有限公司，以名譽侵權糾紛為由，向《第一財經日報》的記者和編委提出總價3000萬元人民幣的索賠。

　　事件幾經波折，最后，雙方發表聯合聲明，互相“表示尊敬”，“互致歉意”，并自聲明發布之日撤消訴訟。

　　點評：富士康只是眾多血汗工廠的冰山一角。全中國這樣的血汗工廠還有很多。中國的血汗工廠不僅嚴重損害了工人們的合法權益，還使中國在進行國際貿易時引起了一系列貿易糾紛。此外，血汗工廠還引起了國外勞工、人權組織對中國工人的關注。

　　公司是否切實保障了職工的正當權益？有三險一金嗎？加班有加班費嗎？工作環境是否有害身體健康？是否有強迫性勞動？是否要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。對員工在聘用、報酬、培訓、升職、退休等方面是否有歧視行為……這些問題將越來越多地被社會各界所關注、監督。

　　閃電裁員

　　百度“最佳雇主”的尷尬

　　關注指數：★★★★

　　事件：百度專注做中文搜索，企業軟件事業部只占據很少的業務線，比例不到2%。由于該部門的發展目標與百度整體發展目標不一致，因此，2006年7月10日百度開始撤銷該部門。

　　百度在4小時內完成了對該部門40多名員工的裁員活動，而這個決定的宣布僅用了幾分鐘，在事件發生之前，被裁掉的員工表示并不知情，這也是百度成立以來的首次裁員行動。有律師指出：根據《中華人民共和國勞動法》規定，如果提前解除勞動合同，至少應該提前30天通知。

　　百度對被裁員工的補償金為每工作滿一年補償一個月工資，不滿一年按照一年算。有離職員工表示：百度在補償金方面也涉嫌違反我國《勞動法》中的相關規定。

　　互聯網上還曝出百度被裁員工名為“公司兇猛”的個人博客，將“裁員門”事件推向高潮。在其中一篇博文中甚至提到了百度HR總監，稱其是“HR老手，避重就輕”，“怪不得當年血洗聯想做得那么駕輕就熟”。

　　2005年“最佳雇主”百度的CEO李彥宏因此被評為2006年度最差CEO。

　　點評：為什么在裁員的公司中，有的員工走得從容而平靜，有的公司傳言四起，怨聲載道？為什么職場上有“哭著離開聯想，笑著離開惠普”的說法。在互聯網兇猛的今天，人力資源工作者一定要學會讓員工笑著離開公司。

　　職業化訓練

　　“秘書門”風波

　　關注指數：★★★★

　　事件：2006年4月7日晚，EMC大中華區總裁陸純初回辦公室取東西，到門口才發現自己沒帶鑰匙。此時他的私人秘書瑞貝卡已經下班。陸試圖聯系后者未果。數小時后，陸純初還是難抑怒火，于是在凌晨1時13分通過內部電子郵件系統給瑞貝卡發了一封措辭嚴厲且語氣生硬的“譴責信”。陸在發送這封郵件的時候，同時傳給了公司幾位高管。結果瑞貝卡以一封咄咄逼人的郵件進行回復，并讓EMC中國公司的所有人都收到了這封郵件。這件事在網上吵得沸沸揚揚。形成幾千人轉發的局面。一些網友稱瑞貝卡為“史上最強女秘書”。

　　據新浪科技的一份調查，在7000多名參加調查的網友中，約72%對女秘書的做法表示支持。在“秘書門”事件發生不久后，瑞貝卡及陸純初先后離職。

　　點評：72%支持秘書，是因為做為上司的陸純初的行為首先就非常地不職業化。所謂“職業化”就是“訓練有素”。所謂“訓練有素”就是在事情來臨之時，能夠采取正確的意識、心態、道德和行為、技能來應對所發生的事情。陸最大的錯誤是把郵件同時傳給幾位高管，有破壞秘書聲譽的嫌疑。

　　而秘書失去28%的支持，也是因為其以牙還牙的手段不高明，以至于使事態無法控制，不但損害了陸還損害了公司的聲譽。

　　管理的關鍵最終要落實到人，而人的關鍵最終要落實到職業化。全員職業化塑造必將是人力資源工作者們未來非常關注的重要培訓內容。除了職業能力，職業素養也應成為人力資源工作者們招聘時要關注的要素。

　　健康管理及EAP

　　華為員工“過勞死”爭議

　　關注指數：★★★★

　　事件：2006年5月28日晚，中山大學附屬第三醫院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。多天的搶救仍無法挽回胡新宇的年輕生命，連續的封閉式開發工作讓他的全身多個器官在過去的一個月中不斷衰竭，免疫系統受到破壞，直至最后一刻。 2006 年5 月28 日晚，病毒性腦炎奪去了一名25歲青年的生命。他服務的企業叫華為。

　　畢業于四川大學1997級無線電系二班的胡新宇，2002年考上成都電子科技大學繼續攻讀碩士，2005年畢業以后直接到深圳華為公司從事研發工作。在4月底住進醫院以前，他從事一個封閉研發的工作，經常在公司加班加點，打地鋪過夜。

　　盡管華為沒有一個公開條例鼓勵員工加班，但是華為卻一直在創造條件，讓員工樂于加班。

　　首先，華為為每名員工卡里打入800元錢，作為一個月在公司內部吃飯購物的花銷，如果員工晚上在公司加班到八點半之后，可以領到免費的夜宵。另外在公司加班到夜里十點半之后，公司可以為員工報銷打車回家的出租車票。

　　所以70%以上的員工，都會自動加班到八點半，因為剛畢業的大學生居多，平時也沒有什么娛樂活動，大部分男員工也是單身，所以很多人都自動會加班到八點半后回家。　

　　考核員工的績效，往往是領導根據員工是否按質按量地完成工作。而能夠按質按量地完成工作，就意味著員工必須加班，才能跟上華為的快節奏，自己不至于成為整個工程環節的拖后腿者。

　　點評：人的“企業依賴”和企業的“市場導向”造成了社會財富最大化過程中的不合理之處。企業通過各種制度和“文化”力圖把員工的經濟依賴上升為自覺，上升為崇拜，而市場則無情地將企業“調教”為利潤機器。整個過程，并不美好。

　　在中國企業原始積累階段，對高強度工作、高精神壓力下的員工，要進行非常必要的系統性的健康管理及員工心理幫助計劃(EAP)。

　　薪酬國際化

　　楊元慶“

　　關注指數：★★★

　　事件：2006年，聯想集團披露的年報顯示：楊元慶2005財年的年薪為2175萬港元，是前年度 的424萬港元的4倍多。聯想集團董事及高管人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領取了其中的絕大部分，這些都成為了企業界和職業者高度關心和熱烈討論的話題。

　　在中國，除了香港、臺灣，能夠一年通過打工獲得上千萬收入的，可能楊元慶是第一人，而且這樣的薪酬，放在國外也算是高薪的。很多職業者、企業界人士、經濟學者表露出了疑惑：楊元慶真的有理由獲得這么高的酬金嗎？

　　點評：楊元慶等高管的薪酬是由薪酬委員會決定的。做為已經國際化的聯想，幾百萬的薪水在國際市場上是沒有競爭力的。即使楊元慶能夠接受原來的薪水水平，其他來自各國的高管也不能接受。

　　楊元慶的薪酬與國際接軌勢必帶來的是聯想集團薪酬體系如何國際化的問題。如何進行薪酬體系的國際化也是其他力圖國際化的企業人力資源工作者們無法忽視的重要挑戰。

　　信息泄密

　　惠普“電話門”丑聞

　　關注指數：★★★

　　事件：2006年10月5日， 惠普“電話門”的主角，惠普前董事長帕特麗夏·鄧恩自行駕駛豪華汽車前往圣克拉拉市警長辦公室，自首并登記后得到釋放。此外，同時被提起訴訟的另外四個人同意自首。他們被指控的四項罪名包括有線通信欺詐、濫用計算機數據、身份盜竊和合謀犯罪。根據法律規定，這些罪名中的每一項都最多可能被處以一萬美元的罰款以及判處三年監禁。

　　2005年年初，時任惠普董事長兼CEO的卡莉·菲奧莉娜在一次董事會上與其他董事發生了激烈的爭吵。但這次爭吵的細節以及她將提早退休的消息卻在不日后被媒體披露，這令卡莉惱火萬分。她聘請了一家律師事務所進行調查，但這次調查沒有任何結果。2005年2月，卡莉離任，鄧恩接替她成為非執行董事會主席，4月起赫德開始擔任惠普CEO。

　　2006年年初，惠普董事會召開了一次會議，討論公司未來的計劃。News.com很快對這個會議的內容做了詳盡報道。

　　對于這樣的泄密事件，鄧恩無法容忍。于是，鄧恩又聘請了一家私人偵探公司，繼續追查泄密者。為收集線索，調查人員利用知情人的社會安全號碼等個人信息，向電話公司騙取目標對象的家庭電話和手機通話記錄，利用黑客軟件向知情記者的電腦里“設伏”，最終獲取多名惠普董事和記者的通話記錄。

　　點評：在惠普企業文化里，“相信、尊重個人，尊重員工”是極為重要的一條，惠普公司卻偏偏犯了這樣一個致命的錯誤——窺探員工的私密。同時，我們也應該看到，惠普“電話門事件”暴露了當今許多企業面臨著信息泄露的危機。隨著

　　2004年年底中海油競購美國公司，一個尚處于籌劃階段的并購事件，所準備的出價水平、擬聘請的顧問以及并購后整合戰略等，在10天之內就被曝光，之后泄密頻頻發生，每到中海油競價的關鍵時刻，相關消息總會被一些西方媒體報道，甚至連機密的董事會會議內容也不斷被公之于眾，最后導致并購案流產。

　　人力資源工作者有義務建立制度及相關監督、約束機制增強公司成員的信息安全意識。

　　人力資源日

　　HR也需要“疼愛”

　　關注指數：★★

　　事件：2006年8月18日中午，由全國人才交流中心、中國人力資源沙龍、人力資源雜志社聯合主辦的“2006中國人力資源日暨高峰論壇”于北京廣西大廈和上海華亭賓館兩地同時舉行，并取得了圓滿成功。人力資源日是由HR沙龍以H、R分別在26個英文字母表中的排列次序(H為第8位，R為第18位)拼在一起選取并首先提出發起的一個屬于人力資源從業人員的開創性的日子。他們希望最終人力資源日可以像教師節、護士節、記者節等節日一樣得到社會的接受與認可，得到企業界的重視與普及。

　　點評：這樣一個節日似乎可以讓中國人力資源工作者吁出一口悶氣。畢竟，大量的事實說明：中國人力資源工作者還在從事著繁瑣的人事工作，離企業的戰略伙伴還有著很長的距離，人家不待見自己，還不能自己學著愛自己嗎？它的誕生真的能代表 中國HR的一個新時代的來臨？

　　責任編輯：孔 龍