中國(guó)企業(yè)人力資源管理尚未成熟

　　郭晉暉

　　中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授常凱表示，近幾年中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議以每年30%的速度遞增，其中參與人數(shù)2/3以上是集體爭(zhēng)議。

　　基于這種現(xiàn)實(shí)，政府逐步重視通過(guò)規(guī)制和法律手段來(lái)推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，《勞動(dòng)合同法》旨在建立一套規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基本制度。這要求企業(yè)人力資源的管理系統(tǒng)必須對(duì)此有所反應(yīng)。

　　此外，經(jīng)濟(jì)性裁員也是《勞動(dòng)合同法》草案征求意見時(shí)的一個(gè)焦點(diǎn)。一審草案規(guī)定“裁減人員50人以上，用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并與工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致”。這款條文將裁員的權(quán)力由企業(yè)單獨(dú)所有變成了企業(yè)和職工共有。

　　針對(duì)企業(yè)和工會(huì)對(duì)一審草案所提的意見，二審草案作出了新的調(diào)整，規(guī)定了裁減20人或是總?cè)藬?shù)的10%以上“應(yīng)該提前三十日向工會(huì)或者全體勞動(dòng)者說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動(dòng)保障部門報(bào)告，可以裁減人員”，這一修改，提高了裁員門檻的同時(shí)，也歸還了企業(yè)獨(dú)立的裁員權(quán)。然而，如何用好這一權(quán)力是一門“大學(xué)問(wèn)”。

　　雖然柳傳志用很大的篇幅來(lái)講述“聯(lián)想為員工負(fù)責(zé)”的企業(yè)文化，但他被最多問(wèn)起的問(wèn)題之一，仍是2004年那場(chǎng)閃電大裁員。柳傳志認(rèn)為，那是不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間所做的一件正確的事情，是聯(lián)想國(guó)際化道路所付出的代價(jià)。2006年，閃電裁員又在百度上演并導(dǎo)致了糾紛，以百度敗訴告終。

　　這兩次裁員造成公眾對(duì)聯(lián)想和百度尊敬和信任度的下滑。中國(guó)企業(yè)和國(guó)際大公司在裁員方式的區(qū)別，反映出中國(guó)企業(yè)人力資源管理尚不成熟。