員工忠誠管理的三大法寶

　　在終生雇傭即將成為歷史的今天，員工對企業的忠誠度和依賴度大幅度降低。如何在新的環境下吸引人才、留住人才？專家研究發現，在以知識型員王為主體的團隊中，工資和獎金因素在工作重要性的排列中僅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會。

　　1.關注員工成長

　　管理顧問斯溫說：“那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”關注和幫助員工成長，讓員工與企業和團隊一起成長，已經成為很多企業留住人才的重要法寶。

　　長江實業執行董事洪小蓮曾經是李嘉誠的秘書，那時長實還未上市。她說：“如果當年我的老板不是李先生，就沒有今日的我。”當秘書時沒什么消遣，洪小蓮就用午飯時間來看報紙娛樂版。李嘉誠剛好走過，說：“看這些東西，沒有益處的。”她當時想：“關你什么事，我是浪費自己的時間。”后來，她覺得李先生的話不無道理，于是開始工余進修。再后來，她又鼓勵下屬進修。關注員工成長，讓員工有歸屬感，成了長江實業的文化和管理理念。

　　(1)輔導員工個人職業生涯

　　基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。”經理人應定期與下屬一道共同商討他的職業生涯規劃，討論績效改進和個人能力提升計劃，真誠地指導下屬存在的問題以及努力的方向，使下屬不斷進步，每天進步1%，每年都上一個新的臺階。

　　諾基亞認為員工在不同的工作及生活階段對職業發展的看法和期望是不同的。通過經理與員工每半年的業績評估討論，經理可以得知并支持員工的長期職業發展目標，從而共同制定相應的培訓計劃。公司的人力資源部為每一類的工作都設計了不同的由低到高的發展渠道，而在每一級別都有對不同工作職責的描述和要求，員工可以對照這些要求和描述，找出自己的差距，從而有針對性地制定長期發展計劃。

　　(2)教育、教練、培訓員工

　　知識經濟時代，“學習是最好的投資，培訓是最大的福利。”不論是在員工剛剛進入公司，還是得到升職，或者是調動部門和工作時，都需要對他們進行培訓，永遠不要質疑培訓的作用。很多培訓在一些企業看來是浪費時間，沒有任何明顯的經濟效益，但是我們應當重視長期的效果而不是短期效益。同時，這些培訓會吸引很多有發展潛力和提升欲望的人進入我們的公司，對培訓感興趣的人會是善于學習和快速進步的人。

　　再者，從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。因為員工總是想讓錢變得更多，而只有知識才能帶來更多的錢，當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業的感激才會是發自內心的。只有這樣，才能激勵員工為企業發展努力，并贏得員工忠誠度。

　　(3)營造自由寬松的環境氛圍

　　在汽車行業，

奇瑞是后起之秀，也是目前國內汽車開發人才最集中的企業之一，奇瑞的首批研發人才主要來自國內汽車巨頭東風汽車公司。據說，奇瑞把東風汽車設計院20多個人請到奇瑞參觀，結果這20多人中除了帶隊的領導外，全部都跳槽到了奇瑞公司。對于這些人的離開，在東風也沒有引起什么大的反響，因為這在人才濟濟的東風確實算不了什么。可是，蛟龍一旦入海必定會引起四海翻騰。這些在東風不得志的技術人員，在奇瑞獲得技術入股的待遇后，迅速為奇瑞開發出幾款新型產品，使奇瑞立即站穩了腳跟。人還是那些人，換一個環境，就迸發出了無窮的活力。

　　【案例】逃離高薪

　　名牌大學財會專業的李強大學畢業后，很快就幸運地被一家著名的會計事務所錄用。上班后的第一個月，他就拿到6000元的工資，而且事務所還對他承諾，一年后他的收入就可翻一番。拿了高薪的李強很快成為同學們欣羨的對象。

　　可是，幾個月下來，李強的神氣勁兒仿佛沒有了。每天他至少要工作10多個小時，經常加班到凌晨兩點不說，最讓他受不了的，是他那脾氣古怪、方法呆板而且剛愎自用的頂頭上司。他工作干出成績了，這位上司就陰陽怪氣地說他運氣好，當心下次栽跟頭；他工作若偶爾出了差錯，這位上司便會暴跳如雷地罵他豬腦子。

　　實在是忍無可忍，李強辭去了這份高薪的工作。現在，李強又重新找了份工作，這份工作薪水盡管比原來少一半，但能正常上下班，人際關系也很融洽。通過這件事，李強深有感觸，他說：“在寬松和諧的氛圍中快樂工作是最重要的，我不能把自己的青春葬送在高薪工作中。”

　　2.讓員工在快樂中工作

　　不久前中國人力資源開發網與新浪網等媒體合作開展了一項名為《2005你為“什么”而工作》的調查，調查顯示，有78%的員工認為在企業“被人尊重”最重要。這種工作價值觀占了絕對主流位置。而眾多人力資源專家則認為，如果一家聰明企業的終極目標是讓所有員工獲得工作樂趣，那么同樣道理，只有員工獲得了最大限度的樂趣，企業才能被稱為聰明的企業。

　　最近在北京、上海、廣州三地進行的一項員工調查顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一個士氣低落、人心渙散的企業，怎么能夠在競爭中保持基業長青？這就提醒中國企業的管理者：努力讓你的雇員“工作著并快樂著”！

　　(1)保持充分溝通

　　門戶開放政策是沃爾瑪的基本經營理念。所謂門戶開放政策，就是員工任何時間、地點只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至于總裁進行溝通，并且不必擔心受到報復。這種政策的實施充分保證了員工的參與權，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎。

　　沃爾瑪以各種形式進行員工之間的溝通，大到年度股東大會小至簡單的電話會談，公司每年花在電腦和衛星通訊上的費用達數億美元。沃爾瑪還是同行業中最早實現與員工共享信息的企業，分享信息和責任也是合伙關系的核心。員工只有充分了解業務進展情況，才會產生責任感和參與感，才會意識到自己在公司里的重要性，才會產生真正主人翁般的自豪與快樂。

　　(2)營造快樂和尊重的氣氛

　　美國西南航空公司從創立開始就一直堅持一個基本理念，這就是愛·赫伯·克勒赫的快樂工作的理念。他是把每個員工視為西南航空公司大家庭的一分子，并鼓勵大家在工作中尋找樂趣，而且還自己帶頭這樣做。有時，為推廣一個新航線，愛·赫伯·克勒赫會打扮得像貓王埃爾維斯一樣，在飛機上分發花生；他還會舉辦員工聚會或者在公司的音樂錄像中表演節目。他時時刻刻走出來與自己的團隊在一起，向團隊傳遞信息。他一直用自己的行動尊重員工，并告訴員工他們的工作有多重要。

　　公司鼓勵員工釋放自己，保持愉快的心情，并以此感染周圍的工作伙伴和每一位顧客。西南航空的每一次航班都是一趟令員工興奮、讓顧客開心的旅行。濃厚的愛的氛圍使西南航空公司的員工樂于到公司來，而且以工作為樂。赫伯·克勒赫說：“也許有其他公司與我們公司的成本相同，也許有其他公司的服務質量與我們公司相同，但有一件事它們是不可能與我們公司一樣的，至少不會很容易，那就是我們的員工對待顧客的精神狀態和態度。”

　　快樂的工作氣氛不僅使員工的服務態度更加熱情，也使他們的工作效率大大提高。西南航空公司的飛行員每月要飛行70個小時，而其他公司的飛行員只飛55個小時；競爭對手調度飛機需要45分鐘，而他們只需要15分鐘。西南航空公司員工的高工作效率是它保持低價的關鍵因素，它的價格比行業平均水平要低25%。

　　鼓舞士氣、讓員工快樂工作應該是領導者的天職，一個稱職的管理者，不一定要有絕佳的口才，卻一定要有關愛員工之心，一定要有讓員工快樂工作之能，這樣才能“得人心者得天下”。

　　(3)撥動心靈之弦，點燃下屬激情

　　一家公司規定，公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種充滿人性關懷得做法，給了員工們一個與所愛的人共享浪漫溫馨時光的機會，讓大家感動于公司的良苦用心。而事后，員工們自然會把這種快樂氛圍帶到工作中去，使工作環境充滿溫馨。

　　一位銷售經理也談道，最讓他激動和難忘的，不是他拿到月份銷售業績冠軍的時候，而是他的主管和老板特地到家里來祝賀時的情景。他說那是他終生難忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老板帶著鮮紅的大紅喜報和感謝信，而且，感謝信上竟然寫父親、母親、妻子和孩子的名字，看到全家人驚喜、自豪與幸福的笑臉，我內心在默默地發誓：今后一定會干得更好！

　　當有的企業管理者們認為他的公司無論薪水福利還是工作環境都已經夠不錯了，卻不明白為什么員工還是不夠積極振作、還是有人跳槽時，那也許就應該考慮一下快樂管理的建議了。

　　【大師智慧】

　　感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資。

　　——日本麥當勞董事長藤田田

　　3.用感動和驚喜創造員工忠誠

　　有人說一盎司忠誠相當于一磅智慧，不少老板和上司都在慨嘆：“現在世風日下，忠心耿耿的人真是太少了。”

　　在新的世紀，企業與員工、老板和雇員、上司和下屬之間的關系，已經由過去簡單的雇傭與利用關系、指揮與服從關系轉變為了共生、共贏的魚水伙伴關系。

　　(1)創造員工驚喜和感動

　　現在在用薪酬形式來表現獎勵的同時，越來越多的領導者選擇了榮譽榜、電影票、音樂會票、足球票、感謝信、團隊聚餐之類的方式。聯邦快遞公司一年就送出5萬多封感謝信。美國聯邦快遞更是別出心裁，他們用優秀員工的孩子的名字來給公司的飛機命名。想想看，當你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會吝嗇你的智慧和心血嗎？

　　讓員工和下屬感動，要求管理者首先以一顆真誠的心對待員工，只有這樣，才能達到心心相印的效果。企業把員工當成家庭的一員，員工自然把企業當成自己的家，忠誠也就隨之而來。也就是說，忠誠是相互的、雙向的，而非一相情愿的要求。

　　(2)小節體現大愛

　　一家知名企業，每個被提拔到新崗位的員工，他的親屬都會收到總經理的親筆祝賀信箋，一封簡短的信函對員工及家屬的鼓舞卻是極大的。企業的中層以上的干部，每年一到結婚紀念曰，就會收到公司送來的一束鮮花。這不僅僅體現了公司的關懷，而且對維護員工家庭和睦也有一定的作用。普通員工也能受到細微的關懷和體貼。比如有位員工正準備出門上班，忽然聽到敲門聲，原來是部門經理來了。在他還沒有回過神兒來的時候，經理已經遞上一只精美的玩具和一束鮮花，熱情地說：“今天是您孩子6歲生曰，我們表示祝賀，今天給您放一天假，您就在家好好地陪陪自己的老婆和兒子吧。”“啊！這，這真是太感謝了”。

　　(3)關心員工工作與生活的平衡

　　在員工忠誠管理方面，諾基亞有著自己的獨特做法。諾基亞不僅希望員工有良好的業績，而且還希望員工保持工作與個人生活之間的平衡，提倡員工精神飽滿地工作，并快樂積極地生活。為了落實這一管理理念，公司設計出了一系列切實可行的方案，為員工提供絢麗多彩的業余生活，例如名為“自在人生，健康生活”的系列項目，它從學習、生活、

理財、健康和休閑等五個方面，鼓勵員工參加公司以外的職業生涯的培訓課程，獲取某項專業技能的證書；通過與專業機構合作，為員工提供

家庭理財的咨詢服務和心理咨詢，以及為員工組織豐富多彩的健身、娛樂活動等。這些活動的開展，一方面，幫助員工擁有更加健康、平衡的生活，促進員工個人成長和能力發展；另一方面，也是更重要的就是培養了員工積極的人生態度和陽光心態，把工作當作快樂的生活過程，也就更加深了對公司的依賴度和忠誠感。

　　杰克·韋爾奇在總結了一生的領導經驗之后告訴我們：“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關；當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關；只有被領導者成功，領導者才能成功。”仔細品味這段話的深刻內涵，對照自己對待下屬的態度與所作所為，我們做得如何？

　　(作者宋振杰 稿件來源：中國管理傳播網)