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在企業里面做培訓，常常會遇到很多困惑，那么怎樣才能擺脫培訓的困境？
首先，我們每一個培訓經理，必須要堅持一個最基本的思路，一個最基本的觀念:不能為了培訓而培訓，培訓要幫助企業進行人才的發展和規劃。
很多年前，我一直在做培訓，盡管今天的工作不再是培訓這個專業，但其實跟培訓
有很大的關系。作為人力資源部門主管，我的責任實際上是去創造一個學習的氛圍和環境。我就好比是一個大廚，今天要做很多菜，每一樣菜都需要研究。企業里面需要“維生素”，所以我得炒一個青菜;需要有蛋白質，所以我得做一條魚。我把大菜做好，放在一邊，員工需要的是蛋白質，還是維生素，得自己去判斷，或請他的業務主管一起來判斷。這時候，學習的立場就完全不一樣了，由被動的企業要塞給他，變成他要學。如果不想學，可以不學，你覺得管理課程沒有用，你也可以不來。但是，你要有辦法解決困難當中所面對的高績效和挑戰。如果你的培訓能夠做到這個考量的時候，業務主管就會強烈，要求把人送來培訓，因為他看到你做的菜，剛好是下屬要的。
我們很多的銷售人員都是由傳統行業轉來的，他們來到阿里巴巴后，遇到的是一個全新的領域，面臨很多新的挑戰。阿里巴巴是一個互聯網公司，互聯網上賣東西很艱難，因為是在一個虛擬的空間進行交易，賣的都是無形的東西，不像是安利，我給你一瓶洗頭水，給你我多少錢，也不像賣電腦，你給你一萬塊，我給你一臺電腦，這些都是有形的“一手交錢，一手交貨”，大家很放心。而且，在一個互聯網的行業里面，員工雖然有強烈的學習欲望，可是他們并不愿意艱苦地學習，而是要快樂地學習。互聯網的工作壓力也是非常的大，遠遠超過常規企業。在一個常規的企業，如果連續七八年都有10%以上的增長，你的企業是很了不起的。可是，在一個互聯網行業，阿里巴巴在過去的七年里面，是100%的增長。即使這樣，可是我們還是覺得活不下去，為什么？因為在互聯網行業，平均300%的年增長率才是大家所認同的增長率。所以互聯網的挑戰帶給對員工的壓力是非常大的，在這種情況下，人的精神是很容易崩潰。而現在年輕人要求又非常多，稍微干得不開心、不爽就走了，因此，我在外面進行招聘的時候，感覺到招人很難。
公司的品牌，對企業的人才發展有相當大的作用。過去的大半年以來，我帶領阿里巴巴的團隊，在外面參加雇主評選，出席各種各樣的場合，這些舉措多多少少都是在幫阿里巴巴做廣告。我們希望通過這些大的活動，讓大家更多了解我們的企業。
今天，我也想和大家分享一下我們企業不太為大家所熟悉一面，就是我們怎樣兢兢業業耕耘企業的人才管理和發展。我希望今天參會的每一個人都能從我們過去做的事情當中有所收獲，哪怕只是學到一個小技巧、小方法、小思路。
企業為什么要培訓員工？為什么發展員工？現在沒有一家企業是開善堂的， 35歲風華正茂地進來，炙手可熱地出去。進來什么都不懂，出來就變成專家，我是免費給你干這件事情的？其實沒有一家企業愿意干這種蠢事，企業就是要賺錢的。那為什么企業要投錢發展員工？是為了更加持續有效的發展，是為了進一步的持續經營，永續經營。同樣，員工也可以從中獲益。現在的員工，需求是多元化的，他們絕對不滿足于只是發薪水。很多人會攀比，你們公司送你去參加什么課程？你們公司有哪些好的訓練項目？在這家公司做了三年以后，他有沒有增值，還只是人老了三歲而已。所以，員工其實希望能在公司里得到個人的職業生涯的發展，而企業是希望在員工那邊得到更多的績效。培訓能激發內部的學習能力，不斷調動員工的積極性，使員工不斷保持高漲的精神狀態，引進新的技能，給企業做出更大的貢獻。
在阿里巴巴，我們根據員工不同的偏好，分為三個職業階梯，使性格不同、對自己未來規劃不同的員工都能夠滿意。比方說，你希望平衡生活，按部就班，照顧家庭，不需要有太多挑戰，太多壓力，你可以選擇去做S序列。S序列都是標準工作的序列，你只需要按照現有的方式做事就行了。如果這個人很擅長跟別人打交道，跟別人溝通的，并不喜歡對著機器做事情，你可以選擇M的序列去發展。其實不同類型的員工，選擇各不相同，所以人的發展絕對不是企業一廂情愿的事情，而是企業和個人的主觀共同來發生的，只有當這種需求是大家都想要的，這個時候才會得到各方面的配合，才能得到認同，才能把“試”轉化為“學”。
在阿里巴巴，我們還不斷擴展內部講師，不斷鼓勵內部教學相長的文化，不斷建立內部員工分享的氛圍，希望營造一個要學一定要有行動，有了行動一定要有帶來結果的學習氛圍。
先要決定你的目標，再決定你在培訓行為，然后評估帶來什么結果。如果想在阿里巴巴做到這一條，先要把不同的人員進行定位，因為不同定位的人，他需要的能力不一樣，你給他的東西就不一樣。
在阿里巴巴，年輕人平均27歲，好多人都有一個共同特點，很多員工是被爸爸媽媽培訓大的，被老師培訓大的，所以他自己自主學習的意愿還不是特別強。面對這群員工，用的方法又不一樣。先培養行為，當他看到這種行為的結果，然后再去轉變他的觀念。就好比小孩子刷牙，你可以跟小孩子講刷牙可以避免蛀牙，蛀牙是怎么產生的，講了一大堆，小孩子也不懂什么是蛀牙。爸爸媽媽教小孩，一定是規定你早上、晚上一定要刷，先刷了再說，然后刷到二十多歲，他才知道為什么爸爸媽媽教我刷牙。這是行為帶來結果改變思維的過程。
既然有了能力的需求，也有了發展行動的方向，這時候我們就開始設計很不一樣的學習方法，來推動能力的建設。阿里巴巴學習的項目名稱很怪，什么夜校、課堂等，我們把這些名字拿來，希望強化這個概念。其實里面的內容還是管理體系，包括阿里巴巴所有的管理人員必須接受的強制性培訓，如三A課程等。從低級的員工，到高管級的，我們給每個員工制定了不同的選修和必修項目。
每年我們會選擇公司在管理上最嚴重的問題，最需要解決的問題，請高管配合HR同事，共同完成對員工的訓練。在學習的過程中，他們會互相發表自己的看法。在阿里巴巴中國網站，員工還可以根據自己學習的期數，建立自己的群博客，他們會在上面保持自己是黃埔軍校第幾期的概念，這也是強化一些虛擬組織對員工歸屬感的提升。所以看培訓不只是看培訓二字，還看能力提升，看文化氛圍建立，看員工的快樂工作，看整個的公司和個人能力和組織能力的認可。
年輕的員工營造玩的氛圍，好的東西可以帖出來跟人家去交流去分享，這些都是阿里巴巴特有的學習環境。所以，我們有一個口號:知識點亮人生，學習成就未來。你要拿知識，要自己去學，而不是別人來一味地教你。
其實，培訓部門是有很多東西可為的，沒有大家想得那么困難。年輕人不想學，不想改，你是沒有辦法塞進去的，但是你能夠營造好的學習氛圍，能夠把所擁有的東西重新進行包裝，吸引他們去學、去改。
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