閃電裁員只是溫柔一刀嗎

　　李興 本刊記者

　　目前，在嚴峻的就業形勢和生存壓力下，裁員成為全社會關注的焦點，在此大背景下，一家公司的裁員行為就特別引人關注，加上網絡傳播與博客的引用，百度閃電裁員成為近期全國企業人力資源新聞的熱點。

　　“閃電裁員”對嗎？

　　記者：有人說這種“閃電裁員”在IT企業司空見慣,您認為“閃電裁員”違法嗎？為什么？

　　趙曙明：“閃電裁員”是否違法，首先要看法律是怎樣規定的，其次要看裁員是怎么進行的。在法律方面，1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》第26條規定，“企業可以單方面解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”。勞動部1994年11月14日制定的《企業經濟性裁減人員規定》也明確指出，“企業裁員需提前30日向工會或者全體職工說明情況”。但是，新頒布的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》規定，“用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。”在裁員過程方面，我沒有對百度進行深入的調查，并不掌握其裁員操作的細節，因而不能確定其是否違法。

　　胡君辰：首先我們要明確什么是裁員。所謂裁員是指企業為了自身的原因，在合同期內單方面停止員工工作的一種企業行為。企業為了保護自己的商業機密，采用“閃電裁員”是可以理解的。但是必須符合《勞動法》，必須以勞動合同為依據進行裁員。例如：要在1個月前通知對方，可以請對方在短時間內離開公司，但是未來1個月的工資是必須支付的。

　　涂文開：“閃電裁員”可以在法律允許的范圍內進行，《勞動法》規定辭退員工應提前一個月，但是沒提前一個月而給予了相應的補償也是可以的，所以“閃電裁員”未必違法。

　　記者：裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，您覺得百度這次裁員的時機選擇是否恰當？為什么？

　　趙曙明：說裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，是因為裁員對組織與員工個人都會帶來比較直接的傷痛。百度是一家在美國NASDAQ上市的公司，料想其人力資源部里也是人才濟濟，也相信百度在做出裁員決策時會進行反復的考慮與權衡。

　　胡君辰：時機選擇不錯，但是方法值得商榷。

　　記者：您認為百度的“閃電裁員”準備充分嗎？操作是否有欠妥之處？

　　趙曙明：關于百度對“閃電裁員”是否準備充分，有兩點是顯而易見的：一是社會對大企業裁員的關注度，還是超出了百度的預期；二是百度員工對“閃電裁員”的準備是不充分的。我認為企業對裁員的準備，不僅僅是確定裁員目標、選定裁員標準與范圍、測算裁員成本等裁員方案的準備，還應當包括與員工的溝通——向員工說明為什么要承受這種痛苦，讓員工了解在經歷這種痛苦之后會有什么樣的美好未來。從這一點上來看，百度的裁員準備還是不夠充分。

　　涂文開：我不認為裁員一定是剛性的人力資源行為，這要看企業如何操作，如果操作恰當，它甚至可能為企業帶來更積極的傳播。我想企業的很多行為需要贏得員工的理解，包括裁員，在這個時候，企業尤其要為員工的“后事”著想，讓員工體會到企業雖然不得不為長遠的發展考慮實施裁員，但同時在人性上又給予了深刻的關懷。講一個我曾親手操作過的案例，當時面對要裁掉一個部門約40名員工的決定，如何操作？公司高層、人力資源、部門負責人多次討論方案，最后定下調子：在法律上做到不低于《勞動法》的相關要求，在人文上一如既往保持對員工的信任并給予更多關懷。我們提前一個月和員工進行了坦誠溝通，讓員工在思想和情感上都充分理解公司，同時人力資源部為他們進行培訓和就業輔導，建立就業渠道，推薦到其他公司等等，最后幾乎所有員工都得到了妥善安排，整個過程員工對公司深懷感激，有的人還制作了特別感人的紀念視頻，他們出去之后總是情不自禁地談到公司的好。有幾次我主動向其他公司HR總監推薦我們員工的時候，他們好奇地問到我一些細節做法，然后感慨地說：你們對員工真好！在這樣的公司他們一定很幸福！確實是這樣的，而且HR們會認為：幸福的員工應該是努力的有良好素質的員工。至于實施裁員的時機，外界有些猜測和評價，但不一定了解它深層的戰略規劃和細節考慮。

　　胡君辰：我認為一次較為成功的“閃電裁員”需要作以下一些準備工作：

　　1、完全合法；2、使員工理解企業的真正目的；3、高層要統一認識；4、經濟補償要到位；5、良好的溝通。百度在這次“閃電裁員”中顯然還有提高的空間。

　　溫柔一刀謹慎砍

　　記者：有人認為企業要發展不可避免地會有裁員現象，但同樣是裁員，不同企業的做法獲得的評價不同，您認為為何會有這種不同，問題出在哪里？

　　趙曙明：由于被裁減員工與企業的強弱勢對比，大家對被裁減員工多抱有同情心態，因而目前許多對企業裁員做法的評價都以員工關懷為出發點和標準的。上海一家外企的自愿離職計劃(VLP)曾獲得好評，就因為離職者都有數目不菲的補償金，成為了未參與該計劃員工眼中的幸運兒。但從企業的角度看，這樣的做法是好是壞呢？所以，對于不同企業的裁員做法所獲得不同的評價，首先要看這些評價的出發點與標準。作為一名管理學教授，我更希望能夠從企業的角度去評價，看裁員是否達到企業預期的目標，是否有利于企業的發展，而且要考慮到通過適當的方式裁員并且要考慮到員工的利益。

　　胡君辰：裁員應該是一種正常的企業行為，關鍵是為什么裁員和如何裁員。問題往往出在如何裁員上。裁員最好的結果是讓員工滿意離去，起碼的要求是減少員工負面的評價。最差的結果是勞資矛盾激化，對簿公堂。企業裁員要合法、合理、合情。

　　涂文開：裁員不同于企業的其他戰略或業務決策，它具有不同個體的獨特性、變化性、人文性，要考慮文化底蘊和執行的藝術要求。從多數企業裁員的情況來看，問題不是出在該不該裁員，或者什么時候裁員，而是如何裁員。企業要根據自身情況制訂周全的執行方案，任何一方面欠妥都可能出現問題。

　　記者：企業是否應該對裁員成本和負面效應有所預防？

　　涂文開：成本毫無疑問是要計算的，負面效應是一定要預測和預防的，但前期工作沒做好恐怕就防不勝防了。那么預防什么？怎么防？這是很關鍵很傷腦筋的問題。企業勢必考慮來自兩個方向的風險：業務風險和文化風險。業務風險通常是企業首先考慮的，如何避免人為因素對業務的破壞、信息和資源泄露就是一個很顯然的問題，如果員工被通知30天之后被裁掉，各位從常理上設想一下，他們會繼續安心工作嗎？會泄露或復制機密資料嗎？會產生不良情緒并傳播給周圍的人嗎？哪怕只有一個人這么做都可能帶來巨大損失或埋下隱患。要消化這些東西，對企業是很大的考驗。如果不是出于整體上更安全的考慮，誰會愿意用看似不近人性的方式閃電裁員？也許這種不近人性從另一個角度來看恰恰是對人性有充分了解的表現。在業務風險和文化風險之間哪一種企業更能控制？哪一種成本更高？企業需要有所側重或做出成本最低的平衡方案。

　　趙曙明：當然應該有所預防。一般來說，在裁員方案的制定過程中，都需要對裁員的成本進行預測，對裁員可能引起的負面效應進行評估，并制定意外事件的處理預案。

　　胡君辰：裁員成本主要可以分為兩個方面：硬成本和軟成本。硬成本是指企業支付的金錢。由于選擇的時機不妥當，或者操作人員方法有問題，結果可能使企業支出的預算資金大幅度增加。軟成本是指裁員而造成的負面影響。例如：公司文化的劣化、人心浮動、吸引不到優秀人才、員工的忠誠度下降等等。

　　記者：有人把企業裁員比喻成對員工砍下溫柔一刀，但現在不少企業裁員一點也不溫柔，您認為是裁員策略沒有用還是用不著？

　　趙曙明：裁員策略不僅僅要考慮如何溫柔地砍下這一刀，更重要的是考慮如何通過這一刀來達到企業預期的目標，實現企業的長遠發展，但無論如何企業一定要考慮到通過適當的方式裁員并且要考慮到員工的利益。因此，裁員策略不存在沒有用或用不著的問題。從企業角度來看，管理者更關心的應該是留下來的人員，而不是裁減出去的人員；更關心的是裁員對企業的影響，而不是對被裁減人員的影響。當然，被裁減人員的境遇會影響到留下來的人員，會影響到企業在人力資源市場上的形象。所以，企業需要對被裁減人員給予關懷，需要溫柔一刀。現在，有些企業裁員一點不溫柔，是因為其沒有認識到被裁減人員的處境會影響留下來的人員的工作態度，會沖擊企業的文化與氛圍。當然，國內供大于求的人力資源市場和我國企業人力資源管理水平低下也是原因之一。

　　胡君辰：裁員是“溫柔一刀”還是“鋸人”？關鍵是員工的感受。當然，員工的感受和企業的行為有很大的關系。因此裁員的方法和策略是很有講究的。

　　記者：如何才能做到柔性化與人性化的“溫柔一刀”？“溫柔”應該體現在哪里？

　　趙曙明：首先要說明的是，溫柔并不等于企業簡單地給被裁減人員更多的補償，而是企業要有社會責任，以一種負責的態度去對待被裁減人員。這種負責的態度首先是：裁員不是簡單的解雇，而是企業為解決企業的根本性問題而做出的迫不得已的選擇。企業需要讓所有員工明白：不是我們選擇了裁員，而是裁員無情地選擇了我們。其次，這種負責的態度還表現在：裁員程序應該被員工認為是體現了充分溝通與公正的。最后，這種負責的態度才表現為：對被裁減人員的仁慈與關懷。

　　胡君辰：裁員中的柔性化，或者說是“溫柔一刀”主要表現在理解員工的感受上。因此千萬不要誤導員工，更不要在員工的受傷的心上“灑鹽”。

　　涂文開：溫柔其實是面對剛性行為的一種個人處理藝術，也是一種企業的文化，前面我和大家分享的一個案例，其中一些細節就是企業文化和執行藝術的“溫柔”體現。

　　企業不是家

　　記者：在傳統管理理念中，不輕易裁員已經成為一種企業文化，還有企業堅持“零裁員”成為管理典范，您如何看這種觀點？

　　胡君辰：我認為“零裁員”不應該成為管理的典范。日本企業的“終身雇傭制”現在正在瓦解。原因很簡單：一是招聘選拔時可能出錯；二是環境變了，有些員工適應不了是十分正常的。因此，每年適當裁員是企業保持活力的必要途徑。當然不輕易裁員的觀點我十分認同。

　　趙曙明：“雇傭保障”一直被許多管理者家認為是有效的政策，他們認為，雇傭保障是企業對其員工的長期承諾，是獲取員工忠誠、責任感和自發積極性的前提條件。然而，現實中還在向員工提供雇傭保障的企業已經越來越少了，通用電氣、IBM，甚至許多日本企業，也紛紛放棄了雇傭保障政策。如何來看待這一現象呢？我認為，由于企業經營環境的迅速變化，企業已很難在不調整自身人員的前提下，保持對經營環境變化的適應。例如，IT技術進步很快，如果企業已經無法通過對自身人員的培訓來保持與技術發展的同步，就不得不借助于人員調整了。因此，是否堅持“零裁員”，需要看企業經營環境的變化速度和企業內員工的學習與適應能力。

　　涂文開：“零裁員”一定有它特別的文化背景，但我不認為適合目前的中國。中國現處在一個變化的、機會膨脹又競爭激烈的環境下，良才和庸才都頻繁流動，人才的發展也需要流動，我們要順應和利用這個客觀環境。“零裁員”對外界部分人才也許有吸引力，對庸才更有吸引力，對內部的庸才最有吸引力。

　　記者：企業文化中，不少企業都強調營造“家”的感覺，并不斷強調員工的忠誠度，然而裁員時卻沒有給員工“家”的感覺。是企業文化和價值觀的自相矛盾還是執行層面的問題？

　　胡君辰：我在許多場合都反復宣傳一種觀點：不要輕易宣傳“把企業當成你的家”。因為承諾是雙向的，企業要求員工把企業當成自己的家，那么，企業也應該把員工當成自己的子女。有哪個父母當困難來臨時拋棄子女的？而一些企業一遇到困難，首先想到的是裁員，這對員工明顯不公平，員工嘴上不說，心里明白得很。

　　趙曙明：“企業不是家”，這是網絡上非常流行的一篇關于聯想裁員的文章。這篇文章在敘述著裁員給員工帶來巨大傷害的同時，也說明員工對企業有著深深的情感依賴。但我要說的是，企業的確不是家，企業與家本來就是兩類性質不同的組織，它們有著不同的目的，不同的起源，不同的內部關系等等。在市場經濟條件下，企業和員工將逐步建立的是“契約關系”，在合同期內，企業要考慮如何發揮員工的作用，如何在合同工期內培養員工忠誠于企業。

　　涂文開：我個人觀點是：不要把企業當成“家”，但要營造親情。家是一種彼此占有的情感，附加要求和依賴；親情是一種分享的情感，贈送價值和自由。我們習慣于既然是“家”就應該“

同居”，“分居”就好像是“分家”或“

離婚”，就意味著背叛或離棄，有些人“分”得比較有技術含量則幸免一恨。但是相互之間保持一份親情，若即若離，總是很美，好比情人苦短，知己念長。我想這里既有傳統價值觀與現實的矛盾，又有執行層面的問題。

　　人道裁員等于補償嗎？

　　記者：作為一個負責任的企業，您認為在迫不得已需要裁員時至少應該做那些維護員工權益的措施？管理學家Robert Reich談到裁員時曾說過：“從長期來看，采取人道的手段裁員對企業是很有利的。”您覺得人道的裁員方式是什么？

　　趙曙明：首先，裁員不應該是一個負責任企業在解決問題時所考慮并決定去嘗試的第一個方案，裁員應該是企業一個迫不得已的選擇。并且，一個負責任的企業還應該向員工清楚說明，還要對其他方案給予了充分的考慮。其次，一個負責任的企業必須與員工就裁員問題進行充分的溝通，裁員必須被員工認為是體現了充分溝通和公正的。

　　胡君辰：企業裁員是為了企業的發展，一旦裁員的危害大于利益，那么就不應該裁員。所謂人道的手段裁員方式就是前面講的：合法、合理、合情。

　　記者：補償計劃、離職心理輔導、再就業支持、提前告知等一系列措施中，您覺得哪一條最重要，為什么？

　　趙曙明：對于企業來說，最小化裁員不利影響的最重要措施是對所留下來人員提供支持性培訓，讓他們知道裁員后企業的發展方向和需要他們做出的努力；對于被裁減人員來說，上述措施中最重要的應該是補償計劃。

　　胡君辰：應該說根據不同的員工采取不同的方法才是正確的方法，有可能最好是每條都實施。一個成熟的企業在員工流動方面應該有一個全面支持系統的。其中包括：補償計劃、離職心理輔導、再就業支持、提前告知、離職前面談、離職后追蹤調查等等。

　　涂文開：這要結合員工自身和其他一些現實情況，最重要的是看員工最在乎什么，什么對員工最重要。如果員工自身就業沒什么顧慮，具有一定心理承受力，在得到一定的尊敬的前提下，補償可能是最在乎的。如果員工最顧慮的是失去工作后的安全感，那么再就業支持就要擺在前面了。

　　記者：用人時著急，不用時“一刀切”，這是目前不少企業人力資源管理中存在的弊病，您認為該如何預防？

　　趙曙明：用人時著急，不用時“一刀切”，反映出這些企業在人力資源管理上沒有規劃，而其根源可能是企業沒有一個科學的戰略規劃，也可能是企業人力資源管理水平低。

　　胡君辰：這是企業人力資源管理不夠成熟的一種表現。預防的方法主要有：招聘的理念要改變；對待員工的理念要改變：要謹慎地招聘和裁員。

　　涂文開：這是企業戰略和人力資源管理整體水平和相互協調的問題，在企業變化發展中，人力資源規劃需要系統、主動跟進。

　　減員必能增效嗎？

　　記者：您認為，裁員與提高效益、效率相關嗎？非得減員才能增效嗎？是否有必要將裁員上升到企業管理的層面？

　　涂文開：正如我在開始的時候談到的，企業的決策首先是從它的發展利益來考慮的，這當中也包括社會價值和影響。從裁員的角度看裁員思考的是一種文化，更宏觀一點看，裁員是伴隨了企業業務的精簡或轉移，在這個過程中如果企業不再能為員工提供其創造價值的客觀條件，可能就不得不忍痛割愛了，這不僅僅是為企業發展著想，也是對員工本人負責。難道企業痛了自己不成還要拖累員工未來的發展嗎？因此，希望企業多替員工的“生前身后”想想，員工也換個角度多理解一下企業。

　　趙曙明：從企業來說，大家經常講減員增效。裁員與提高效益、效率的關系要看企業本身，要看在什么時候，當然有一定的聯系；但沒有必然的、穩定的聯系。有研究表明，影響企業財務績效的并不是裁員本身，而是裁員的實施方法。同時，減員也未必能增效，美國國家經濟局就發現，在上世紀80年代，增加人員的工廠效率提升與縮減人員的工廠效率提升大致相當。當然，在企業發展過程中，采用小步幅、不間斷調整的方法去保持戰略、組織、人員與經營環境間的動態適應，也許可以避免大范圍的裁員。但所有管理者都不是先知先覺，現實生活中的企業裁員也就此起彼伏。裁員會而且經常會對留下來的人員與企業之間的關系有毀滅性的影響，并不可避免地會給員工帶來巨大的心理沖擊，因而是企業中非常重要的人力資源管理活動，必須給予高度的重視。

　　胡君辰：裁員和提高效益、提高效率沒有必然的聯系。靠裁員來增效本身就是一個管理誤區。但是提倡員工適當流動倒是應該的。企業應該把員工的流動上升到企業管理層面上來：經常考慮應該吸引什么人才，應該流走哪些人員。

　　記者：如何減少裁員帶來的負面影響？企業管理者應該從百度裁員中吸取哪些教訓？

　　胡君辰：百度裁員中的是是非非因為信息不夠充分而難以判斷，但是有幾點是值得企業管理者警惕的：裁員是把雙刃劍，可能為公司帶來極大的好處，也可能為公司帶來滅頂之災；裁員的方法極有講究，而方法不對可能導致失敗的結果。

　　趙曙明：總結前面所述，減少裁員所帶來的負面影響，企業需要做到：裁員決策得到員工很好的理解；裁員程序被員工認為是體現充分溝通和公正的；裁員方案對被裁減員工是仁慈和充分補償的；對留下來的人員提供支持性培訓。

　　涂文開：首先要積淀優良企業文化，在平時管理中對員工高調做事，低調宣傳。怎么說呢？就是多為員工做點實實在在的事情，建立信賴和情感；同時不要給員工過高的期望值，否則員工會對企業有潛在的高標準要求，當有一天企業不能兌現員工期望值的時候，矛盾就產生了。

　　裁員之前一定要替員工考慮更多，了解他們可能的困難，給予盡可能的幫助。企業主動的積極行為會贏得員工的理解和包容。保持對離開員工的跟進聯絡，關注他們的發展，必要時也許能邀請到核心員工回來。要考慮到留下來員工的感受，得到他們的理解，他們會從企業行為中判斷企業和自己的未來，以及接下來該怎么做。做好前期公關準備，得到媒體及大眾的理解和支持。

　　記者：您心目中理想的人才退出機制應該是怎樣的？

　　趙曙明：當單個企業不能提供雇傭保障時，我希望能夠通過社會來實現雇傭保障，這時企業的任務是不斷的培養和提升其員工的能力，使其具有可雇傭性，當在本企業找不到合適的崗位時，可以在其他企業找到合適的崗位。至于退出時的補償等，由國家制定相關法律來保障。

　　胡君辰：我心目中理想的人才退出機制應該具備以下一些條件：企業和員工都滿意；人才退出時很自然，雙方都很理解對方的意圖；企業通過人才退出可以持續發展；員工通過人才退出可以更好地實現自身的價值；企業和員工都清楚我們為何走到一起來。一旦人才退出，企業會常常提到員工的好處，員工也會念念不忘企業的好處。

　　涂文開：為維護企業良性發展的科學淘汰機制，比如一定比例的末位淘汰；同時有支持被淘汰員工的后續發展措施，比如在淘汰同時(甚至之前)已經為員工提供了其他發展機會。企業關心，員工安心。

　　鏈 接：

　　1、百度閃電裁員

　　7月10日下午，百度突然解散ES部門(企業軟件事業部)。據報道，這一舉措是在短暫的幾分鐘內完成。在隨后的4個小時內，被裁員工迅速辦完離職手續，正式離開百度。百度在7月12日下午給出的解釋是，ES部門的業務已經與公司的核心業務背離，此舉是為了更加專注搜索。

　　一位不愿透露姓名的獵頭公司高層人士分析，“如果單從裁員事件上看，百度這樣的人事行為顯然有失人性化關懷。其關鍵在于，裁員動了員工的期權這塊奶酪。而相對生硬的人事管理方式，更加激化了勞資雙方的緊張關系。而其后兩家互聯網公司針鋒相對的行為，似乎在公關層面上達到了一個非理性化的層面。”

　　2、離職員工博客成新聞源

　　當外界的目光開始由百度裁員轉向搜狐與百度兩家互聯網公司的口水戰時，互聯網上再次曝出百度被裁員工的個人博客，將“裁員門”事件再次推向高潮。

　　Chinabyte記者在百度被裁員工的個人博客上看到兩篇博客文章和一份百度內部的告全體員工書。

　　在百度發給全國媒體的聲明中可以看出，事件的導火索正是因博客而起，百度曾指責搜狐方面“濫用媒體公器”，據知情人介紹，搜狐確實在百度發表聲明后，撤下了百度裁員錄音的博客，也對征集博文的專題做了修改。