《哈佛通訊》總編輯/Christina Bielaszka-DuVernay

　　保持高水平的生產力，或者更進一步，將生產力提升到更高的層面，這往往是高級經理人們最為關注的問題之一。但有些經理人的舉措卻證明是適得其反的，其結果生產力不升反降。

　　舉例而言，人們有一種自然傾向，尤其對那些經驗缺乏的經理，就是認為仔細監督下級的工作會讓他們的工作效率更高。但如果一味依靠監督檢查的方式，將很有可能導致員工患上工作“懈怠癥”。所謂“懈怠癥”，簡單說就是工作中“心不在焉”的狀態。患了“懈怠癥”的員工雖然投入了工作，但幾乎沒有創造力與激情。

　　如果你不信任他的工作，如果你對他的決定沒有信心，如果你認為沒有你的嚴密監督，他就做不成事，那么你要留意，他就快要“犯病”了。

　　如果說“懈怠癥”還是個抽象概念的話，那么因此所產生的代價卻是實實在在的。蓋洛普調查公司定期針對員工工作敬業度以及工作場所工作效率進行調查，結果顯示， 在新加坡公司中患“懈怠癥”的員工比例從2004年的9%上升到了2005年的12%。同年，有超過14%的美國公司員工也患了“懈怠癥”。2005年，新加坡經濟因此損失60億美元，而美國經濟的損失更高達3000億美元。

　　那么，到底怎么做才能提升下屬的工作敬業度和工作效率呢？

　　首先，應該從構建下屬的個人能力著手。蓋洛普調查說，有77%工作敬業的經理人承認：“上級重視我個人的能力與個性”，反之，只有4%的“懈怠癥”患者是這樣認為的。

　　接下來，還有以下方式可以選擇：

　　1. 要對新任下屬的工作表現有客觀的認識。注意在他們逐漸適應了自己的角色的時候，應該適時地減少對他們的監督干涉。

　　2. 如果你發現自己總是對某個下屬的表現持負面評價，反過來想想，他真的如你所認定的那么糟糕嗎？他是不是也做過正確的事。

　　3. 不要在公司內建立一種“上級總是對的，下屬總是錯的”文化，鼓勵下屬們對你的觀點進行挑戰，一旦得到鼓勵，逐漸進入了自己的角色，下屬們是樂于在工作績效方面跟你暢所欲言的。

　　總之，當下屬們感到，上級尊重他們的能力，重視他們的意見，信任他們的工作的時候，所有人都將成為受益者。