□ 高賢峰 北京政企人本管理研究所

　　20世紀80年代初，中國的改革剛開始不久，大批的廠長、經理從國家那里得到了管理企業的一些初步權力，但是卻發現自己缺少一些管理企業的有效方法。于是，紛紛到國外發達國家參觀學習。他們發現，在日本企業的管理者介紹經驗時，很多企業都談到他們如何關心員工、尊重員工，在員工生日時，上司甚至老板會送鮮花、賀卡表示祝賀，員工生病時，企業則派人到醫院看望……于是，回來后，也在企業推廣。但是，一位經理后來對我說：“我們國家的員工素質太低。有一次，我的一位下屬過生日，我去給他送鮮花，但是，我剛轉身走出房間，就聽見他把鮮花扔在垃圾桶里了……”這位經理為此大為惱火。

　　后來，在與那位員工聊天時，我有意識地談到了此事，沒想到那位員工比經理還生氣：“他前一天還沒把我當人看，對我態度極端惡劣。過生日送鮮花，純粹是作秀。我沒有把花扔在他臉上，就是給他留了面子！”

　　顯然，日本企業管理者看病人、賀生日都是出于對員工的尊重，所有這些做法都是真實感情的流露和表達。而我們的經理們只學會了表達尊重的方法、技術，骨子里卻沒有對員工的真心尊重！只學尊重員工的方法，內心卻沒有尊重員工的理念，這些方法表現出來只能是“作秀”，當然要招致員工的反感。

　　那么，什么是理念？

　　也許我們給不出精確的定義，但是，以下這些小故事，會幫助我們領會理念的實質： 大禹治水，用“疏而導之”代替“堵而塞之”，表面上是方法的不同，實質上則是對治水規律的認識不同，是治水理念的不同；

　　田忌賽馬，用一、二等馬對對方的二、三等馬，表面上是馬的上場順序不同，實質上，是田忌對賽馬的規律認識不同，是賽馬的理念不同；

　　一個裝了一半水的瓶子，有人說它是半滿的，有人說他是半空的。答案都正確，但是卻反映了兩種心態，兩種理念。前者習慣于看到已經有的資源，后者習慣于看到還沒有的資源。前者更容易使人致力于用好現有資源，后者可能使人更多地想如何占有更多的資源。在很多情況下，二者都會導致不同的結果。顯然，這是理念不同的原因。

　　很多人都因為抱有“半空”的理念而浪費了寶貴資源，與成功擦肩而過，甚至遺憾終生。一位農夫生活很愉快，天天唱著流行歌曲干活。一天翻地時，翻出一個罐子，里面一個佛像，拿到有關部門鑒定，人家告訴他這是一個純金佛像。根據這個佛像的姿勢，他應該是十八羅漢中的其中一個。于是，這個農夫飛快地跑回家，把金佛像藏起來，第二天，天不亮就下地了。但是，不是干農活，而是尋找另十七個金佛像去了。第一天沒有找到，很沮喪地回家了，第二天也沒有找到，又很沮喪地回家了。一直到死，也沒有找到另外的佛像。于是，第一個金佛像不僅沒有使農夫快樂、幸福，反而使這個農夫一輩子生活在沮喪和憤怒之中。這也是理念使然。

　　以人力資源管理中，多數管理者都是半空的理念。他們天天抱怨沒有人才、缺乏人才，主要精力花在了如何引進高級人才上；但是，實際上企業現有的人才卻在抱怨沒有人重視他們，沒有人研究如何發揮他們的作用。其實，很多企業不是真的沒有人才，而是領導者缺乏認識人才、使用人才的理念。

　　中國的企業缺少管理方法，缺少管理技術，但是，更加缺少的是正確的理念！這些理念是對現象實質的基本理解，是對現象原因的基本認識，是分析問題的基本角度，是解決問題的基本思路，是對管理目的的基本定位。總之，它是比“是什么”、“怎么做”等問題層次更深的東西，它從深層次決定著“怎么做”的選擇。

　　因為我們沒有相應的理念，所以，想不出相應的方法；

　　因為我們沒有相應的理念，所以，有相應的方法，也學不會；

　　因為我們沒有相應的理念，所以，相應的方法學得會，也用不好！

　　人本管理，理念第一。