本報(bào)見(jiàn)習(xí)記者 汪時(shí)鋒 發(fā)自上海

　　人力資源官通常面對(duì)這樣的困惑：他們的工作瑣碎而繁雜，但辛勞工作卻得不到公司從上到下的認(rèn)同。

　　上海師范大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究所副所長(zhǎng)張偉強(qiáng)教授的解決之道是，人力資源官在事業(yè)上的成功在于專(zhuān)業(yè)化能力的提升。

　　“優(yōu)秀的人力資源官應(yīng)該是一個(gè)綜合型、高素質(zhì)的人才，但綜合型的要求不能抹殺了對(duì)專(zhuān)業(yè)性背景的需要，他們應(yīng)當(dāng)有豐厚的人力資源專(zhuān)業(yè)背景。”但現(xiàn)實(shí)情況是，人力資源官的專(zhuān)業(yè)背景十分復(fù)雜，真正受過(guò)系統(tǒng)而科學(xué)的人力資源管理訓(xùn)練的人所占的比例卻很低。

　　很多轉(zhuǎn)行做人力資源的人在新的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題面前往往捉襟見(jiàn)肘。人力資源官專(zhuān)業(yè)背景的欠缺，已成為制約人力資源官發(fā)展的障礙。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理人員往往將精力集中在

　　人力資源管理中的包括績(jī)效管理、薪酬與福利管理、招聘與甄選三個(gè)方面，而對(duì)人力資源管理中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃和職位分析與設(shè)計(jì)重視不夠。

　　而隨著企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)需求的擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型，此時(shí)人力資源管理的職能范疇就變得相對(duì)復(fù)雜了，也就需要人力資源官們將精力集中于管理的整體。

　　在新的經(jīng)營(yíng)方向的指導(dǎo)下，原有的崗位將被縮減，新的崗位也將產(chǎn)生，此時(shí)部門(mén)內(nèi)部的裙帶關(guān)系往往成為人力資源官的煩心事。當(dāng)人力資源官的人事安排與部門(mén)意見(jiàn)相左時(shí)，有專(zhuān)業(yè)理論指導(dǎo)的量化考評(píng)數(shù)據(jù)和職業(yè)規(guī)劃方案，往往更有說(shuō)服力。

　　不僅經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化需要人力資源官專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，法律環(huán)境變化時(shí)也需要人力資源官的專(zhuān)業(yè)支持。去年出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)》為管理設(shè)定了更嚴(yán)格的法律環(huán)境，人力資源官應(yīng)利用各種有效的管理手段、通過(guò)企業(yè)效率的提升來(lái)彌補(bǔ)可能的勞動(dòng)成本上漲損失。

　　其他的諸如企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)更新、智力資本、開(kāi)放的全球市場(chǎng)以及跨文化的管理都對(duì)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。所以人力資源官應(yīng)在勞動(dòng)力構(gòu)成復(fù)雜化和員工需求多元化的今天重新找到自己的定位。

　　美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院的教授Dave Ulrich就認(rèn)為，人力資源官在日常操作上是行政專(zhuān)家和員工激勵(lì)者，在企業(yè)戰(zhàn)略上是變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴。

　　為什么財(cái)務(wù)經(jīng)理往往在公司內(nèi)比其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)顯得更重要？因?yàn)樨?cái)務(wù)操作的門(mén)檻使得財(cái)務(wù)經(jīng)理的智力支持和專(zhuān)業(yè)服務(wù)作用顯得十分必要。

　　人力資源管理為公司帶來(lái)的或許不是直接的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，但優(yōu)秀的人力資源官會(huì)使人力資本投入得到有效配置，使企業(yè)文化得到有力提升，并最終帶來(lái)企業(yè)效率的全面改善。

　　你表現(xiàn)得夠?qū)�業(yè)，你的意見(jiàn)也才會(huì)被老板尊重。一旦你們之間有了更多的共同語(yǔ)言，人力資源官們便再不是被呼來(lái)喝去的“打雜者”，而是讓老板倍感親切的戰(zhàn)略合伙人。