通過調查我們發現，導致員工管理復雜性上升的一個重要因素，是在職業生涯的不同時期，員工期望從企業中獲得的東西是不同的。也就是說，最初吸引他們到工作崗位的因素與讓他們留下來并激勵他們全身心地投入工作、始終保持高績效的因素是不同的。如果說曾經存在“一方治百病”的員工管理方法，在市場競爭日趨激烈的今天，它將不再適用了。

　　員工在不同職業生涯階段中有不同需求

　　哪些是企業吸引員工、保留員工以及提高員工敬業度的關鍵所在？表1列出了調查中的10個最主要因素。

　　當今雇主面臨的主要挑戰就在于，如何很好地理解員工在不同階段與企業形成良好關系的主要影響因素，以及如何高效地掌控這些因素以滿足員工在不同職業生涯階段中的不同需求。比如，如果一個企業非常關注員工招聘，那么它應該強調自身的學習和發展機會以及有

競爭力的基本工資; 而如果一個企業更關注于員工保留，那么它應該更多的強調自己的用人決策過程以及更具有親和力的領導風格。

　　通過調查我們認為，以下幾點值得中國的雇主們關注:

　　◆ 中國員工在決定是否加入一個企業時考慮的主要因素是: 學習和發展機會。他們將持續不斷學習和技能提升看作是將來在這個飛速變化的商業環境中保障就業的可靠途徑。

　　◆ 留住核心員工可能是中國企業近期面臨的最嚴峻的挑戰之一。高達59% 的被調查員工或者表示可以考慮接受其他企業的聘請，或者正在積極尋找工作，或者正打算離開目前的雇主。

　　◆ 員工對他們的領導以及整體工作環境的不滿意，是目前留住員工的最主要障礙。這包括不合理的工作量、過度的工作壓力、難以接近的主管、不清晰的工作期望以及對企業決策的困惑。中國企業中缺乏專業的管理人員，原因是對于管理人員的提拔更多是基于其技術水平而非管理能力。

　　◆ 與被調查的其他三個亞洲國家相比，中國員工對他們的企業及領導的評價顯得更正面些。然而，在許多關鍵項目上，仍有四分之一的被調查者對他們領導的評價并非正面，這些關鍵項目主要包括: 對員工福利的改善是否關心、是否易親近、對于日常事務的關注程度以及能否與員工進行開誠布公的交流。

　　◆ 在中國，60%的敬業度較低的員工打算與他們目前的雇主保持雇傭關系。在今天全球經濟競爭日趨加劇的形勢下，如果沒有更加積極的管理方式，企業會處于將那些效率低下、缺乏工作動力的員工留在企業的危險境地，這與看到優秀員工因為更好的發展機會而離開一樣讓人悲哀。

　　◆ 由于在影響雇主—雇員關系的因素中，工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度等三方面起著至關重要的作用，企業應該考慮將工作場所要素作為設計一整套員工調研策略的很好的出發點。

　　◆ 中國的管理者需要巧妙地運用手中的權力來影響員工的態度，尤其是那些與工作有關的領域。從調研結果我們可以看到許多提高管理水平的機會，尤其是涉及到以下內容時：(1)幫助員工理解他們在企業目標實現和企業績效提高方面的角色;(2)與員工充分溝通后再作出對員工有影響的決定。

　　什么最吸引中國員工: 新的關注點正在取代傳統的價值觀

　　隨著中國市場經濟體制的逐步建立,員工逐漸意識到傳統體制下成功的職業生涯模式在當前已經不再適用。因此，當一個員工決定是否加入企業時，學習和發展機會成為他們首要的考慮因素(見表2)。在變化多端、急速演進的市場中，這一點對于年輕人來說顯得尤為明顯(93%的中國被調查者年齡在18～44歲之間)。員工將學習和發展機會等同于穩定性和安全性，不管是否效力于同一個雇主，這都是一種職業生涯安全性的保障。

　　除了學習和發展機遇，其他吸引員工的主要因素包括: 有競爭力的基本工資、職業晉升機會、薪酬與個人業績掛鉤以及有競爭力的退休福利。這些因素的排序與亞洲其他國家的調查結果形成了鮮明對比，在其他國家的調研結果中，富有挑戰性的工作排在第一位，學習和發展機會僅僅排在第六位。

　　什么最能留住中國員工：高質量的工作環境以及專業的管理

　　盡管有接近四成的中國員工沒有離開當前雇主的打算，仍然有一半以上(59%)的員工承認愿意考慮其他的工作機會，或者正積極尋找其它工作，或者直接選擇離開。這些數字反映出了就業市場的日趨活躍，也反映出了一種將個人職業發展置于忠于雇主之上的趨勢，尤其是對于那些擁有高技能的員工而言。在中國，已經有許多企業覺得很難找到有經驗的人員來擔任中層和高層管理工作，這是極其可怕的。我們所調查的16個國家中或多或少都面臨著潛在的員工流動問題。(見表3)

　　不斷增長的全球經濟，以日趨激烈的競爭和通暢的人才市場流動為主要特征。在這種環境下，有較高比例的員工愿意考慮新的工作機會，這在近期內會使企業陷入人才短缺的危險境地。更糟糕的是，由于沒有更加積極的管理計劃，使得那些目前屬于“愿意考慮其它工作機會” 一類的員工(占中國員工的44%)轉變為“積極尋找新工作”一類的幾率大大增加，這會使企業陷入關鍵職位人員空缺的境地。

　　不僅僅針對中國的企業，對于全球的雇主而言也是如此，眼下企業關鍵的挑戰在于如何留住那些可以幫助企業實現商業戰略和利潤增長計劃的核心員工。對中國的雇主而言，韜睿的數據清晰地勾畫出了企業應該采取的發展方向。調查表明，一旦員工入職，他們的需求和所關注的因素馬上會轉向企業的“軟件”——雇主與雇員的關系。保留員工的前6個重要影響因素，全部與員工的工作環境有關——這些因素只有員工成為企業中的一員時才能發現，比如員工對于企業決策、企業管理和上級的滿意度。(見表4)

　　調研的結果表明提高員工工作環境以及保留員工的最大障礙在于員工對目前管理的不滿意。這一點對中國而言顯得尤其關鍵，這是因為中國是一個側重技術而非管理能力來提拔員工的國家，直到現在，中國在培養專業的管理人才方面仍較為薄弱。事實上，許多保留員工的因素都與員工對高層管理者的信心密切相關，在中國轉型經濟階段，這一問題顯得尤其重要。這也充分印證了專業的管理能為企業帶來巨大利益的道理。

　　員工渴望減少工作壓力以及他們試圖保持工作與生活平衡時面對的困惑，反映了他們從國有企業跳槽到跨國企業所經歷的工作壓力和工作量的增加。有趣的是，這一趨勢正變得可以逆轉，一些員工正離開跨國企業重新回到壓力較小的國有企業。

　　中國員工對于改善工作環境的迫切需求在受調查的亞洲國家中并不是惟一的。在印度、日本和韓國的員工中，工作環境問題也同樣是保留員工的主要影響因素�！皳碛幸粋�壓力較小或沒有壓力的工作環境”這一因素同時出現在受調查的這4個亞洲國家保留員工的前5個最主要因素中。

　　基于對影響員工保留的主要因素的分析，我們還分析了員工是如何評價他們雇主的。就整體而言，中國員工在對企業績效上的評價褒貶參半。(見表5)

　　在對他們雇主調查的10項因素中，持贊成態度的員工都在50%以下。滿意度最低的因素是雇主未能提供一個壓力較小或沒有壓力的工作環境(僅有34%的員工表示滿意); 其次是工作、生活的平衡(僅有39%的員工表示滿意)。在這兩項以及大多數影響員工保留的驅動因素中，超過25%的員工對他們的雇主持不滿態度。

　　鑒于將近60%的受調查的中國員工承認他們要么愿意考慮接受其它的工作機會、要么正在積極尋找新的工作、要么打算馬上離開，企業需要認真積極地應對留住員工所要面臨的各種挑戰。

　　調查還詳細地評估了員工對于經理的看法( 這一次考察要素更廣泛，選取了18項指標)，盡管大體上來講，員工對于經理的評價比對雇主或企業的評價更好一些，但還是再一次出現了褒貶混合的結果。整體來看，約1/4 的受調查員工對他們的頂頭上司持消極的評價。但在評價上司時，員工模棱兩可的評價減少了。尤其在表示滿意的評價中，觀點更為鮮明。(見表6)

　　員工對于“我的上司愿意且有能力使員工為其績效目標負責”這一項給予了極大的肯定，有59%的人贊成，這項因素在吸引員工的重要因素中排第四位。員工對于“經理支持團隊工作”這一項也非�？隙�，有58%的人贊成。

　　同時,不管對于員工的上司還是對企業而言。對于“上司幫助員工理解他們的貢獻如何影響企業整體的成功”這一項，僅有40%的員工持贊成態度。另外，僅有43%的員工——感覺他們的上司了解什么能夠激勵他們。如果企業期望提高員工對他們的評價，管理人員就必須意識到他們才是真正應該為向員工傳遞準確信息負責的人，這一傳遞過程可以通過高效的溝通指導、績效管理等方式實現。

　　中國員工敬業度低的原因是什么

　　我們將員工敬業度定義為員工幫助企業成功的意愿和能力的強弱程度�；蛘撸瑥牧硪粋�角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應用到工作中的程度。我們用9個相關指標來衡量員工敬業度(見表7)，這些指標反映了員工在工作中的感性和理性的結合。感性特征依賴于員工的個人滿足感、工作激情以及從工作和企業中獲得的肯定。理性特征與個人和企業間的關系有關。

　　我們是基于員工全部9項因素的平均分數來確定他們的工作參與水平的。那些平均分數超過設定的數字高值的員工，敬業度較高，反之則被認為是敬業度較低。其他人就歸入了中等敬業度的一類中。

　　調查還顯示，全球不同國家員工工作參與水平存在差異。當然，由于存在文化差異以及被調查者對回答模式的偏愛，將兩國家之間的研究結果直接比較未必恰當。所以當我們將這些文化、人為因素考慮在內時，一個國家的較高分數下的員工敬業度就可能等同于另一個國家的較低分數下的員工敬業度。

　　從調查結果我們看出，員工的敬業度并不一定與被調研者所工作國家的經濟水平相一致。因為員工的工作參與水平取決于一系列復雜的工作要素間的相互影響，它不會總是隨著經濟的繁榮而上升或者隨著經濟的蕭條而下降。然而，員工敬業度與單個企業的業績卻有明顯的關聯，這正是雇主評估員工工作參與水平時應該關注的焦點，因為員工敬業度可以反映出企業是否正面臨著業績下滑的危險。

　　在所調查的有關員工雇傭的三個部分中——吸引、保留和提高員工敬業度，提高員工敬業度是與整個企業業績關系最為密切的一個部分。越來越多的證據顯示，員工敬業度是使企業業績飛速上升的關鍵原因之一。員工敬業度越高，他們就越可能將顧客和質量置于首要位置，他們離開目前企業的可能性就越小。簡言之，員工的行為影響著顧客行為，顧客的行為又直接影響了企業收入增長和利潤率的提高。在同行業中，那些員工敬業度較高的企業比那些員工敬業度較低的企業做得更好。

　　中國員工的敬業度比我們所調研的大多數國家的員工敬業度都低。僅有8%的被調研者對于他們目前的工作高度投入——準備并愿意積極努力、全身心地投入以幫助他們目前的雇主實現其商業目標。三倍之多(25%)的員工非常自由閑散，同時大多數人(67%)處于中間狀態，稱之為一般參與，這部分員工可能拉動業績上升——也可能使業績下降——這取決于隨時間的流逝他們會更多還是更少地參與工作。

　　

中國經濟正在處于迅速擴張的階段中(有更多獲得好工作以及職業生涯發展的機會)，但是，高敬業度員工的比例卻相對較低，這看上去有些異常。我們認為，在像中國這樣特殊的國家，員工不斷感受到的社會重大變化(正面的或是負面的)的程度，將直接影響著他們的敬業度。中國正處在整體資本結構轉變和商業迅速私有化階段，長期以來堅守的商業慣例和社會結構正在傾倒，所以即便是在經濟復蘇時期，員工也有一種混亂和焦慮的感覺。也許正是這些感覺導致了他們較低的敬業度。

　　著力提高員工的敬業度(如果不是針對勞動力整體，至少應該針對員工中的關鍵人物)已經成為管理中國員工必須考慮的要點。對于高級管理而言，較明顯的幾個問題有: 要提高員工敬業度，什么是必需的？在經濟和社會都發生變化的環境中如何讓員工感覺更舒適？怎樣才能讓一些參與度一般的員工進入高敬業度的行列？相反地，要想讓那些參與度一般的員工維持現狀，防止他們滑入敬業度極低的閑散人員行列，以致影響企業業績和士氣，什么是必需的？

　　到底哪些工作要素是影響員工敬業度上升或下降的主要原因呢？(見表8)

　　“提高我的技能和能力”這一項居于首要位置。對于許多中國員工而言，發展技能是安身立命之本，在中國的內外環境都發生著諸多他們無法控制的變化的形勢下，只有技能對于他們是可控制的也是可依賴的。技能的提升和發展意味著穩定和安全，也是在這個以迅速變化為特征的世界中得以生存的一種保障措施。調查也顯示出，希望提高技能和能力的愿望并不只是在迅速擴張的經濟市場中所獨有的。在對全球市場的調查中，這種愿望也正影響著已經成熟的市場以及幾乎所有的新生市場。

　　整體而言，員工對于他們企業的評價是正面的。在大多數項目中，一半以上的員工對他們的企業持贊成態度。企業應該對這樣的結果感到非常滿意——在“過去的一年中幫助員工提高了技能和能力”這一項中，有2/3(66%)的被調查者對他們的企業持贊成態度，僅有17% 的人持反對態度。而這一項對于吸引、保留員工非常關鍵。(見表9)

　　在“公平、一致的薪酬標準”(42%的員工贊成)和“監督管理的整體質量”(45%的員工贊成)這兩項上，員工保留了他們最嚴厲的批評。正如上文對主要調研結果的分析中所突出強調的，蹩腳的管理以及缺乏專業的管理人員依然困擾著中國的企業。

　　表10顯示了一系列行為指標中中國員工對于上級領導的評價。因為各個國家間員工對于領導的評價不盡相同，各國之間的比較也就不可避免。對于中國的企業而言，結果是較為積極的。與日本、韓國和印度員工對他們領導的評價相比，中國員工對于他們領導的評價顯示出了更加充分的支持。

　　然而，中國企業需要明白，除了一些比較性的優勢，其領導行為并沒有受到接近絕對的認可。在我們所分析的12個領導行為因素中，有7項行為超過半數的被調查者都不贊同。

　　第二點值得注意的是關于領導者角色認知上的一些分歧。領導者的傳統管理角色集中于企業、顧客和一些操作性事務，同時，領導者還應該是: 企業方向的設計者、員工的激勵者和溝通者。對于仍在發展中的中國市場而言，員工對于領導者的評價更傾向于前一種角色，如領導應該代表企業成為股東，了解顧客的興趣所在，保證企業的長遠發展，有56%的中國員工在這些指標上對領導表示滿意。然而，當我們從“軟件”的領域(如與員工交流、具有親和力、對改善員工福利有興趣等)來衡量領導階層時，得到的員工贊許就減少了，員工的支持率降到了40%～45% 之間。這些讓員工不滿的因素要么被領導忽視了，要么領導認為不重要而放棄了，但正是這些因素形成了具有吸引力的工作環境的基本架構——它們對于保留員工和提高員工敬業度都非常關鍵。

　　員工敬業度怎樣推動企業績效

　　員工高度敬業對于提升企業業績所起到的重要作用已日益顯現，并引起管理層和董事會的注意。

　　在被調研的大多數國家中，勞動者的敬業度越高，他們與當前雇主共事的可能性就越大。在全球范圍的樣本中，59%的高敬業度員工沒有離開自己當前雇主的計劃，與此同時，僅有35%的中等敬業度的員工承諾不會離開當前雇主，這一比例在低敬業度的員工當中下降到了24%。很顯然，員工的敬業度直接決定著企業團隊的穩定性——在當今競爭不斷升級的勞動力市場環境下，這對企業非常重要。

　　很有趣的是，對中國員工的調查結果與上面的結論有一些差異。在中國，雖然高敬業度的員工的留用率(41%)高于敬業度一般的員工(32%)，留在當前雇主身邊比例最高的人群，卻是那些敬業度偏低的員工，他們的留用率是60%(見表11)。他們中的一些人可能是“閑置人員”，比如是降級或者在職業生涯上走下坡路的人，雖然他們的敬業度很低，但是他們認為自己很難找到比現在更好的職位了。

　　對中國的雇主來說，提高員工敬業度意味著雙重的挑戰: 不但要保留住企業所必需的具備基本技能的員工群體，又要剔除那些敬業度低、績效表現不佳、工作效率不高的人。

　　協調以上兩點的先決條件是在眾多的員工個體中準確地區分出ABC等級員工(包括考察

領導力，管理水平，潛力等等)，以確保企業在每一種勞動力單元中都擁有合適數量和合適的人，總是能在恰當的行動中保持較高敬業度。

　　調查的另一個引人注目的結論是: 在中國，員工對于自己對企業成本、工作質量、企業收入增長、利潤率和客戶服務水平的影響力認知上，敬業度高的員工比敬業度低的員工要高出4到9倍(見表12)。這種認知會直接影響員工在工作中的態度、興趣和努力程度，特別是對于企業成本和工作質量來說，低敬業度的消極影響更加明顯。對于那些零售、商業銀行、電話銷售等服務性企業而言，低敬業度員工的影響是破壞性的，得罪顧客的結果只能是讓他們流向競爭對手。

　　可以肯定地說，員工敬業度高的企業比員工敬業度低的企業更有優勢。在我們2003年的員工調查中(僅在北美展開)中，對員工敬業度與企業業績(用幾個關鍵的財務指標衡量)之間的相關性進行了量化，即利用企業公開提供的財務數據以及對其員工的調查，來分析不同的財務指標與員工敬業度之間的關聯。

　　結果發現:

　　◆ 平均來說，高敬業度的員工更多地效力于那些收入增長比同行業平均水平高出至少一個百分點，同時產品銷售成本少于同行業平均水平的企業。

　　◆ 與之相反，低敬業度的員工更多地效力于那些收入增長比同行業平均水平低一或兩個百分點，同時產品銷售成本超過于同行業平均水平的企業。

　　雖然員工表現與企業業績之間的關聯并不總是直接的，但毋庸置疑的是，這種關聯或顯性或隱性地存在于各種類型的企業當中。當人們以高度的積極性參與到正確的行為中，并且清晰地知道自己的工作是如何影響企業的財務和其他目標時，成果是顯而易見的: 人們會更長遠地看問題，因為他們覺得這對企業和個人都有利。相反，當人們的敬業度不高，并且感到企業的目標與自己無關時，會表現出現較差的職業道德、高離職率和病假率，低落的士氣和其他一系列直接影響企業業績的行為。

　　綜合而言，這些分析更多地證實在相似的產業中，擁有高敬業度員工的企業要勝過員工敬業度低的企業。無論是更好的企業業績激發了員工更高的敬業度，還是員工的高敬業度提高了企業的績效，總之，可以確定兩者之間具有相互促進作用。

　　(本調查由韜睿咨詢公司執行)