|
最近在想一個問題：國內稍有幾分成色的人才，總是在市場上跳來跳去，獵頭生意竟然做到了主管層次；作為雇主的企業，在苦苦尋求留人良策。其實，頻頻跳槽對誰都不是好事，人才自身素質不見得有長進，企業的直接損失和機會成本卻大增。問題出在哪兒？具體個案復雜多樣，我們試著找找一般規律，從而找到留人的根本所在。
關于保留人才，國內企業界最流行一句話：待遇留人，感情留人，事業留人。其中隱
含著這樣的假設：待遇、感情和事業，是人才在企業工作的驅動力，也是人才對企業的期望性需求。這個假設雖不算完滿，也基本上抓住了關鍵。
待遇常常是企業留人的第一招，無論國企還是民企，為了留住(包括吸引)緊缺而重要的人才，在外部市場誘惑與人才價值實現的雙重夾擊下，待遇節節攀升乃至不斷突破內部薪資框架。待遇越來越豐厚，待遇組合——工資、福利、獎金、股權期權等——越來越豐富，可能奏效于一時。但僅憑高待遇，很難真正起到激勵作用，很難長久地留住人才之心。如果只用待遇留人，那惡意挖角者只要開出更高的待遇，就可能輕而易舉地將人才獵取。
錢的確不是萬能的，企業更加重視“感情留人”，這大概包括兩個層次：大的感情指企業文化，以人為本、尊重人才、人盡其才的機制和氛圍，自然會博得人才的好感；小的感情指私人感情，企業各級領導有愛才惜才之心，表現出關心人才、用好人才的行為，相信會贏得人才的信任。人才說到底是人，有理性的一面，也有感性的一面；若是動了真感情，確實能增加幾分歸屬感和凝聚力。感情容易奏效卻并不可靠，尤其私人化的感情關系更不牢靠。
人才需要獲得職業發展，以實現價值回報；越優秀的人才越渴求發展，越期望擁有更大的發展空間，以滿足個人成就。這對企業提出了要求：為人才提供“事業”機會。唯有企業可持續發展，并“事業”有成，人才才有發展空間，才有成就事業的機會。如此看來，“事業留人”幾乎是不得已而為之。就算不得已也罷，只要人才有了事業心，就會安心地在企業工作，這正是企業所期望的。隨之而來的問題是：如何讓人才堅定自己的事業心？
人才自覺不自覺地設定著自己的發展預期，一旦判定在此企業實現不了預期目標時，就可能會跳槽到彼企業——雖然彼企業的預期并不清晰。因此，企業要想留住人才特別是長期保留關鍵人才，就要明確相對清晰的事業理念——使命、愿景、核心價值觀：設置相對穩定的治理結構——股東、董事會、經營層；設計相對清晰的人才機制——培養、激勵、發展，從而建立起人才對本企業更為穩定和清晰的預期，使人才對本企業的長期可持續發展充滿信心，并且心甘情愿與企業共同成長、共度難關、共享事業。
無恒產者無恒心，能清晰地預見到若干年后自己的生活狀態，這大大超越了“待遇留人”的意義。而穩定的理念、架構和機制的發動，遠遠勝于“感情留人”的驅動，因為人畢竟更樂于主動地做出選擇。至于“事業留人”，關鍵是企業把“事業”清晰化，而且始終堅定不移，既讓人看明白，也讓人深信不疑。但最最關鍵的，還是企業與人和諧一體，扎扎實實做好工作。否則，所謂的“企業留人”就成了偽命題。
稿件來源：佐佑顧問
| 
