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文/佚名
一家大型生產型企業中，承擔兼職培訓工作的都是各部門的專業技術骨干或資深員工。他們在相關領域積累了豐富的經驗，也因此理所當然地承擔起培訓其他員工的任務。但據了解，他們中很多人雖然自己能把工作做得很好，但根本不能有效地將這些知識和技能傳授給他人，除缺乏培訓方面的專業訓練之外，有相當一部分人根本不具備做培訓員的素質。比
如，有的人根本就不喜歡這個角色，總感到是被迫在做培訓，所以每次都是敷衍了事;有的人性格過于內向或不善言辭，根本無法在臺上清楚自如地表達。據員工反映，公司大部分內部培訓的效果都很差。因此，人力資源部計劃讓這批內部培訓師接受一次TTT培訓，期望提高他們的授課技巧。
這個案例中的企業培訓存在的問題是一個普遍現象。企業的培訓如果僅僅依賴外部的培訓機構，不僅成本高，而且針對性不強，無法滿足企業內部運作過程中長期存在和不斷產生的培訓需求。
培養企業內部培訓師成為很多企業培訓體系中一個重要的環節。企業通常的做法是挑選出專業技能突出、業績優秀的人員，參加TTT的培訓課程，然后就要求他們走上講臺，為其他員工講課。但是，很多企業發現，即使是參加了TTT培訓，內部講師的授課效果也不能達到預期的要求，這主要是因為企業沒有解決好兩個問題。
第一、內部講師綜合素質的培養。企業講師最重要的職責是促進企業的學習，因此必須具備以下條件:相關領域豐富的專業知識和技能、開放的溝通心態、較強的表達能力、良好的職業道德和職業素養、對培訓工作的熱情。這些必備的素質有的可以通過培訓、系統學習和實踐獲得，有的則需要很長時間的培養才能形成，如果認為只要某些員工具有專業經驗或特長，就讓他去兼職做培訓，效果自然不佳。
另外,TTT短短的幾天課堂培訓，能夠傳授給學員的，只是一些培訓的基本理念、必備知識、專業技巧以及培訓過程中的注意事項，但培訓結束之后，學員行為的改變、技能的提升卻有賴于以下幾點:學員是否承諾改變并真的付諸實踐;企業是否提供足夠的實踐機會;企業的培訓管理者是否對內部講師的實踐給予跟進和輔導，并及時提供反饋和進一步的幫助。
第二、缺乏必要的激勵措施。內部講師往往是企業的精英,本身的工作任務也非常繁忙,處理好本質工作與講師工作之間的平衡關系非常重要。額外的付出要有合理的回報,企業必須要有好的制度來激勵與保障內部講師的工作,認可他的價值,激發積極性,使之真正扮演好這個本職工作之外的角色。
這些問題并不是一次培訓或者簡單的激勵所能解決，而是需要有一系列的措施來進行系統管理。
第一、明確究竟誰適合充當內部培訓師的角色。這是人力資源部首先需要清楚的問題。要找出正確的答案，人力資源部可以在公司內部發一則招聘內部講師的信息，并對報名者和已有的內部培訓師的基本情況做初步的評估。通過同他們的直接主管溝通、向參加過他們主講課程的員工調查、訪談他們的同事、與他們本人溝通等方式，詳細掌握他們的專業知識和專業技能、培訓工作潛力和工作意愿等方面的情況，初步確定培訓師的候選人。
第二、選擇個性化的TTT培訓課程。內部講師的候選人必須參加TTT培訓，但是在培訓之前，人力資源部門要與TTT的培訓師進行充分溝通，要求講師根據學員的狀況、公司的期望和時間的長短，設計具有針對性的課程內容。
TTT培訓分三天進行，人力資源部要根據培訓的進程，督促學員掌握每天所要掌握的內容并在訓后及時安排實踐，加強培訓的效果。TTT培訓的第一天主要是幫助學員獲得培訓的基本理念和思路，包括培訓的意義、成人學習原理、學習類型分析、培訓員角色定位等內容。第二天主要幫助學員掌握一些有效的培訓方法和技巧，比如培訓目標的制訂、教案的編寫、培訓方法的選擇、培訓互動技巧、培訓員演講技巧等。第三天主要是學員演練。在培訓開始前兩周，人力資源部就要給每個學員布置一項任務:每人準備5-10分鐘的課程展示。在第三天的演練過程中，就讓學員輪流上臺，展示他們作為培訓講師的風采。每個學員展示完畢，要及時組織集體點評，讓學員結合前兩天所學到的知識和技巧，指出展示者的優點和需改進之處，培訓師逐個進行歸納和總結，并提出改善建議。這個過程，人力資源部要自始至終參與，對學員的表現和關鍵行為點做仔細的觀察和記錄。同時，對學員的展示過程進行全程錄像，培訓結束之后，每個學員都能夠通過錄像看到真實的自我，從儀態、聲音、身體語言、內容的邏輯性、演講感染力等各方面發現自己的不足。
培訓結束之后，人力資源部要讓學員填寫“課后行動計劃”，內容包括:此次培訓的最大收獲、自己在培訓方面的欠缺之處、個人提高培訓技巧及能力方面的行動計劃、實施步驟等等。此表由其直接主管簽名，交人力資源部備案，由人力資源部與其直接主管共同跟進。
第三、TTT培訓之后的跟進。要培養出真正對企業有價值的培訓講師，培訓結束之后的工作更加重要。人力資源部要做好以下幾點:一、在每個部門或核心崗位選拔出一至二名重點培養對象;二、為他們提供足夠的培訓及實踐機會;三、參與到他們的行動計劃中，及時提供反饋;四、建立內部培訓師的評估和晉級制度，優勝劣汰;五、以補貼或獎金的方式給予內部講師價值認可。
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