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文/王萃
新員工在入職的3-4個月內是最需要指導的時期，在這段時間內，他們要迅速融入公司文化，了解工作環境，熟悉工作流程，學會使用各種工具。為了促進新員工的成長，UT斯達康推出新員工導師制度，幫助新人盡快滿足崗位需要。
項目內容的設計
根據前期調查的資料，針對部門和新員工的需求，設定新員工導師制度的培訓內容主要為以下幾點:
第一、一對一的輔導形式。選擇一對一的形式是考慮到擔任導師的員工是比較優秀的員工，本身的工作任務很繁重，如果輔導的新員工數目過多，就會出現影響導師的工作或者影響輔導效果的情況。
第二、導師要為輔導對象制定計劃。導師在制定輔導計劃之前要與新員工進行溝通，了解他的知識結構、開發經驗、特長和個人發展意向等，根據溝通結果，為新員工制定4個月的輔導計劃。輔導計劃要詳細描述每一周的學習目標、學習內容、參考資料、項目工作內容等等。
第三、導師和新員工之間要經常溝通。導師和新員工之間只有經常進行溝通,導師才能知道新員工的學習進度，保證新員工遇到的困難和疑惑都能夠及時得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解,營造良好的部門氛圍。
第四、考核。輔導的效果需要通過考核和反饋體現，在輔導期結束的時候有“撰寫技術論文”、“現場答辯”、“反饋”等活動來評估輔導的效果。新員工在輔導結束后需要撰寫與工作結合緊密的技術性論文，公司技術專家組成評審委員會，對他們的論文進行評審。評審結果會記錄到新員工的輔導期考核記錄中，并反饋給直接主管。在評審結束后組織“現場答辯”，新員工直接面對評審委員，回答各種提問。
成功運行的保障
項目運行的第一步是選拔導師。為保證導師有能力輔導新員工，必須是部門的技術骨干，工作業績突出，與所輔導的新員工屬于同一個項目組。除了這些硬性條件外，其他軟件方面的要求包括:認同公司文化，有良好的溝通能力，有較強的管理技巧等。
為了鼓勵導師更加積極主動地擔任導師，先要爭取直線主管的支持。首先，要讓直線主管看到新老員工之間工作負荷量的差異，認識到加速新員工成長的重要性和緊迫性;其次，通過其他公司的成功經驗讓主管知道，導師制確實能夠加速新員工的成長;最后，UT斯達康大學和HR將投入足夠的人力來幫助部門運行這項制度，解決部門主管在人力投入方面的擔憂。有了部門領導的支持，發動精英員工擔任導師就比較容易。部門領導親自與被選中的員工談話，給予一定的物質鼓勵，保證所有的導師都是自愿的、積極的，這樣才能使導師制能夠順利地執行。
在項目運作的過程中，經常性的監督和抽查必不可少。我們每個月都檢查導師和新員工之間的溝通記錄，抽取一定比例的員工進行面對面的訪談，及時了解項目運行過程中的問題，并進行解決。另外，不定期地召開座談會，邀請導師和新員工參加，一起來談談對這個培訓項目的感受和建議。同時，安排不同的團隊建設活動，比如kickoff大會、座談會、咖啡室談心、游戲等，促進導師和新員工之間的交流，增進彼此間的感情。每年都進行“優秀導師”和“優秀新員工”的評選，表彰表現優異的導師和新員工，樹立榜樣。
參加培訓的一百多位UT斯達康新員工對這個項目給予了很高的評價，員工滿意度超過4分(滿分5分)。項目的實施幫助新員工更好地實現了從新人到企業人的轉變，營造了良好的學習氣氛，使新員工獲得了知識與能力的提高。以前，新員工面對一堆資料常常感覺無從下手，在項目組里也只能承擔很少的任務，現在，有了導師的指點，他們知道應該先學什么，后學什么，遇到問題，也有人可以請教。團隊之間的配合也更加融洽，提高了工作效率。
(作者系UT斯達康大學培訓經理)
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