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文/本刊記者 耿彥蓉
伴隨著e-HR理念的導入，以及成功的變革，越來越多的企業和HR管理者認識到，人力資源信息化的確是一種能夠對企業的盈利性、質量改善以及其他經營目標做出貢獻的有效手段。因此，企業紛紛開始引入e-HR，并希望借此提升自身管理的層次。調查顯示，自2004年以來，中國e-HR市場平均每年以40%的速度在遞增。然而，調查又同時發現，紅紅火火、一片
欣欣向榮的e-HR市場背后，并非“安然無恙”。e-HR產品魚龍混雜、對e-HR的理解千差萬別等等，都直接影響著企業人力資源信息化的順利推進。
為e-HR正名:此 e 非彼 e
“e-HR”正在成為全球范圍內HR部門都在津津樂道的術語。在大部分人看來,“e”就是代表“electronic”(電子的)。但實際上，這種理解是非常狹隘的。
曾任Peoplesoft公司亞太區HRMS產品策略部經理布萊恩特說:“e-HR 中的‘ e ’實際上意味著更強功能(enabling)、更有能力(empowering)和HR功能的擴展(extending)。e-HR技術正通過系統自動化、員工自助化和工作流程化使得HR管理能力變得更加強大。”
所以從廣義上來說，e-HR是一套通過現代信息技術手段，提高人力資源管理效率，實現人力資源信息共享及有效整合的解決方案。
企業通過實施e-HR之后，首先可以對人事信息實現統一的電子化管理，HR專員可以及時地更新和管理數據，同時可以快速地查詢、統計和分析，縮短處理日常事務性工作的時間，提高工作效率。其次，e-HR能夠幫助人力資源部門規范和完善業務流程，如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等等，從而提升人力資源管理的水平，降低管理成本。再次，e-HR可以幫助HR管理者更好地為企業與員工提供增值服務。e-HR系統還可以潛移默化地調動員工參與管理的積極性，加強企業內部間的溝通，提高員工的主人翁、責任感，提升企業的文化和價值理念。
在人才競爭日益激烈的今天，e-HR就意味著奪取先機，意味著比競爭對手在一個更合理的成本范圍內獲取人才。
如火如荼的e-HR市場
“與傳統人力資源管理系統相比，e-HR是從‘全面人力資源管理’的角度出發，利用信息化技術為HR管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足HR部門業務管理需求的基礎上，還能將HR管理生態鏈上不同的角色聯系起來，成為企業實行‘全面人力資源管理’的紐帶，使企業各級管理者及普通員工都參與到HR的管理活動中來。”著名HR管理系統專家、《HR管理系統的發展史》的作者穆忠波介紹說。
e-HR已成為全球軟件業增長最快速的業務領域之一。市場研究公司IDC認為，全球人力資源服務開支到2007年將增長到1033億美元，混合年增長率將達到11%。而在中國，e-HR目前已成為眾多企業僅次于ERP之后的管理系統需求熱點。
大致情況可以做這樣的區分:從行業來看，制造(包括汽車、機械、鋼鐵等傳統制造業和電子、通信、計算機周邊設備等高科技制造行業)、流通、金融、服務行業需求強勁，特別是高科技制造業、服務業由于是勞動力密集型企業，對e-HR的需求突出，所以已經實施e-HR項目的數量比較多。從企業規模來看，大、中型企業實施率較高，其中員工人數在1000-5000人的企業所占比例最大。企業實施e-HR的情況還與其所在的區域有關，據調查，超過4/5的e-HR市場份額集中在華東、華北、華南三大區域。
e-HR需求的迅速增長，也大大刺激了軟件供應商的熱情。據不完全統計，目前e-HR生產廠商已從十幾家擴大到數百家。業內人士將e-HR軟件廠商分為三大陣營。其中，ORACLE、SAP等為國際品牌;用友、金蝶、新中大、東軟等為國內軟件廠商的代表;明基逐鹿、鉑金等來自香港或臺灣的廠商則被劃為第三大陣營。而從e-HR軟件廠商的實力來分，又可分為高中低端三個梯隊。第一梯隊為SAP、ORACLE，第二梯隊的隊伍最為壯大，由施特偉、萬古、鉑金、嘉揚、明基逐鹿、東軟、用友、金蝶、普利斯奇正等眾多廠商組成，第三梯隊有朗新、金益康、易聯創新等軟件廠商。
由于e-HR軟件廠商實力不同，產品定位也就各有側重點。像金益康、新中大、朗新等偏重于政府事業單位及國有企業，產品功能主要集中在事務處理和報表層面。萬古、鉑金、施特偉、嘉揚、明基逐鹿等廠商的產品理念較接近現代人力資源管理的思想，更適用于三資企業和民營企業。近兩年，金蝶、用友、東軟等廠商也開始投入很大的力量完善ERP中原有的HR模塊，使其產品能夠與已有的ERP等軟件進行無縫對接。總體而言，每個廠商開發的e-HR軟件都有自己的側重點，因此企業在選型時，要結合自身的情況選擇。
e-HR使用狀況調查:只有4成企業表示滿意
企業對e-HR不斷高漲的熱情，配合著供應商的推波助瀾，使得e-HR市場表面一片繁榮景象。那么，究竟企業的使用情況怎么樣呢？不久前，中國人力資源開發網對524家已經實施了e-HR的企業進行了一次用戶滿意度問卷調查。調查顯示，只有44.40%的企業表示基本滿意，而表示非常滿意的比例僅為6.95%。可見，企業對e-HR軟件的整體評價還是處于比較低的水平。
大易咨詢公司總經理申剛正指出，企業在實施e-HR項目后可能陷入三種尷尬情形。一是實施未能順利完成，用戶不堪重負，項目無疾而終;二是實施未能順利推進，但用戶不能面對失敗的結局，不得不圍繞系統持續地花費大量精力，結果系統不僅不能有效地支持人力資源管理工作，反而演變成“人服務于系統”的局面;三是實施勉強完成，但只能用到很基本的功能，與最初預定的目標相距甚遠。究竟是什么原因導致企業對人力資源管理信息化的種種良好愿望，總是以熱情開始卻又以“悲情”結束呢？專家認為，一方面來自于e-HR軟件廠商所提供的產品本身和服務的不足，另一方面來自于企業對e-HR存在誤解。
在采訪中記者發現，不少人力資源從業者對現在主流的e-HR的功能評價不高，尤其對軟件主業務板塊設計的合理性給出了較低分。有些實施了e-HR的用戶反映，花了大價錢購置的e-HR軟件，并沒有在實際操作中發揮出具有戰略意義的管理功能，而只是停留在業務處理的層面上，甚至降級為記錄人事基本信息的數據庫，充當著配角。之所以出現這種情況，原因是不少e-HR軟件目前在計算機、信息技術方面考慮的較多，而在人力資源使用者方面考慮不足，功能上尚未滿足用戶的需要。此外，e-HR軟件作為管理軟件不同于消費型軟件，產品應用的穩定性以及應用的有效性很大程度上取決于提供商的服務內容和服務質量。而客戶端的反饋則顯示，企業對e-HR軟件的售后服務整體滿意度較低。中國人力資源開發網的調查結果顯示，企業對e-HR廠商履行售前服務承諾、服務價格、服務時效以及提供軟件升級服務上的評價都很低，評分均在3.6至3.7分之間(總分5分)。
除了e-HR軟件本身的缺陷和售后提供服務的不足外，企業對e-HR軟件的整體評價不高還與企業對e-HR認知水平有很大關系，許多企業對e-HR軟件仍存在一些誤解。
東軟集團軟件產品事業部總經理彭成寶認為，目前企業對e-HR軟件主要存在以下四種誤解。
第一，對e-HR軟件期望值過高，認為軟件能解決所有的問題，并將e-HR目標制定的無所不能，所有能夠想到的好東西不管現實不現實、適用不適用都寫到方案中。
第二，管理者把人力資源的信息化工作看成了人力資源部門的事情，選型時只有人力資源部門參與，缺乏其他部門的支持。
第三，忽略了個性化。在很多集團型企業當中，由于其下屬的各個業務單元和分、子公司有很大的自主性，實施項目時又有一些個性化的需求，給軟件實施工作帶來了風險。它可能導致兩方面的問題:其一是集團本身強調規范，硬性要求統一，企業內部產生分歧;其二是沒有控制好個性化需求，導致二次開發成本加大，周期加長，風險自然也就大了。
第四,基礎工作沒有做好。比如員工的基本信息不全,或者可以導入系統數據庫的基礎信息不全,這都可能導致無法出具報表,無法分析、無法共享。
確保e-HR成功實施的兩個原則
那么，如何才能保證正確選擇e-HR軟件,并順利實施呢?業內資深人士建議,在選擇e-HR時企業一定要明確“適合的才是最好的”的原則，同時也要建立“軟件提供商是合作伙伴”的理念。
企業必須要對自身人力資源管理所處的階段有清晰的認識，并能對未來發展需要做出科學判斷。合適的解決方案必須立足于企業所處管理階段的現實。若盲目追求最完美的解決方案，則很可能會導致企業為適應解決方案中蘊含的先進管理模式與業務流程，不得不對企業現有管理模式與業務流程進行大規模再造，甚至會直接沖擊已形成的核心價值。
e-HR解決方案不是一個簡單的買來就用的軟件產品，其部署過程是一個包含了系統規劃、系統實施與二次開發、培訓、系統維護與升級、系統應用管理等眾多環節的復雜項目管理過程。這就決定了企業在選擇解決方案時不能只關注產品本身的特性與價格，還應該深入了解產品技術框架、供應商的服務能力、供應商業務發展趨勢等其他因素。
此外，由于精力與專業經驗的限制，很多企業往往無法單獨將e-HR供應商選型工作順利開展下去，而作為專業e-HR咨詢商，對市場上e-HR產品與供應商的實際狀況有著深入了解，能迅速判斷出哪幾家供應商比較接近企業的要求，所以，專家建議企業可以考慮引入第三方專業e-HR咨詢機構，對企業的人力資源構成現狀及其希望效果預先進行分析，然后“對癥下藥”，幫助完成選型任務。
對企業來講，實施真正意義上的e-HR也是一件“傷筋動骨”的事。企業的資源是有限的,實施e-HR方案必然減少企業對其它經營職能的資源分配。所以在選擇e-HR方案時，要先確定好資金預算，配備合理的支持人力,盡可能做到量體裁衣。同時，要避免犯貪大求全的錯誤。
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