關(guān)于公司用人育人和留人機(jī)制的思考

　　胡八一

　　現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，越來越多的企業(yè)開始傾向于吸引和培養(yǎng)核心員工作為企業(yè)核心競爭力之一，人力資源的開發(fā)和管理工作也逐漸成為許多公司管理的重點(diǎn)，在不斷培養(yǎng)和塑造公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的同時(shí)，還積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，讓員工不斷提高自身素質(zhì)技能，在事業(yè)上獲得新的突破，這是每個(gè)富有戰(zhàn)略發(fā)展眼光的管理

者所應(yīng)考慮的問題。

　　合理的人才流動(dòng)是正常的，但是如果出現(xiàn)比較高的員工離職率那就要引起我們的重視和警覺。我們要反思我們的管理體系，管理制度，管理方法，企業(yè)環(huán)境是否有利于留住員工，是否能吸引住員工，是否能激勵(lì)員工。

　　現(xiàn)從我們公司實(shí)際情況出發(fā)，簡略分析一下目前公司有關(guān)員工管理的問題：

　　1.我們公司屬于

　　2.在公司用人原則上，主要有忠誠度，工作態(tài)度，工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè)要素。但我個(gè)人認(rèn)為，作為新進(jìn)的員工，在面對(duì)一個(gè)不完全了解的公司面前，是沒有理由讓他產(chǎn)生忠誠度和具備良好工作態(tài)度的，我們也不能保證他在今后工作中有很高的忠誠度和良好的工作態(tài)度，只有等他能夠適應(yīng)公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對(duì)新進(jìn)的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵(lì)他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對(duì)于他樹立工作信心，安定心理狀態(tài)，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以采用個(gè)別面談法，或召開新員工座談會(huì)等方法。

　　3.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司在育人方面的潛能是可以進(jìn)一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培養(yǎng)公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。這可以從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對(duì)其定向培訓(xùn)。另一方面在對(duì)待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會(huì)，并指定一個(gè)幫帶師傅，在指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時(shí)，可以把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇幫帶師傅上一下要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級(jí)或老員工。

　　1.從公司近期員工離職原因分析來看，主要有以下原因：

　　(1)搬遷新廠，交通不便。

　　(2)工作不開心

　　(3)工資待遇偏低

　　(4)感覺沒有發(fā)展空間和機(jī)會(huì)

　　(5)工作壓力大

　　(6)目前職業(yè)不符合個(gè)人發(fā)展方向

　　(7)工作太累，體力不支

　　(8)感覺在化工廠工作對(duì)身體有毒有害

　　(9)認(rèn)為公司不重視他

　　(10)感覺公司氛圍不好

　　(11)尋求更大發(fā)展空間

　　在這11種離職原因當(dāng)中，比例較高的依次是待遇偏低，搬遷新廠，交通不便，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展。

　　生產(chǎn)部員工離職原因主要有：(1)(3)(6)(7)(8)(10)

　　辦公室員工離職原因主要有：(1)(2)(3)(4)(5)(6)(9)(10)(11)

　　以上員工離職原因可能會(huì)在以后的公司管理中會(huì)長期存在，我們要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對(duì)公司運(yùn)營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法。

　　2.通過分析公司員工離職原因，我們可以從以下幾個(gè)方面來著手開展公司人力資源管理工作：

　　(1)在正式面試生產(chǎn)部新員工前增加試工環(huán)節(jié)，也就應(yīng)聘生產(chǎn)崗位者，必須正式接受面試前在生產(chǎn)崗位試用1—2個(gè)小時(shí)，由專人監(jiān)督和考核，如通過可進(jìn)入第二天的面試。這樣有利于篩選合格的員工，大大增強(qiáng)了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)對(duì)新員工來說，也是一個(gè)選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項(xiàng)工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會(huì)過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。

　　(2)做好員工培訓(xùn)工作。主要有兩種培訓(xùn)形式，一類是新入職員工培訓(xùn)，一類是在職人員的素質(zhì)能力和激勵(lì)培訓(xùn)。在新員工培訓(xùn)當(dāng)中，應(yīng)始終強(qiáng)調(diào)我們產(chǎn)品的環(huán)保，無毒性，對(duì)生產(chǎn)員工是沒有身體危害的。對(duì)新員工要給予更多的關(guān)懷，關(guān)心，在培訓(xùn)中增加情感成分。同時(shí)針對(duì)在職員工的培訓(xùn)要形成制度化和定期化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)，凝聚力，良好的職業(yè)前景和良好的人際關(guān)系，注重員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)，同時(shí)創(chuàng)造積極向上，樂觀的培訓(xùn)氛圍，注重激勵(lì)員工事業(yè)發(fā)展和尋求事業(yè)瓶頸的突破。新入職的員工強(qiáng)調(diào)家的感覺，強(qiáng)調(diào)受尊重和重視的感覺。而在職人員強(qiáng)調(diào)個(gè)人前景，成就感和激勵(lì)精神。

　　(3)因?yàn)槲覀兪切」�司，給員工發(fā)展的空間并不大，對(duì)于想尋求更大發(fā)展空間的員工來說，是有點(diǎn)失望的。但我們可以在強(qiáng)調(diào)其在完成工作任務(wù)的同時(shí)，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責(zé)，賦予其更多的參與決策和運(yùn)作的機(jī)會(huì)，甚至可以跨部門從事某項(xiàng)工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

　　(4)在搬遷新廠后，確實(shí)存在交通不便的問題，一方面公司要做好關(guān)于新廠的宣傳工作，同時(shí)盡力為員工提供一些交通便利的工具和設(shè)施，還可以根據(jù)具體情況提供相應(yīng)的交通補(bǔ)貼。一方面對(duì)在職人員是一個(gè)安慰，另外一個(gè)方面有利于吸引和招聘新員工。

　　(5)各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時(shí)了解其思想動(dòng)態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓勵(lì)，安慰。當(dāng)然，對(duì)于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評(píng)后引導(dǎo)和鼓勵(lì)。

　　(6)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，年度支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，外部稍具

　　以上是培訓(xùn)部針對(duì)公司在用人，育人和留人方面的一些建議，但愿能為公司完善管理起到一定的作用。