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- 本刊記者 趙楓
員工做得不好，HR和員工究竟誰的問題和責(zé)任更大一些？近期，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)就“沒有差的員工，只有做得不好的HR？”為辯題，展開了一次有趣的調(diào)查討論。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，贊同此觀點的人數(shù)占調(diào)查參與總?cè)藬?shù)的49.56%，與反對者的人數(shù)旗鼓相當(dāng)。
正方觀點：從員工身上“挖金子”是HR的天職
在參加調(diào)查的1236人中，有613人認為HR的工作本來就是使企業(yè)人力資源效率最大化，而員工“差”的主要原因是：HR沒有將每個員工的潛能充分挖掘出來(24.81%)、HR沒有建立好激勵機制，員工缺乏動力(10.5%)、HR沒有把好招聘關(guān)，后期的管理服務(wù)不到位(8.89%)、HR沒有進行合理的崗位安排，使員工找不到施展自己的舞臺(5.33%)。
“既然員工是由人力資源部門招聘進入公司，在這個過程中必然是首肯了員工本身的能力或者潛質(zhì)。當(dāng)員工進入公司，作為HR要負責(zé)一系列相關(guān)的流程，諸如從企業(yè)文化的初步培訓(xùn)到后期的技能培訓(xùn)，再到相關(guān)的績效考核理念的灌輸，薪酬制度的趨同等都是由人力資源部門進行泛操作。作為HR，在工作過程中因勢利導(dǎo)去發(fā)掘出員工的能力就顯得非常重要。”署名“Dennis_Erven”的中人網(wǎng)會員評論認為HR的識人、用人對于員工在公司內(nèi)的成長發(fā)展至關(guān)重要。
有HR評論說：“自古以來只有打敗仗的將軍，沒有打敗仗的士兵，HR和員工的關(guān)系很大程度上也是如此。換個角度思考，員工差只能證明HR的工作不到位，如果這樣去要求自己，HR才能真正做一個優(yōu)秀的HR。”
反方觀點：HR對員工影響有限
“畢竟HR不是神，員工的好壞在很大程度上還要看這個企業(yè)有什么樣的文化氛圍。而企業(yè)文化又不僅僅是人力資源部門的事，它應(yīng)該是上至企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)，下至班組長都應(yīng)該共同建設(shè)的�！比缤鹈癮istong”網(wǎng)友的看法，27.56%的調(diào)查者、也就是大部分反方陣營中的調(diào)查參與者都認為員工的好壞與企業(yè)大環(huán)境存在著緊密的關(guān)系。
此外，即使員工是可以被改造的，HR需要考慮改造成本的問題，不是每一個員工都值得投入大量時間精力去培養(yǎng)。
除了外部因素外，反方觀點中還有很大一部分調(diào)查參與者認為員工自身的主觀意識才是真正影響他們表現(xiàn)好壞的核心因素。一位HR留言評論說：“我曾經(jīng)遇到過一個員工，他上班時間要出去玩，想走就敢走，根本不理會公司規(guī)章，我試圖反復(fù)和他溝通談心，結(jié)果發(fā)現(xiàn)就算你把心掏出來給他，他也不會上進的！”
評論：HR應(yīng)幫助員工提升自我
“員工的進步是受其自身的修煉和所處環(huán)境的共同影響，缺一不可。人力資源部門的工作和員工的工作息息相關(guān)，可以說HR有幫助員工成長、提高其技能以及激勵員工的責(zé)任�！北本┤A勝天成科技股份有限公司人力資源部總監(jiān)劉亞玲認為對于這個話題的討論，從HR的角度來看應(yīng)該更加積極一些，比如HR可以通過培養(yǎng)員工自發(fā)向上的思想、提高員工的強勢技能、為員工提供良性發(fā)展的平臺、制定合理有效的激勵機制、上下溝通以及情感交流等方式，從員工感興趣的內(nèi)容入手，循序漸進地增強員工的學(xué)習(xí)動力和自我創(chuàng)造能力。
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