楊國安：獨特價值主張讓企業贏得人才爭奪戰

　　中歐國際工商學院飛利浦人力資源管理教席教授

　　楊國安教授把人才管理分為四種模式：一種是“投資過低”，對員工的投入和承諾很低，但卻期望員工對企業有高而廣泛的貢獻；另一種是“經濟交易”，企業對員工投入不高，同時也不期望高而廣泛的回報；

　　第三種模式是“投資過度”，企業對員工的投入和承諾很高，但期望的貢獻卻不高；第四種模式是“相互投資”，企業對員工的投入和承諾高，帶來的股東回報也很高

　　本報記者 邊長勇 發自北京

　　如何吸引稀缺人才？如何留住關鍵人才？不少企業在為這些問題傷腦筋。

　　“到波特曼麗嘉酒店去看看”，在近日舉行的天翼圖書管理論壇上，中歐國際工商學院飛利浦人力資源管理教席教授楊國安做《獨特價值主張與人才爭奪戰》講座時給出了這樣的案例。

　　這家以“最高層次的5%的商務旅客或富有人士”為目標客戶的酒店只有780名員工，連續3次被翰威特咨詢公司評為“亞洲

　　波特曼麗嘉酒店的經驗是，企業必須很愿意與員工建立長期、互相依賴的關系。“要建立獨特的價值主張。”楊國安說。這樣做能幫助企業在人才爭奪戰中獲得勝利。

　　相互投資

　　人才的重要性不用過多解釋。楊國安教授在對很多公司CEO訪談時，為數不少的人都把人才放在了最重要的位置。可人才管理正受到挑戰。

　　據麥肯錫研究報告，未來10到15年內，中國公司需要75000名能夠在全球環境下有效開展工作的領導，目前該數字僅有3000人到5000人。這就是企業人才管理面臨的本土挑戰——中國人才短缺。人才短缺將造成惡性循環，因為人才短缺造成人才競爭的激烈，由激烈競爭導致薪酬價格戰和人才流失，這又使企業人才培養的投入意愿降低，隨之而來的“有限的人才庫存和新的供應”則使人才競爭更加激烈。

　　人才管理的挑戰不僅僅來自本土挑戰，還有來自全球的挑戰。

　　現在，市場競爭程度日益激烈、客戶需求提高、要求企業改變的速度更快，員工被期盼能為企業創造更多的競爭力，而企業則傾向減少對員工的承諾以增加靈活性，如減少工作保障、裁員、使用臨時工、外包等。

　　楊國安教授把人才管理分為四種模式(見圖1)，一種是“投資過低”，對員工的投入和承諾很低，但卻期望員工對企業有高而廣泛的貢獻；另一種是“經濟交易”，企業對員工投入不高，同時也不期望高而廣泛的回報，“雙方就像一場交易”，“在一些利潤微薄的行業中”我們經常能看到這種狀況，“這類公司總是喜歡使用盡少的人才完成工作”，裁員是他們經常的選擇。

　　顯然，這兩類企業吸引稀缺人才、留住關鍵人才是很難完成的。員工忠誠度和投入的降低帶來的是企業業績下降，而企業業績的下降又將直接導致公司與員工關系新一輪的改變，這是“公司降低對員工承諾的惡性循環”。

　　第三種模式是“投資過度”：企業對員工的投入和承諾很高，但期望的貢獻卻不高，“這些企業主要是國有企業或者工會力量很強的企業。”第四種模式是“相互投資”，企業對員工的投入和承諾高，帶來的股東回報也很高。波特曼麗嘉酒店就屬于第四種模式。與波特曼麗嘉酒店不錯的年利潤增長相適應，其給員工開出的薪水在整個行業當中也是非常高的，同時員工被充分尊重與授權并享受大量培訓。

　　獨特價值主張

　　你的企業究竟能提供什么來吸引留住激勵所需員工？與競爭對手相比，你的企業有什么差異化的東西，提供了更多或者不同的東西？如果這些問題都沒有得到很好解決，期望你的公司在人才爭奪戰中獲得勝利是一件困難的事情。在通用電氣，公司通過提供很多發展培訓計劃解決了這個問題，西南航空則讓員工快樂地工作，20世紀90年代末出現的互聯網公司則提供員工發財的夢想。

　　楊國安認為，企業必須要建立獨特的員工價值主張。這種獨特價值主張除與競爭對手有差異之外，還要為所需的人才提供價值、與公司的制勝能力要求一致。楊國安教授把波特曼麗嘉酒店的獨特價值主張稱為“支持紳士淑女的成功”。

　　如何制定和實現企業獨特的員工價值主張，有這樣幾個問題需要思考。(見圖2)企業要獲得成功需要什么樣的人才？所需要的人才主要需求是什么？企業的獨立價值主張是什么？實現這一主張依靠哪些人力資源工具去實現？

　　讓我們看一個阿里巴巴的例子。

　　阿里巴巴是一個在新興行業成長的新興公司：它的經營模式也在探索之中，它要取得勝利，要求人才必須有創新精神、創業精神、良好的客戶服務精神。因此它需要的人才是適應公司文化的信息技術和銷售人員，這些員工要有客戶第一的精神、樂于接受變革、團隊合作精神、誠信、熱情和敬業。

　　阿里巴巴對人才的需求是什么呢？這是一群想改變歷史、希望幫助中國企業成功、追求財富夢想的人。因此阿里巴巴的獨特價值主張是“追求夢想的開心的社區”。第一是夢想，改變歷史的夢想，一起創造財富分享財富的夢，員工通過期權實現了分享財富的夢想；為建設開心的社區，馬云提出阿里巴巴要有“藍藍的天”，也就是決策透明，“踏實的大地”：每一個決策從法律和道德上是安全的；“流動的大海”：可以跨區域、跨部門流動；“綠色的森林”：這是一個給你很多創意和快樂的地方。在實踐中，它要尋找很多相同價值觀的人，找那些味道差不多的人，找那些開心的人，在溝通上提倡面對面進行；給員工一個夢想，同時不斷實現這些夢想。