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遇上程度：
第一類：★★★★
第二類：★★★★
第三類：★★★
案例：
張洪剛被提拔為某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司人力資源主管后，由于社會上流行平衡計分卡，公司也開始醞釀推行平衡計分卡。但作為人力資源的專業(yè)人士，張洪卻認為，公司是個小公司，這個時候推行平衡計分卡顯然是在趕時髦，并不合適。這樣做的結(jié)果只能浪費時間和錢，而得不到好結(jié)果。
雖然有這樣的想法，張洪卻一直猶豫著是否要向老板提出。畢竟，自己是個剛剛被提拔起來的小主管，也不知道老板對自己的態(tài)度，剛做主管就否定老板的決定，是不是太魯莽了。另外，自己雖然覺得自己的想法對，但仍然缺乏自信。雖然，自己是為公司好，萬一自己的說法不被老板認可，或者老板認為自己太愛表現(xiàn)，還有可能斷送了自己的前程。張洪為此猶豫不決。
北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司(原新華信管理咨詢)顧問：劉航平
分析：
張洪現(xiàn)在只是看到向上司提出反對意見的風險，“萬一自己的說法不被老板認可，或者老板認為自己太愛表現(xiàn)，還可能斷送了自己的前程”。但是他沒有發(fā)現(xiàn)不提反對意見的潛在風險：如果張洪的看法是正確的，公司不適合推行平衡計分卡，但是老板在沒有聽到反對意見后，執(zhí)意要推行，作為人力資源主管的張洪在推行平衡計分卡過程中是首當其沖的一員。如果做的事情已經(jīng)不正確，如何能夠執(zhí)行正確呢？推行不下去的時候再向上司提出推行平衡計分卡的異議，要么有為執(zhí)行不力找借口之嫌；即使老板想通了，面對在推行平衡計分卡上已經(jīng)耗費的人力財力，老板很可能會責怪張洪為什么不早說，偏當事后諸葛亮。
解決思路：
作為剛被提拔的新官，張洪慎重考慮“要不要向上司提出反對意見”是無可非議的，但事實上，對老板不能一味的盲從，關(guān)于反對意見，關(guān)鍵要看說什么，怎么說！
說什么——如果僅僅是告訴老板“小公司不適合推行平衡計分卡”，相當于給老板出了個難題，又沒有解決方案，老板當然不高興了，最重要的是需要給老板提出解決方案。很多中小企業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模擴大和利潤增加的同時，一些管理問題也浮出水面，并且日益突出；老板們?yōu)榇祟^疼不已，于是對流行的管理工具難免追捧，不顧自己企業(yè)的實際情況。張洪作為人力資源的專業(yè)人士，可以從專業(yè)角度對目前公司究竟應(yīng)該如何進行績效管理進行分析，提出解決方案。提出方案前，需要和老板進行有效的溝通，了解老板推行平衡計分卡的目的，抓住老板最關(guān)心的問題提出可操作性的解決方案。事實上，經(jīng)過深思熟慮和充分準備，向老板提供正確的數(shù)據(jù)和充足的信息，幫助老板決策，老板會欣然答應(yīng)的。因為通常建設(shè)性意見是最受歡迎，最易被人接受，反正大家的目標都是為了提升公司績效，不同的方法是殊途同歸。
怎么說——準備好說什么，還需要思考怎么說，老板更容易接受。這需要注意企業(yè)文化氛圍和老板的溝通風格。有時候改變老板的決定并不是有充足的證據(jù)就能夠做到的，需要從側(cè)面影響老板。如果企業(yè)文化是比較民主，老板愿意聽取下屬的意見，那么問題不大。麻煩的是企業(yè)文化相對比較專制，老板很難接受別人的建議，這時需要在引起老板的重視、達成共鳴的基礎(chǔ)上“推銷”自己的方案。比如解決方案的基調(diào)最好是肯定老板推行平衡計分卡的想法是非常具有戰(zhàn)略性的，而自己的方案著眼于如何結(jié)合公司實際情況，推行平衡計分卡提升公司績效的精華。
只要處理得當，向老板提出反對意見，也是一次亮出自我、獲得老板的贊賞、贏得信任的機會！
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