|
人力資源總監應幫助企業形成應對變革和利用變革的能力
- 文/周際紅
在中國企業中，很多人認為人力資源工作者是“最缺乏激情的人”、“戰略桌上沒有位置的人”。我不贊同這種觀點，在我的心目中，人力資源總監和經理能把公司內各部門凝
聚、組織、配合在一起，從而達到公司的戰略性發展。那么，如何改變人們的這種觀念？這需要我們HR走出第二條路。
建造穩固的“房子基石”
實際上，管理人力資源就好比管理公司業務，要清楚哪些是為公司帶來附加值的策略，哪些是區別于競爭對手的策略。就好比是造房子，房子的基石是人力資源健全有效的人事制度、程序。房子的中間“肢體”是代表人力資源管理的每個功能性日常事物或例行公事，如：招聘、薪資、培訓、員工福利、員工交流等。房子的屋頂是那些能給組織帶來增值性的管理策略。如果人力資源管理只注重其中某一部分的管理而不能有效地平衡對這三個部分的投資、管理和實踐，人力資源管理就會失去它在公司管理中應起的作用。
作為海沃氏的亞太執行人力資源總監，我負責領導和整合人力資源部門在整個亞太區域扮演咨詢伙伴角色。目前，海沃氏在澳大利亞、中國、香港、日本、印度、新加坡、馬來西亞開展業務，擁有超過700名雇員。如何整合和配置不同文化背景、不同經營環境的效率等等，這些都需要我們人力資源部門建造穩固的“基石”才能保證公司戰略等各項目標的實現，人力資源部門的作用主要體現于此。如果沒有穩固的“基石”，人力資源部門的職能或許就不能正確地體現出來，也就失去了建造房子的基礎。
要成為變革的推動者
人力資源總監應幫助企業形成應對變革和利用變革的能力。作為變革的推動者，HR要確保變革在公司上下能夠得到執行。例如在海沃氏公司，我們亞太區的HR團隊在如何吸引、評估和提高銷售隊伍方面做了非常多的貢獻。眾所周知銷售隊伍的建立特別是管理和發展，對中國的許多跨國公司來說，一直是具有挑戰性的。我們的團隊在如下方面創新了銷售戰略：銷售經理建立一線銷售人員的工作檔案，從而確定核心競爭力，幫助事業取得成功；我們能為現有的銷售隊伍建立了一家在線的評估中心，同時還在美國成立一個專為新聘銷售人員而設的咨詢公司。此項評估很有價值，準確性高，能夠發現銷售人員的工作潛力和特點；此外，我們還為每個銷售職位建立了面試說明，訓練銷售經理如何為期待中的核心競爭力進行富有成效的面試。
協調“老角色”與“新職能”
多年來，人們總是把人力資源部的職員看做行政人員。然而作為行政專家這個角色，需要擺脫維護傳統制度的警察形象，同時又要確保公司的日常工作全部順利進行。為了實現行政管理專家的新職能，我們必須提高自身的能力。在多年的人力資源管理中，我感覺到對人力資源管理者來說，如何提高人事技巧、經營敏銳性和戰略性思考是個重要挑戰。我發現許多人力資源經理在處理人事規章、程序時有很好的能力和態度，但是缺乏經營的敏銳性。這一點在公司中常常被錯誤地定位。例如大部分的人力資源管理者沒有營銷經驗，沒有直接的商業經驗，他們很難理解組織的戰略目標和商業模式，因此不能很好地為企業招聘到真正有價值的人才，也不能根據企業的需要設計好員工職業生涯規劃及培訓。
如何協調“老角色”與“新職能”？這需要我們人力資源工作者好好地思考。海沃氏于2004年在上海建立創意中心，旨在協助各國企業利用辦公環境激發創意并提升效率，在這個過程中，海沃氏積極評價他們的意見和想法。我們相信，高效的工作環境應該包括好的設計、高的質量，能夠激勵創造性和支持公司文化。例如，我們有調查工具，可以第一時間發現員工的工作需要。他們每天花多少時間坐在自己的座位上干自己的工作，花多少時間和其他部門溝通，他們工作環境的保密性如何，工作環境的色彩和紋路如何。然后我們才確定工作環境的設計，與員工的需要相配。我們深信，一個高效的工作環境有助于樹立良好的公司形象，吸引并留住員工。
| 
