鎖住技術(shù)型員工 家電企業(yè)人才戰(zhàn)略重心發(fā)生轉(zhuǎn)移

　　邢麗娜

　　近年來(lái)，中國(guó)家電業(yè)的發(fā)展速度令全世界都刮目相看，風(fēng)頭直逼曾經(jīng)稱霸全球的日本電器。而一提到中國(guó)電器，大家首先想到的一定是“價(jià)格低廉”。確實(shí)，我們的電器產(chǎn)品之所以能夠迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，靠的就是價(jià)格優(yōu)勢(shì)。這種價(jià)格優(yōu)勢(shì)也是眾多國(guó)內(nèi)家電企業(yè)引以為豪的，然而這種“優(yōu)勢(shì)”是真正的優(yōu)勢(shì)么？過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：價(jià)格戰(zhàn)是一把雙刃劍，擊退

敵人的同時(shí)也會(huì)傷及自身。那么，在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天，當(dāng)我們的企業(yè)賴以發(fā)展的“價(jià)格利刃”不再那么有效，還沒(méi)有掌握最新的核心技術(shù)時(shí)，我們?cè)撛趺崔k？國(guó)內(nèi)家電企業(yè)早已未雨綢繆，在逐步脫離外商技術(shù)的制約的同時(shí)，大力發(fā)展本土技術(shù)研發(fā)人員。從最初的營(yíng)銷人才的緊俏到現(xiàn)在不惜重金外聘技術(shù)研發(fā)人才，各家企業(yè)紛紛施展全身解數(shù)。在新華信正略鈞策2005年度家電行業(yè)的薪酬福利調(diào)研中也體現(xiàn)出了幾個(gè)明顯的特點(diǎn)：

　　各家企業(yè)紛紛將調(diào)研的重點(diǎn)從以往的營(yíng)銷人才轉(zhuǎn)向技術(shù)研發(fā)人才；

　　更加注重本地化人才的選擇和培養(yǎng)；

　　呈現(xiàn)多元化發(fā)展策略，因此對(duì)技術(shù)研發(fā)人才的需求也呈現(xiàn)多樣性，不僅僅局限于單一的家電產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)方面；

　　人才的流動(dòng)上除了過(guò)去的管理層外，技術(shù)研發(fā)人員的區(qū)域特征也日趨弱化。

　　技術(shù)型員工作為技術(shù)創(chuàng)新的主要力量，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)有著重要的影響，甚至極可能關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。一些企業(yè)留不住技術(shù)型員工，更吸引不來(lái)技術(shù)型員工。技術(shù)型員工普遍缺乏士氣，沒(méi)有工作干勁，更少有投入創(chuàng)新的激情。我們的薪酬調(diào)研顧問(wèn)在2005年度家電行業(yè)的調(diào)研中就發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)案例：

　　M企業(yè)是國(guó)內(nèi)某家大型知名家電制造企業(yè)，近幾年因?yàn)楦鞣N原因人員流失比較嚴(yán)重，尤其是技術(shù)研發(fā)核心人員頻頻離職，留下來(lái)的也是身在曹營(yíng)心在漢，該企業(yè)人力資源總監(jiān)非常焦急，對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員工作熱情不高，效率低下主要有以下幾個(gè)明顯的特征：

　　一、工作懈怠。技術(shù)型員工對(duì)專業(yè)技術(shù)工作不求進(jìn)取，馬馬虎虎，得過(guò)且過(guò)。存在的技術(shù)問(wèn)題懶得思考，遺漏的技術(shù)隱患不去克服，企業(yè)的技術(shù)改造成果不多，擁有自主

　　二、跳槽經(jīng)常發(fā)生。市場(chǎng)社會(huì)是一個(gè)立體社會(huì)，每個(gè)人都時(shí)時(shí)刻刻在朋友、同學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、不同企業(yè)之間做著全方位的比較。一部分技術(shù)人員在事業(yè)、工作、生活等方面產(chǎn)生了一種挫折和失敗感，感覺(jué)事業(yè)沒(méi)有前途，工作沒(méi)有價(jià)值，生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽在企業(yè)內(nèi)部成為技術(shù)型員工一種風(fēng)氣,大量的優(yōu)秀技術(shù)型員工流失，企業(yè)原本不足的技術(shù)力量更加弱不禁風(fēng)。

　　三、技術(shù)秘密外泄嚴(yán)重。企業(yè)技術(shù)型員工大都有一定的工作經(jīng)歷，在多年的工作實(shí)踐中積累了比較豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，有比較強(qiáng)的臨戰(zhàn)解決問(wèn)題的能力。某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)既是技術(shù)型員工自有的財(cái)富，同時(shí)是企業(yè)長(zhǎng)期造就的一種財(cái)富，因而也是企業(yè)的財(cái)富。隨著這部分技術(shù)型員工紛紛跳槽，企業(yè)的這種技術(shù)財(cái)富也在喪失。不僅如此，技術(shù)型員工所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項(xiàng)目的核心技術(shù)秘密也會(huì)轉(zhuǎn)移到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中。除此之外，還存在在職技術(shù)型員工的兼職行為。

　　四、對(duì)企業(yè)不滿。由于一部分技術(shù)型員工對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，不免會(huì)在各種交際場(chǎng)合自然而然地發(fā)泄心中的不滿情緒。雖然技術(shù)型員工只是發(fā)發(fā)牢騷而已，但不滿情緒卻已對(duì)企業(yè)的形象和聲譽(yù)會(huì)無(wú)形中產(chǎn)生傷害，以較強(qiáng)的傳染能力向周圍傳播和擴(kuò)散。嚴(yán)重影響周圍環(huán)境對(duì)企業(yè)的態(tài)度和評(píng)價(jià)，特別是企業(yè)外部的技術(shù)型員工可能望而卻步。

　　經(jīng)過(guò)與相關(guān)技術(shù)人員和外部人力資源專家的溝通，將其技術(shù)人員的離職歸于以下四個(gè)原因：

　　一、個(gè)體利益最大化驅(qū)動(dòng)。俗話說(shuō)，人往高處走，水往低處流。當(dāng)今的社會(huì)，是個(gè)體得以充分張揚(yáng)的社會(huì)。擁有特定的知識(shí)和技能的技術(shù)型員工對(duì)于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強(qiáng)烈，本質(zhì)上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢(shì)相一致。即使他們對(duì)目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會(huì)受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)，舍掉芝麻去撿西瓜。對(duì)個(gè)體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對(duì)企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)技術(shù)型員工的離職率是否達(dá)到警戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級(jí)技術(shù)型員工離職率較高時(shí)，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是某一個(gè)體行為而是一群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問(wèn)題，讓這部分技術(shù)型員工感到不滿。M企業(yè)因?yàn)閷?shí)行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會(huì)隨之離職，所以技術(shù)型員工流失主要是由于企業(yè)一部分核心技術(shù)型員工流失所帶來(lái)的連鎖效應(yīng)。

　　二、不公平的薪資福利待遇。無(wú)論什么企業(yè)，其員工大致可以分為三類：管理人員、技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的骨干力量，但M企業(yè)在實(shí)際管理中對(duì)管理人才和技術(shù)型員工給予差別對(duì)待，重視管理人才，輕視技術(shù)型員工。這種不公平對(duì)待，突出反映在薪酬和福利待遇方面。如高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等服務(wù)，在住房、醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)型員工卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。薪酬有兩個(gè)基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵(lì)員工努力工作。M企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而大大地挫傷技術(shù)型員工的積極性，最終導(dǎo)致中高級(jí)技術(shù)型員工的嚴(yán)重流失，而其企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手恰恰利用這一點(diǎn)從M企業(yè)挖走了大量的中高級(jí)技術(shù)型員工。同時(shí)M企業(yè)由于地處沿海二級(jí)城市，雖然薪酬福利在此城市較具吸引力，但是與一級(jí)城市相比就相差太遠(yuǎn)了。隨著交通的日趨發(fā)達(dá)，一線城市的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛以優(yōu)厚的薪資福利待遇吸引著核心的人才，薪酬的絕對(duì)價(jià)值比較成為大部分員工跳槽主要考慮的因素。

　　三、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)。技術(shù)型員工多屬于事業(yè)型人群，有著較高的獲得專業(yè)成就的欲望，在工作中他們期望能擁有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。在不重視技術(shù)創(chuàng)新的M企業(yè)，這對(duì)于技術(shù)型員工幾近于一種奢求。企業(yè)可以為管理人才提供了各種各樣的管理技能類培訓(xùn)，而為技術(shù)型員工提供類似條件的培訓(xùn)卻很少。企業(yè)管理人才有比較寬廣的職務(wù)晉升通道，而技術(shù)型員工的職務(wù)晉升卻相對(duì)狹窄得多。同時(shí)，出于各種因素考慮和現(xiàn)狀條件所限，未能給技術(shù)型員工提供一個(gè)優(yōu)良的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓技術(shù)型員工以各種形式自主地開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新課題。種種不利于技術(shù)型員工發(fā)展的因素，讓技術(shù)型員工看不到自己在企業(yè)的發(fā)展前途，因此大部分留下來(lái)的技術(shù)人員紛紛為更高的發(fā)展，紛紛舍棄專業(yè)，轉(zhuǎn)入管理崗位，造成了的人才的極大浪費(fèi)。

　　四、激勵(lì)措施不力。有限的技術(shù)研發(fā)投入不能合理支出， 獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)采取人人分杯羹或者領(lǐng)導(dǎo)掛帥一條龍式的分配做法，對(duì)真正付出辛勤勞動(dòng)的技術(shù)型員工造成了抹不去的傷害。如此還怎么能讓技術(shù)型員工心甘情愿地貢獻(xiàn)自己的才智呢？在搞清楚技術(shù)型員工的想法后，M企業(yè)的人力資源總監(jiān)積極參與了新華信正略鈞策2005年度家電行業(yè)薪酬福利調(diào)研。通過(guò)薪酬調(diào)研，在了解行業(yè)整體關(guān)于技術(shù)研發(fā)人員薪資結(jié)構(gòu)設(shè)置和自身在人才薪資市場(chǎng)中所處位置后，正略鈞策的薪酬調(diào)研顧問(wèn)和薪酬設(shè)計(jì)專家，根據(jù)M企業(yè)自身的整體發(fā)展策略和人才策略，結(jié)合技術(shù)型員工在職場(chǎng)上的明顯特征，提出如下建議：

　　一、從職業(yè)生涯方面考慮

　　增設(shè)技術(shù)職務(wù)崗位序列，與以管理技能為主的職級(jí)序列相結(jié)合

　　一般來(lái)講，專業(yè)技術(shù)型員工的技能成長(zhǎng)可劃分為6個(gè)階段：培育期、成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期、維持期和衰退期。與員工的專業(yè)技術(shù)能力相對(duì)應(yīng)，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)必然呈現(xiàn)兩個(gè)方向，一條以專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升為主線，另一條以職位等級(jí)提升為主線。因此在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以并行設(shè)計(jì)管理職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升兩條發(fā)展路徑以此來(lái)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這兩條路徑可以并行，也可以前后相差一個(gè)或者半個(gè)職等，主要根據(jù)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)確定。下面以M公司為例來(lái)說(shuō)明此種薪酬體系的具體操作。

　　職位等級(jí)薪資設(shè)置主要根據(jù)各級(jí)管理職位對(duì)組織的影響度、自身的工作復(fù)雜度等各評(píng)估因素評(píng)估得出該職位對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)度后，進(jìn)行排序的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的薪資制度，這種薪資體系僅僅針對(duì)職位，而不評(píng)估人,任職者也根據(jù)所在的職位享有相應(yīng)等級(jí)的薪資。

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資主要是在職位薪資外，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能發(fā)展而確立的。根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的工作內(nèi)容、技能要求設(shè)立企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別。從事技術(shù)崗位的員工，可根據(jù)自身技術(shù)能力的提升通過(guò)相應(yīng)的考評(píng)，享受相應(yīng)的薪資等級(jí)，并且在管理職位之外可以沿著技術(shù)職務(wù)等級(jí)晉升。此設(shè)計(jì)不針對(duì)專業(yè)技術(shù)職位，只針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資的對(duì)接：(1)每一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有一個(gè)相應(yīng)的職位等級(jí)相對(duì)應(yīng)(如下表)。(2)專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)技術(shù)職位晉升到另一個(gè)技術(shù)職位，所在薪資等級(jí)也相應(yīng)晉升。(3)專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資也可以交叉調(diào)整，例如某一級(jí)專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)企業(yè)和自身的需要調(diào)任與之平行或晉升比之更高的管理職位。

　　注：工資基數(shù)S根據(jù)企業(yè)公布數(shù)發(fā)行

　　通過(guò)上述職位等級(jí)薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資相結(jié)合的方式，技術(shù)性員工在提升自身專業(yè)技能的同時(shí)，其薪資也能不斷得到提升，有力的調(diào)動(dòng)了員工的學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)也拓寬了員工職位晉升的通道，有利于員工的穩(wěn)定性。

　　二、從薪酬策略方面考慮

　　我們看到，增設(shè)技術(shù)職位序列有助于提升技術(shù)型員工的專業(yè)技能，那技能的提高到底能為企業(yè)帶來(lái)多少的經(jīng)濟(jì)價(jià)值呢？這時(shí)候就需要在薪酬結(jié)構(gòu)上進(jìn)行設(shè)計(jì)，將體現(xiàn)技術(shù)型員工的技能和業(yè)績(jī)因素價(jià)值化。例如M公司的技術(shù)人員的薪資模式可設(shè)置為：

　　薪資總額=基本生活費(fèi)+工齡薪資+知識(shí)價(jià)值+崗位薪資

　　1、基本生活費(fèi)：按照公司規(guī)定技術(shù)人員基本每月生活費(fèi)

　　2、工齡薪資：按照公司規(guī)定在公司每滿一年計(jì)發(fā)的工齡工資

　　3、知識(shí)價(jià)值

　　按照公司規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)價(jià)值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評(píng)優(yōu)評(píng)先四個(gè)付酬因素確定

　　4、崗位薪資

　　崗位薪資按照不同的職位和不同的技術(shù)等級(jí)核定不同的月薪檔級(jí)，薪資檔級(jí)以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果確定。在技術(shù)等級(jí)的考核中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立的創(chuàng)新能力。

　　但是實(shí)施上述薪酬體系的時(shí)候，需要企業(yè)已經(jīng)建立起一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。因此，企業(yè)需要先確定選取那些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員付酬的因素，這些因素與指標(biāo)之間的權(quán)重比例如何確定？這些因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何確定？這些因素和指標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬策略和分配哲學(xué)。

　　同時(shí)正略鈞策的薪酬設(shè)計(jì)專家考慮到技術(shù)型員工的特點(diǎn)，還提出在以下3個(gè)方面加以補(bǔ)充。

　　1、營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)培育氛圍。俗話說(shuō)，近朱者赤，近墨者黑。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，既是壓力，又是動(dòng)力。要嚴(yán)格技術(shù)崗位的上崗條件，實(shí)行崗位聘任制和比例淘汰制，打掉技術(shù)型員工的“混飯碗”思想和“無(wú)過(guò)不求功”的工作態(tài)度，促使技術(shù)型員工自我加壓努力學(xué)知識(shí)學(xué)技術(shù)，營(yíng)造一種人人向上、有序競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。要鼓勵(lì)技術(shù)型員工從崗位工作做起，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，獨(dú)立地或自發(fā)地組成研究小組研究問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的合理化建議或可行性報(bào)告。開(kāi)辟幾個(gè)“項(xiàng)目試驗(yàn)田”，撥付啟動(dòng)資金，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的專家評(píng)估篩選程序，選擇優(yōu)秀的合理化建議付諸實(shí)踐。要對(duì)創(chuàng)新科技成果建立科學(xué)公正的貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)機(jī)制和利益分配機(jī)制，積極探索優(yōu)秀技術(shù)型員工持有項(xiàng)目股份等激勵(lì)形式，堅(jiān)持創(chuàng)造性勞動(dòng)第一位的原則，多勞多得，少勞少得。

　　2、完善技術(shù)型員工的福利體系。因其工作的特殊性和目前該企業(yè)的技術(shù)中堅(jiān)力量年齡主要集中在30多歲左右，因此在福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上，加入了更多的項(xiàng)目，包括家庭護(hù)理、心理咨詢、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假，不定時(shí)工作制等。根據(jù)不同的級(jí)別，給予他們一個(gè)福利費(fèi)定額，讓其自由組合、支配；或者給他們一個(gè)“福利包”，讓他們自由配置“福利套餐”。

　　3、將專業(yè)技術(shù)型員工中的中堅(jiān)力量納入企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)體系。在公司產(chǎn)權(quán)清晰、治理結(jié)構(gòu)建立健全的情況下通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施適當(dāng)?shù)?span id="q62sqsuuus" class=yqlink>

　　經(jīng)過(guò)上述的調(diào)整，M企業(yè)的技術(shù)型員工的工作狀態(tài)有了很大的改善，該企業(yè)的人力資源總監(jiān)高興得說(shuō)：“原來(lái)一直存在的技術(shù)人員招聘難，留用難的問(wèn)題終于找到了解決方法，人留住了還怕企業(yè)發(fā)展不起來(lái)嗎？”

　　(作者系新華信正略鈞策管理咨詢公司薪酬顧問(wèn)）