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本刊記者 嚴睿
案例故事
“嘭！”江波狠狠地拉上了品牌推廣部辦公室的門，除了這樣的方式，他想不出來還有什么能發泄自己不滿情緒的辦法來，盡管這有失市場部經理的風度。
江波做了一個深呼吸，平復了自己的情緒。剛才他去推廣那邊看新品推介的彩頁設計好了沒，結果他們說忙，沒做呢，正趕公司五周年的紀念冊呢。江波就再沒說什么，只是和他們閑聊了兩句，后來發現他們設計的紀念冊封面下邊把公司寫到了集團公司的上面，覺得這有點不妥當，就說這個排法是不是有問題。就這么一句話，人家翻臉了，說領導給他們的原稿上就是如此，還說：“你不懂設計就別亂說，嘰里呱啦的一大堆。”江波的火一下就上來了！
“我每次去推廣那邊，感覺自己是低三下四去哀求他們。新品上市快一個月了，宣傳資料還是出不來，設計這個難道會比生產新品還難？別的公司新品還沒出，宣傳海報就鋪天蓋地的來了，經銷商是找上門去的。而我們好不容易把那些代理商、經銷商的關系疏通捋順了，可自己人半天配合不上，跟他們提了幾次意見，根本就不當回事。你只有把好話說盡才跟擠牙膏似的施舍你點。”
“哎，江經理，你沒去找他們頭說說？”一個同事問到。
沒等江波答話，另一個同事便插話過來：“你新來的呀！不知道里面的來龍去脈啊！象江經理的遭遇，只要和他們打過交道的沒有幾個幸免的。原本推廣部的這幾個人自己開著一個小公司，主要業務就是為咱們公司搞搞印刷設計，后來老板覺得公司里需要有這樣的人，就把他們收編到公司里，為了留住他們還特意在廠區附近給他們買了房子。可有些人就喜歡登鼻子上臉，進了公司后他們就張牙舞爪的。上面先后安排了幾個頭給他們，都被他們給轟走了，現在是把這個部門掛在生產系統下，由生產部艾部長直接管理。可惜部長要管的事太多了，根本就無暇去看管他們，大家都知道品牌推廣部養著幾個霸王員工。”
“是啊，現在感覺我一個市場部的總經理是他們的下屬，他們說什么我得應承著。”江波回想起了自己過去的一些工作經歷，在那家日資企業，很講究管理上的倫理輩分，管理者就是管理者。曾經有件事情讓江波印象頗深，因為自己的下屬在車間門口接貨裝車的時候，叼著根煙，結果被車間那邊的課長怒斥了一頓，最后還讓江波來認錯領人。雖然江波并不認為那是一個很好的氛圍，但至少企業能保證了很強的執行力，大家做事都很規矩。
想想現在的情形，江波多少有些感嘆。公司給了市場部很大的壓力，可就在大家鼓著勁往前沖的時候，后方的產品宣傳策劃總是跟不上，就連最簡單的宣傳單頁都得一遍一遍讓江波親自和這些“霸王”們來討要。江波不想讓這樣的小事影響了下面銷售代表的工作進展，更不想為了這等小事去煩擾上司或者老板，但目前又似乎沒有什么太好的招去解決與推廣部的協調問題。難道還要一味的低頭妥協嗎？發完了火，江波還是得找到解決問題的鑰匙。
從企業的角度來講，執行力的根本是要建立一套完善的系統，而中層管理人員則要學會利用這套系統幫助公司達成最后的結果。
中層管理人員不僅要上傳下答，還得學會左右逢源。尤其在講究團隊效率的今天，與其他部門的協作配合要是出了問題，中層經理人一樣會如梗在喉。那么，面對協作部門的“霸王員工”，中層經理人應該如何去應對才能保證自己的工作不受影響？本期“成長武器”案例點評嘉賓邀請到的是香港仁科企業管理有限公司首席管理顧問梅建先生。
管理系統出了問題
在案例中，對于公司的高層管理者來說不能因為一個簡單的“忙”字，就對這個部門的員工放任自流，他至少應該采取一些有效的手段監控部門的工作運行狀況。很簡單的一點就是通過工作績效的考核，并且對于這個考核不是獨立的，而是納入到公司的整個管理系統里面的，也就是說考核的內容還包括部門之間一些交叉完成的關聯任務。通過定期的考核，系統自動對部門人員進行評價，根據評價結果管理者作出對應的獎懲。
另外，案例有一些線索值得管理者注意，為什么這個部門的員工總是工作效率很低下，并且影響到了其他部門的工作？是因為他們的工作量超過了負荷，工作流程設計的有問題，還是他們的工作態度有問題？如果是流程或者工作量的問題倒好解決，但如果是員工態度有問題，那就可能是他們不適應公司的文化和價值觀了。
經理人要用積極的態度來應對
那中層經理人如何保證很強的執行力呢？他不一定要靠自己的權威或者是企業中的倫理輩分來強壓對方，因為這樣容易導致矛盾的激化。經理人應該逐步在對方心里樹立自己的威信，真正使對方了解你的工作，尊重你的工作的時候，他們自然就會很好的配合。從企業的角度來講，執行力的根本是要建立一套完善的系統，而中層管理人員則要學會利用這套系統幫助公司達成最后的結果。
但是在這個現實的案例中，企業的管理系統存在缺陷，面對的又是跨部門的協調合作的問題，實際上江波的影響力和發揮的空間是很有限的。不過，經理人完全可以通過調整自己，用更積極的合作態度來尋求解決問題的辦法。
比如，案例中也講到，他的態度如果比較低調，說說好話，對方還是會有所反應的。他覺得自己因此而受到了委屈，才會有一些脾氣，有一些情緒，但這只是一個心態的問題。其實經理人大可不必這么看，他應該把這當作是完成自己使命，為公司做出貢獻的工作內容的一部分而已。畢竟，他要取得的結果才是最重要的。另外，經理人也完全可以主動去幫助對方完成自己所要達到的目的，這樣也很容易建立自己的威信。
暴露問題也是責任
當然，經理人即便與對方保持更積極的合作態度，有時候也不一定就能從根本上改變一些問題。那么這個時候，經理人就應該向上反應。往往搞得影響力更大一些，才能把真正的矛盾和問題暴露出來，引起公司足夠的重視從而完善管理系統。經理人要有一種意識，將潛藏的問題暴露出來也是對公司的一種負責。
既然在經理人自己這個層面上無法解決問題，就需要上升到更高的平臺上去處理。不過這里需要注意一個問題，一定要按照合理的流程“上訴”。案例中，有同事提示經理人應該去找對方的上司去溝通，其實這很容易激發與對方的對立關系。更好的方法是這位經理人應該向自己的上司尋求幫助和支持，通過他與對方上司更好的解決問題。
在向自己上司申訴的時候，經理人要想辦法先引起上司的重視，告訴他事情嚴重性。最好能有一個書面的報告，將自己的想法和建議提出來。至于上司怎么處理，怎么改善，那就要看他的本事了。如果自己的上司也無法解決這個問題，經理人至少也可以從上司那爭取到一些條件以保證自己的利益不受損失。比如，調整對自己的考核等。
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