改善職業發展通道是關鍵

http://whmsebhyy.com 2006年03月09日 04:17 第一財經日報

　　面對日資企業員工高流失率，專家建議——

　　本報記者康健發自上海

　　令小松全能(常州)機械有限公司董事總經理王友良自滿的是，公司的員工流失率遠低于上述數據，不到7%。而員工的薪水也遠不如公布的上海地區平均數高。

　　“薪酬真的不是主要原因。”王友良認為要創造良好的工作環境，讓員工舒心。他向《第一財經日報》記者舉了一個例子：公司在工廠里面都裝了空調，讓工人的工作環境非常舒適。

　　目前，在小松，王友良和另外一位負責經營方面的總經理都是中國人。他強調，對于日資企業來說，老板的戰略眼光是關鍵，本土化很重要。

　　對于調研的結果，耿俊華對記者分析，由于年功序列的特點，在日企，即使成熟的員工從一個低等級向高等級提升的時間也比歐美等企業長，給員工留下機會少、提升慢等印象。而處于此階段的員工，除了有薪酬增長方面的需求外，更重要的還有“個人發展”的強烈需求，在得不到“提升”機會時，他們只好選擇“跳槽”的方式來給自己創造機會。

　　他強調，歐美企業比較注重為員工提供相對快速的“職業通道”，并且采取優勝劣汰的方式給相對有能力的員工提供提升的機會，因此，從這方面比較，歐美企業占有一定的優勢。

　　因此，針對上述情況，耿俊華的建議是日資企業在制定留人及激勵方案時，需要更多地考慮為員工提供個人發展的機會，并兼顧考慮對員工的認同與賞識、企業文化、工作環境等其他“工作體驗”的內容。

　　“提升日資企業

競爭力關鍵在于科長以下的員工。”上海可以可邁伊茲明勝人才咨詢服務有限公司的副總經理小圓英昭則從另外一個角度分析了日資企業員工流失率高的原因。

　　小圓英昭研究發現，非日資企業(包括歐美和港臺企業)，一旦層級從科長達到部長以上，工資呈現飛躍性的變化。“非日資企業能讓工作努力的科長得到回報。”而非日資企業要擔任部長，主要競爭對手是自己的同事。

　　而在日資企業，從科長升任部長，加薪不到5萬元。只有從部長升任經營層，薪酬才能激增。

　　但在日資企業要成長為管理層，不僅要和公司內部的同事競爭，還需獲得日本總部的支持，“很多時候需要在日本總部有政治關系。”

　　而小圓英昭給出的另外一個數據是，中國員工占經營層的比例僅僅為0.54%。“部長和經營層之間有一個玻璃

天花板。”這是他的結論。

　　所以他的建議非常簡單：“給科長一個夢想。給員工一個夢想。”

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